【正文】 (文章由中旭企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)：:// 提供，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明！)。老客戶對(duì)企業(yè)的忠誠度、新客戶對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度、企業(yè)品牌的固化和提升，與企業(yè)員工的言行舉止密不可分，老客戶的深入長(zhǎng)期合作，靠的是訓(xùn)練有素的企業(yè)員工無微不至的點(diǎn)滴服務(wù)，新客戶的最初接觸，靠的是訓(xùn)練有素的企業(yè)員工塑造的企業(yè)品牌形象。越來越多的企業(yè)家已經(jīng)明白一個(gè)道理；“投在人腦中的錢比投在機(jī)器上的錢能夠賺回更多的錢”。另一方面，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)通過員工培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)部形成共同價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力度，既構(gòu)建了良好的平臺(tái)讓員工不斷的提升，又將企業(yè)的人才緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，在企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。從員工的角度來看，企業(yè)通過培訓(xùn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行積極、有效地引導(dǎo)，提升員工素質(zhì)，使員工持續(xù)增值，滿足員工自我發(fā)展的需要和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情。這也表明培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，更提高了員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，加深了對(duì)公司的了解，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解，對(duì)未來的發(fā)展有了更清晰的認(rèn)識(shí)。同樣，做力企業(yè)核心動(dòng)力的員工整體能力的提高，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了穩(wěn)固的基石。二、企業(yè)員工培訓(xùn)可以為企業(yè)培養(yǎng)人才從員工方面來說，企業(yè)通過對(duì)員工培訓(xùn)，可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。曾經(jīng)有公司在北京十幾所大學(xué)進(jìn)行過大學(xué)生求職意向調(diào)查，結(jié)果表明：80%以上的人把去外企謀職當(dāng)作自己的第一選擇，當(dāng)問及原因時(shí)，他們幾乎都把外企能提供培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)當(dāng)作首先因素。那么企業(yè)員工培訓(xùn)能為企業(yè)帶來些什么呢？一、企業(yè)員工培訓(xùn)可以為企業(yè)吸引人才企業(yè)重視培訓(xùn)才能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展地需要，更重要的是人才自身發(fā)展的需要?，F(xiàn)在公司的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是公司員工的競(jìng)爭(zhēng)。第五篇：談?wù)勂髽I(yè)員工培訓(xùn)談?wù)勂髽I(yè)員工培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在和將來工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度和他們現(xiàn)在和將來崗位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。反饋——培訓(xùn)是否幫助實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這個(gè)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃的擬定、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施和培訓(xùn)的總結(jié)評(píng)價(jià)這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)途徑。構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。為了達(dá)到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對(duì)相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。那么人力資源的任務(wù)就在于針對(duì)相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓(xùn)戰(zhàn)略。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，提升人力資本的水準(zhǔn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最終的決勝之道。它們是促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機(jī)會(huì)和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）確定組織戰(zhàn)略。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。因此，這個(gè)方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。（二）模型的特點(diǎn)這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的特點(diǎn)是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓(xùn)系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時(shí)將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）的結(jié)合。精心組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，按照設(shè)計(jì)與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實(shí)施?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù)期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動(dòng)框架。本文同樣將整個(gè)系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對(duì)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計(jì)，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進(jìn)一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計(jì)方法、設(shè)計(jì)思路、模型的特點(diǎn)以及模型的循環(huán)步驟。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進(jìn)一步的拓展和完善。二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計(jì)的思路。通過以上對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。我國很多企業(yè)培訓(xùn)組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)組織教學(xué)活動(dòng)，班主任負(fù)責(zé)學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負(fù)責(zé)生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對(duì)獨(dú)立，彼此分離，沒能形成一個(gè)有機(jī)的管理體系?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計(jì)劃，常常是長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。2001年1月14日《組織人事報(bào)》公布了一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示：%的被調(diào)查者認(rèn)為本單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃“不完善”或“很不完善”，%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計(jì)劃”。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)模型隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要作用。因此，企業(yè)必須始終堅(jiān)持以人為本，采取積極務(wù)實(shí)有效的措施，持續(xù)深入地開展員工培訓(xùn)。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，仍然要注重增強(qiáng)內(nèi)生培訓(xùn)能力，注重打造內(nèi)訓(xùn)師；培訓(xùn)外包只能作為員工培訓(xùn)的補(bǔ)充形式?，F(xiàn)在，大型企業(yè)都建有自己的培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)院、企業(yè)大學(xué)，中小企業(yè)就成了外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要客戶。從運(yùn)行情況來看，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專注銀行員工培訓(xùn)，安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容比較及時(shí)全面；這種模式的特點(diǎn)是注重提升員工的自我認(rèn)知、自學(xué)意識(shí)和自我管理能力，不足之處在于培訓(xùn)需求分析不足、針對(duì)性不強(qiáng)、忽略學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化與學(xué)習(xí)效果評(píng)估。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機(jī)端學(xué)習(xí)的平臺(tái)，員工可以隨時(shí)隨地自行上線學(xué)習(xí)。還有的企業(yè)不惜花費(fèi)幾萬元、十幾萬元邀請(qǐng)“大??級(jí)”、“導(dǎo)師級(jí)”、“資深級(jí)”領(lǐng)導(dǎo)、專家前來“作海闊天空”、“天方夜譚”式的培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)上是為了裝門面、造聲勢(shì)，甚至有的是為了拉關(guān)系。談及員工培訓(xùn)，有的企業(yè)動(dòng)輒大談員工開發(fā)、五項(xiàng)修煉，馬上提出打造學(xué)習(xí)型員工、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的口號(hào)，以為出一個(gè)員工學(xué)習(xí)手冊(cè)、掛幾塊牌子就是學(xué)習(xí)型企業(yè)了。這實(shí)際上反映出很多企業(yè)自身創(chuàng)新能力缺乏或不足。當(dāng)今時(shí)代，強(qiáng)者不一定能生存，而適者一定能生存。第一種情況：的確，很多先進(jìn)的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓(xùn)理論、相關(guān)模型，都來自國外專家學(xué)者的研究成果。需要指出的是，培訓(xùn)效果評(píng)估雖然是員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但實(shí)際上從確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)就已隨之展開。雖然不少企業(yè)在培訓(xùn)工作中忽視或者忽略了這項(xiàng)工作，但是培訓(xùn)效果評(píng)估作為員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的必要手段，通過有效評(píng)估可以進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)管理水平的提高，因而不可遺漏。（五）培訓(xùn)效果評(píng)估。員工的個(gè)人特質(zhì)我們無法一時(shí)改變，但對(duì)企業(yè)工作環(huán)境，只要領(lǐng)導(dǎo)重視，是能夠得以及時(shí)改善的。但是，有研究表明，員工培訓(xùn)之后只有30%～40%的培訓(xùn)所得能在短時(shí)間內(nèi)得到應(yīng)用，只有20%左右的培訓(xùn)所得在六個(gè)月后還能使用，只有10%～20%的培訓(xùn)所得在年內(nèi)也許能得到應(yīng)用；如果以貨幣形式來衡量投入與產(chǎn)生比，培訓(xùn)成果的遷徙率大約只有10%。（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施。所謂培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)，就是將在培訓(xùn)的實(shí)施與管理中涉及的每一環(huán)節(jié)每一項(xiàng)工作分配到人到部門，確保不折不扣地落地落實(shí)。需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓(xùn)計(jì)劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對(duì)照計(jì)劃來設(shè)計(jì)更為詳盡的培訓(xùn)項(xiàng)目，報(bào)批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓(xùn)項(xiàng)目”代替“培訓(xùn)