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管理學基礎(chǔ)復習題(參考版)

2024-10-21 01:54本頁面
  

【正文】 ??;其次是沒有體現(xiàn)管理的人本原理,忽略了人的社會性??;。,目標管理強調(diào)自我管理和結(jié)果管理??;為提高員工的績效,需要進行有效的激勵,激勵的主要方法有??;為達成良好的績效,還要加強控制環(huán)節(jié)的工作??。根據(jù)銷售量、成本和利潤三者之間的關(guān)系對經(jīng)營活動進行分析,并根據(jù)經(jīng)營目標進行控制的方法。通過分析各種比率指標進行控制。最古老、最直接的控制方法。(2)非預算控制。預算是數(shù)字化的計劃,是用數(shù)字表示的組織在未來某一時期的預計結(jié)果。彈性控制是指控制行為能夠適應組織內(nèi)部條件與外部環(huán)境的變化,具有靈活性??陀^控制是指控制的標準、方法與過程應盡量脫離主觀性,建立在科學、客觀的基礎(chǔ)之上。適度控制是指控制的范圍、程度和頻率要恰到好處。適時控制的好方法是建立預警系統(tǒng)。:(1)適時控制。(4)人際溝通。(3)人際知覺。(2)個性。:(1)目標。(2)認為對方會損壞自己的利益。(5)角色的混淆。(3)信息缺乏和溝通不足。:(1)稀缺性資源的爭奪。(4)正激勵與負激勵相結(jié)合。(2)短期激勵與長期激勵相結(jié)合。(3)公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài),不公平會引起緊張和不安,從而喪失工作的積極性。橫向比較是與別人相比,即自己所得/自己付出:他人所得/他人付出。相對報酬可能是相對于別人的報酬而言,也可能相對于自身過去的報酬而言。對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都達到最佳點。在關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)兩個方面追求適當?shù)钠胶?。既不關(guān)心人,也不關(guān)心生產(chǎn)。非常關(guān)心員工的狀況,不管生產(chǎn)狀況如何。注重任務的完成,不關(guān)心人的因素。這樣,在理論上形成了81種不同的領(lǐng)導行為方式??v軸表示對人的關(guān)心度,即領(lǐng)導者對組織員工的關(guān)心程度,包括對工作環(huán)境、人際關(guān)系、信息溝通等方面;橫軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心,即領(lǐng)導者對組織目標與組織利益的關(guān)心程度。感召力產(chǎn)生于對他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。(5)個人影響權(quán)(感召力)。(4)專長權(quán)。一個人在正式層級中占據(jù)某一職位所相應得到的權(quán)力。給他人以他們認為有價值的獎賞的能力。即施加或不施加負面結(jié)果的能力,依賴于懼怕。即上下級所處地理位置的距離。(5)計劃與控制的明確性及其難度。包括管理工作的復雜性、穩(wěn)定性、程序性等。(2)被管理者的層次與素質(zhì)。管理系統(tǒng)的權(quán)力要分散、均衡、相互制約。機構(gòu)要精,用人要少,效果要好,成本要低。組織設(shè)計應根據(jù)組織的實際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。即執(zhí)行性機構(gòu)與監(jiān)督性機構(gòu)分開設(shè)置。授權(quán)是管理者將部分工作及權(quán)力向下級進行分配。權(quán)力的大小與責任的大小相對應。(4)統(tǒng)一指揮。(3)管理幅度與管理層次適度。:(1)目標導向。預算是計劃的數(shù)字化表現(xiàn),是組織計劃的綜合反映。派生計劃是為了支持主計劃的實現(xiàn)而由各職能部門和下屬單位制定的輔助計劃。認真比較各方案的優(yōu)點和缺點,按照某種規(guī)則將各方案進行排隊,最后確定最優(yōu)方案。確定可行方案后,要按照一定的評價標準和方法對各個方案進行評價。圍繞組織目標,廣泛吸收意見,提出可以實現(xiàn)組織目標的各種途徑和方案。即確定整個計劃活動所處的未來環(huán)境。在機會研究的基礎(chǔ)上確定組織的長遠目標和階段目標,并對目標在時間和空間上進行分解,以形成目標體系。計劃工作從分析組織面臨的機會和挑戰(zhàn)開始。即制定實施計劃的具體措施和相應的政策、規(guī)則,制定考核指標和控制標準。即明確由哪些部門、哪些人來參與并完成規(guī)定的各項任務和指標。即明確計劃實施的環(huán)境條件要求和限制,規(guī)定計劃中各項工作開展的地點和場所。即明確計劃中各項工作的開始時間和結(jié)束時間。即給出實施計劃的理由。即要明確計劃工作的目標、任務和要求,明確各個時期的工作內(nèi)容和工作重點。:管理過程學派、人際關(guān)系學派、群體行為學派、經(jīng)驗學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、系統(tǒng)學派、決策學派、管理科學學派、權(quán)變理論學派和經(jīng)理角色學派等。在正式組織內(nèi)共同工作的過程中,人們又形成了共同的感情,進而構(gòu)成一個體系,即非正式組織。滿足程度來源于兩個因素:一是個人態(tài)度和情緒;二是人際關(guān)系。(2)生產(chǎn)效率的提高取決于職工的士氣。:(1)工人是“社會人”。(3)思維技能。(2)人際技能。(1)技術(shù)技能??刂坡毮馨ㄖ贫藴?、評價績效、分析原因、糾正偏差。協(xié)調(diào)職能主要通過有效的溝通來解決組織中的各種沖突。激勵職能是管理者運用各種手段激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性。領(lǐng)導職能是管理者利用職位權(quán)力和個人影響力對下屬進行指揮和影響。組織職能包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整、各種資源的調(diào)配和組織過程。計劃職能包括收集資料、對未來進行預測、建立組織的整體目標和分目標、制定行動方案和具體措施??梢钥隙ǖ氖?,這位助理大家都認為“看來不錯”,但實際上他只是占了經(jīng)營得很好的部門的光。原先挑選他的人很關(guān)心他怎么會犯這么一個錯誤,他仔細分析情況,得出了結(jié)論:卡爾任助理經(jīng)理時,沒有人培養(yǎng)他經(jīng)管這個部門。一開始他就遇到了麻煩,對副總經(jīng)理需要的信息不熟悉,與他現(xiàn)在的下級相處有困難,不能真正理解自己所處的困境。然而夏普女士有一種非常強烈的情緒感到公司無權(quán)干預她工余時間與誰或不能與誰交往的事,結(jié)果她辭去了職務。與老板進行了這場引起激烈思想斗爭的談話不久,夏普女士被調(diào)到一個非管理性的職位,薪金未變。一天,夏普女士的老板施密特問起了這件事,說她與公司的競爭者的職工交往可能會對她不利。她任部門的銷售經(jīng)理,工作很出色,很受同事們的尊重,大家普遍認為她具有很好的發(fā)展?jié)摿Α5拘枰毠窘^對忠誠,甚至企圖影響他在業(yè)余時間的行為和表現(xiàn)。專家認為這是樂華彩電衰敗的一個不可忽視的原因。今年以來樂華彩電人事變動頻繁,從去年9月到現(xiàn)在,僅北京辦事處經(jīng)理就換了四任。請問:我們從中受到什么啟示?,曾創(chuàng)下過年銷售額達30億元的記錄。日本的成本管理體系是一種動態(tài)體系,不斷推動產(chǎn)品設(shè)計人員去改進產(chǎn)品、降低成本。庫帕爾指出,“我們的公司總是先設(shè)計好圖紙和模型,再計算被設(shè)計產(chǎn)品的代價,然后看看能否以這個價格水平賣出該項產(chǎn)品”。,美國公司的財務人員的作用只是簡單地將產(chǎn)品從設(shè)計到銷售每一個環(huán)節(jié)的成本合計起來,僅此而已??偨Y(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績效發(fā)展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。請結(jié)合管理學的有關(guān)理論對“抽屜式”管理進行評價。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語,指在每個管理人員辦公桌的抽屜里,都有一個明確的職務工作規(guī)范,在管理中既不能有職無權(quán),也不能有責無權(quán),更不能有權(quán)無責,必須職、責、權(quán)、利相結(jié)合。? ?? ? ? ?四、綜合分析題:“抽屜式”管理。? ? 。 ))))))))))))))))((((((((((((((((() () ,在工人上崗之前進行工作態(tài)度和工作技能的培訓,這種質(zhì)量控制方法屬于() () ()控制的好方法。 “拍板”,是指 20.()假設(shè)認為人的需要是多元化的,人在同一時期會有多種的需要和動機。此廠長的管理幅度是()人。 、空調(diào)部、冰箱部、電視機部,這是按照()部門化。歐文()為中心展開的。斯密 () ,最重要的是 ()思想的實踐典范。,可將控制分為()、()和()。()、()、()和()??蓪⒖刂品譃椋ǎ┖停ǎ?。可將之劃分為()和()。()的實現(xiàn)和滿足()的需要。(行為動機)的因素有兩個,即()和()。,可將之劃分為()和()。應具備的素質(zhì)包括()、()、()和身體素質(zhì)。:一是來自()的權(quán)力,二是來自()的權(quán)力??蓪⒔M織分為()和()。目標具有()、()和()的特性。可將計劃分為()、()和()。(),代表人物有()和奧唐納爾。()和()的學科。()、()和()。問題:(1)X媒體的組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式?請畫出組織結(jié)構(gòu)圖。翁女士尊重他們的工作,也善用他們的專長??偨?jīng)理施先生負責帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團隊,翁女士十分倚重他對于網(wǎng)絡未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā);負責營銷的是副總經(jīng)理柯女士,翁女士對她也十分倚重。案例3: X媒體的組織結(jié)構(gòu)早上8:30,當一般的上班族拎著早點走進公司的時候,X媒體資訊科技公司的經(jīng)營團隊隊員,早已坐在會議室和董事長翁女士一起開會了。凡此種種,以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。碰到交貨緊,往往是廠長帶頭,和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。最近,企業(yè)發(fā)生了一些事情,讓王廠長應接不暇。案例2:某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè),伴隨著我國對外開放政策,逐漸發(fā)展壯大起來,銷售額和出口額近十年來平均增長15%以上,員工也由原來的不足200人增加到了2000多人。李莉喜歡像今天這樣緊張而有序的日子。15:00 送走胡經(jīng)理后,李莉的注意力又回到了演講稿上。李莉想公司是胡經(jīng)理的老客戶,以前胡經(jīng)理對公司非常優(yōu)惠,裝修質(zhì)量也不錯,但最近裝飾材料價格上漲,公司若按以前的報價,胡經(jīng)理肯定不會承攬即將進行的總部翻新工程。11:30 視察結(jié)束,李莉吃完簡單的午餐后,于13:00 回到辦公室,準備寫演講稿?!?:40到達目的地,她走訪了每位員工及一些顧客,與他們進行了親切的交談,對于他們提出的問題,都進行了記錄,以備改進。雖然總部有計算機決策支持系統(tǒng),可以幫助她根據(jù)各分部的入住率、客戶投訴次數(shù)和其他服務質(zhì)量指標來評估業(yè)績,但她仍然堅持每月一次實地考察。10年來,她基本上是利用這個時間和這種形式激勵員工,使每位員工一天都有好心情和奮斗力。7:30 參加公司的早操、早歌。6:00 李莉召開高層領(lǐng)導班子碰頭會。李莉信奉“業(yè)精于勤”這四個字。六、案例分析:案例1:李莉扮演的角色(教材P9)李莉是某市有名的女強人,典型的職業(yè)女性,擔任某賓館的總經(jīng)理已經(jīng)10年了。(2)通過SWOT矩陣制定對策。教材P115 ?如何進行SWOT分析? 教材P120 答:SWOT分析應是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機會、風險與威脅、優(yōu)勢和劣勢4個方面的情況,結(jié)合進行分析,以尋找制定適合本組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略。9.什么是非正式溝通?其優(yōu)缺點是什么? 教材P229 答:在正式渠道之外,通過非正式的溝通渠道和網(wǎng)絡進行信息交流,常用來傳遞和分享組織正式活動之外的“非官方”信息。、優(yōu)缺點,并畫出組織結(jié)構(gòu)圖。分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個組織中。4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的成果有哪些? 教材P156 答:表現(xiàn)為組織圖、職位說明書和組織手冊。2.權(quán)變組織理論的核心是什么? 教材P36 答:就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系,以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系,并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。四、簡答題:。:指管理者要對員工的活動進行監(jiān)督,判定組織是否正朝著既定的目標健康地向前發(fā)展。:也稱組織樹,它用圖形的方式表示組織內(nèi)的職權(quán)關(guān)系的主要職能。: 是參謀所擁有的輔助性職權(quán),包括提供咨詢和建議等。: 是根據(jù)企業(yè)宗旨提出的企業(yè)在一定時期內(nèi)所達到的預期成果。: 直式結(jié)構(gòu)具有管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)的特點,但層次較多,帶來的問題也較多。:又稱“管理跨度”或“管理幅度”,指的是一名主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)是有限的。: 就是先把為實現(xiàn)組織目標而需完成的工作,不斷劃分為若干性質(zhì)不同的業(yè)務工作,再把這些工作“組合”成若干部門,并規(guī)定各部門的職責與職權(quán)。計劃必須有期限的要求。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容,可以很容易地歸納出以下4個特征。√。180。√,然后創(chuàng)造機會為職工提供激勵因素。180?!?24.領(lǐng)導者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。180。√ 、職位說明書和組織手冊?!蹋瑓⒅\人員都應是某些業(yè)務的專家。較大的寬度意味著較少的層次,較小的寬度意味著較多的層次。180。180?!蹋餐_成各項工作目標。√,又是一種有效的控制手段。,而執(zhí)行計劃一般不應有靈活性?!?,計劃必須有期限要求。180。 ,而Y理論則認為人們有積極的工作源動力?!蹋穵W提出了職工是“經(jīng)濟人”而不是“社會人”的觀點。:工作定額與標準化,差別計件工資制,職能工長制和例外原則等。180。),管理實踐具有創(chuàng)造性。 二、判斷題:(判斷下列各題的正確性,正確打“ √”,錯誤打“180。各個單位的組織或宣傳部門組織黨員和干部及家屬進行觀看,并進行觀后討論。赫茨伯格將這類因素稱為(C)。A.馬期洛的需求層次理論 B.期望理論 C.雙因素理論 D.公平理論 28.根據(jù)雙因素理論,下列各項中屬于激勵因素的有(A)。 ,諸如管理政策、福利待遇等能夠?qū)е聠T工對工作不滿意的因素屬于(A)。 ,屬于非職權(quán)影響力的有(C)。 22.根據(jù)領(lǐng)導壽命周期理論,適用于下屬低成熟度的情況,由領(lǐng)導者告訴下屬應該干什么、怎么干以及何時何地干的領(lǐng)導風格是(A)。A.對下屬銷售人員的疾苦沒有給予足夠的關(guān)心 B.對銷售目標任務的完成沒有給予充分的關(guān)注 C.事無巨細,過分親力親為,沒有做好授權(quán)工作 D.沒有為下屬銷售人員制定明確的奮斗目標(C)。A.職能 B.產(chǎn)品 C.地區(qū) D.顧客“控制的太多,而領(lǐng)導的太少”。 18.一家超級市場分為以下幾個部門:日用雜物、肉類、冷凍食品、瓜果蔬菜、乳制品。 (C)。 (B)。A.PEST分析法 (A)。A.ACGJ B.ACFI C.ACFHJ D.ABEHJ ,常用的分析方法是(A)。 ,且該項目的活動關(guān)系與時間耗費如圖所示(單位:天),該項目的關(guān)鍵路線是(D)。 ,力爭在本實現(xiàn)利潤2億元??梢哉J為王某把他手下的民工看做是(B)。 “運籌帷幄”是對管理(B)職能的最形象的概括。 (A)。第四篇:《管理學基礎(chǔ)》復習題含答案《管理學基礎(chǔ)》復習題(答案參見實時授課課件、教材等相關(guān)教學資源)一、單項選擇題:(在下列四個選項中選擇一個正確的選項??梢钥隙ǖ氖?,這位助理大家都認為“看來不錯”,但實際上他只是占
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