【正文】 ??；其次是沒有體現(xiàn)管理的人本原理，忽略了人的社會性??；。，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我管理和結(jié)果管理??；為提高員工的績效，需要進(jìn)行有效的激勵，激勵的主要方法有??；為達(dá)成良好的績效，還要加強(qiáng)控制環(huán)節(jié)的工作??。根據(jù)銷售量、成本和利潤三者之間的關(guān)系對經(jīng)營活動進(jìn)行分析，并根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行控制的方法。通過分析各種比率指標(biāo)進(jìn)行控制。最古老、最直接的控制方法。（2）非預(yù)算控制。預(yù)算是數(shù)字化的計劃，是用數(shù)字表示的組織在未來某一時期的預(yù)計結(jié)果。彈性控制是指控制行為能夠適應(yīng)組織內(nèi)部條件與外部環(huán)境的變化，具有靈活性。客觀控制是指控制的標(biāo)準(zhǔn)、方法與過程應(yīng)盡量脫離主觀性，建立在科學(xué)、客觀的基礎(chǔ)之上。適度控制是指控制的范圍、程度和頻率要恰到好處。適時控制的好方法是建立預(yù)警系統(tǒng)。：（1）適時控制。（4）人際溝通。（3）人際知覺。（2）個性。：（1）目標(biāo)。（2）認(rèn)為對方會損壞自己的利益。（5）角色的混淆。（3）信息缺乏和溝通不足。：（1）稀缺性資源的爭奪。（4）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合。（2）短期激勵與長期激勵相結(jié)合。（3）公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，不公平會引起緊張和不安，從而喪失工作的積極性。橫向比較是與別人相比，即自己所得/自己付出：他人所得/他人付出。相對報酬可能是相對于別人的報酬而言，也可能相對于自身過去的報酬而言。對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都達(dá)到最佳點。在關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)兩個方面追求適當(dāng)?shù)钠胶狻＜炔魂P(guān)心人，也不關(guān)心生產(chǎn)。非常關(guān)心員工的狀況，不管生產(chǎn)狀況如何。注重任務(wù)的完成，不關(guān)心人的因素。這樣，在理論上形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。縱軸表示對人的關(guān)心度，即領(lǐng)導(dǎo)者對組織員工的關(guān)心程度，包括對工作環(huán)境、人際關(guān)系、信息溝通等方面；橫軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心，即領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標(biāo)與組織利益的關(guān)心程度。感召力產(chǎn)生于對他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。（5）個人影響權(quán)（感召力）。（4）專長權(quán)。一個人在正式層級中占據(jù)某一職位所相應(yīng)得到的權(quán)力。給他人以他們認(rèn)為有價值的獎賞的能力。即施加或不施加負(fù)面結(jié)果的能力，依賴于懼怕。即上下級所處地理位置的距離。（5）計劃與控制的明確性及其難度。包括管理工作的復(fù)雜性、穩(wěn)定性、程序性等。（2）被管理者的層次與素質(zhì)。管理系統(tǒng)的權(quán)力要分散、均衡、相互制約。機(jī)構(gòu)要精，用人要少，效果要好，成本要低。組織設(shè)計應(yīng)根據(jù)組織的實際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。即執(zhí)行性機(jī)構(gòu)與監(jiān)督性機(jī)構(gòu)分開設(shè)置。授權(quán)是管理者將部分工作及權(quán)力向下級進(jìn)行分配。權(quán)力的大小與責(zé)任的大小相對應(yīng)。（4）統(tǒng)一指揮。（3）管理幅度與管理層次適度。：（1）目標(biāo)導(dǎo)向。預(yù)算是計劃的數(shù)字化表現(xiàn)，是組織計劃的綜合反映。派生計劃是為了支持主計劃的實現(xiàn)而由各職能部門和下屬單位制定的輔助計劃。認(rèn)真比較各方案的優(yōu)點和缺點，按照某種規(guī)則將各方案進(jìn)行排隊，最后確定最優(yōu)方案。確定可行方案后，要按照一定的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法對各個方案進(jìn)行評價。圍繞組織目標(biāo)，廣泛吸收意見，提出可以實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種途徑和方案。即確定整個計劃活動所處的未來環(huán)境。在機(jī)會研究的基礎(chǔ)上確定組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和階段目標(biāo)，并對目標(biāo)在時間和空間上進(jìn)行分解，以形成目標(biāo)體系。計劃工作從分析組織面臨的機(jī)會和挑戰(zhàn)開始。即制定實施計劃的具體措施和相應(yīng)的政策、規(guī)則，制定考核指標(biāo)和控制標(biāo)準(zhǔn)。即明確由哪些部門、哪些人來參與并完成規(guī)定的各項任務(wù)和指標(biāo)。即明確計劃實施的環(huán)境條件要求和限制，規(guī)定計劃中各項工作開展的地點和場所。即明確計劃中各項工作的開始時間和結(jié)束時間。即給出實施計劃的理由。即要明確計劃工作的目標(biāo)、任務(wù)和要求，明確各個時期的工作內(nèi)容和工作重點。：管理過程學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和經(jīng)理角色學(xué)派等。在正式組織內(nèi)共同工作的過程中，人們又形成了共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個體系，即非正式組織。滿足程度來源于兩個因素：一是個人態(tài)度和情緒；二是人際關(guān)系。（2）生產(chǎn)效率的提高取決于職工的士氣。：（1）工人是“社會人”。（3）思維技能。（2）人際技能。（1）技術(shù)技能?？刂坡毮馨ㄖ贫?biāo)準(zhǔn)、評價績效、分析原因、糾正偏差。協(xié)調(diào)職能主要通過有效的溝通來解決組織中的各種沖突。激勵職能是管理者運用各種手段激發(fā)組織成員的工作熱情和積極性。領(lǐng)導(dǎo)職能是管理者利用職位權(quán)力和個人影響力對下屬進(jìn)行指揮和影響。組織職能包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整、各種資源的調(diào)配和組織過程。計劃職能包括收集資料、對未來進(jìn)行預(yù)測、建立組織的整體目標(biāo)和分目標(biāo)、制定行動方案和具體措施。可以肯定的是，這位助理大家都認(rèn)為“看來不錯”，但實際上他只是占了經(jīng)營得很好的部門的光。原先挑選他的人很關(guān)心他怎么會犯這么一個錯誤，他仔細(xì)分析情況，得出了結(jié)論：卡爾任助理經(jīng)理時，沒有人培養(yǎng)他經(jīng)管這個部門。一開始他就遇到了麻煩，對副總經(jīng)理需要的信息不熟悉，與他現(xiàn)在的下級相處有困難，不能真正理解自己所處的困境。然而夏普女士有一種非常強(qiáng)烈的情緒感到公司無權(quán)干預(yù)她工余時間與誰或不能與誰交往的事，結(jié)果她辭去了職務(wù)。與老板進(jìn)行了這場引起激烈思想斗爭的談話不久，夏普女士被調(diào)到一個非管理性的職位，薪金未變。一天，夏普女士的老板施密特問起了這件事，說她與公司的競爭者的職工交往可能會對她不利。她任部門的銷售經(jīng)理，工作很出色，很受同事們的尊重，大家普遍認(rèn)為她具有很好的發(fā)展?jié)摿?。但公司需要職工對公司絕對忠誠，甚至企圖影響他在業(yè)余時間的行為和表現(xiàn)。專家認(rèn)為這是樂華彩電衰敗的一個不可忽視的原因。今年以來樂華彩電人事變動頻繁，從去年9月到現(xiàn)在，僅北京辦事處經(jīng)理就換了四任。請問：我們從中受到什么啟示？，曾創(chuàng)下過年銷售額達(dá)30億元的記錄。日本的成本管理體系是一種動態(tài)體系，不斷推動產(chǎn)品設(shè)計人員去改進(jìn)產(chǎn)品、降低成本。庫帕爾指出，“我們的公司總是先設(shè)計好圖紙和模型，再計算被設(shè)計產(chǎn)品的代價，然后看看能否以這個價格水平賣出該項產(chǎn)品”。，美國公司的財務(wù)人員的作用只是簡單地將產(chǎn)品從設(shè)計到銷售每一個環(huán)節(jié)的成本合計起來，僅此而已?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。請結(jié)合管理學(xué)的有關(guān)理論對“抽屜式”管理進(jìn)行評價。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，指在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理中既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。？ ？？ ？ ？ ？四、綜合分析題：“抽屜式”管理。？ ？ 。 ））））））））））））））））（（（（（（（（（（（（（（（（（） （） ，在工人上崗之前進(jìn)行工作態(tài)度和工作技能的培訓(xùn)，這種質(zhì)量控制方法屬于（） （） （）控制的好方法。 “拍板”，是指 20.（）假設(shè)認(rèn)為人的需要是多元化的，人在同一時期會有多種的需要和動機(jī)。此廠長的管理幅度是（）人。 、空調(diào)部、冰箱部、電視機(jī)部，這是按照（）部門化。歐文（）為中心展開的。斯密 （） ，最重要的是 （）思想的實踐典范。，可將控制分為（）、（）和（）。（）、（）、（）和（）。可將控制分為（）和（）?？蓪⒅畡澐譃椋ǎ┖停ǎ＃ǎ┑膶崿F(xiàn)和滿足（）的需要。（行為動機(jī)）的因素有兩個，即（）和（）。，可將之劃分為（）和（）。應(yīng)具備的素質(zhì)包括（）、（）、（）和身體素質(zhì)。：一是來自（）的權(quán)力，二是來自（）的權(quán)力。可將組織分為（）和（）。目標(biāo)具有（）、（）和（）的特性?？蓪⒂媱澐譃椋ǎⅲǎ┖停ǎ?。（），代表人物有（）和奧唐納爾。（）和（）的學(xué)科。（）、（）和（）。問題：（1）X媒體的組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式？請畫出組織結(jié)構(gòu)圖。翁女士尊重他們的工作，也善用他們的專長?？偨?jīng)理施先生負(fù)責(zé)帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊，翁女士十分倚重他對于網(wǎng)絡(luò)未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā)；負(fù)責(zé)營銷的是副總經(jīng)理柯女士，翁女士對她也十分倚重。案例3： X媒體的組織結(jié)構(gòu)早上8：30，當(dāng)一般的上班族拎著早點走進(jìn)公司的時候，X媒體資訊科技公司的經(jīng)營團(tuán)隊隊員，早已坐在會議室和董事長翁女士一起開會了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。碰到交貨緊，往往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。最近，企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。案例2：某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來，銷售額和出口額近十年來平均增長15%以上，員工也由原來的不足200人增加到了2000多人。李莉喜歡像今天這樣緊張而有序的日子。15:00 送走胡經(jīng)理后，李莉的注意力又回到了演講稿上。李莉想公司是胡經(jīng)理的老客戶，以前胡經(jīng)理對公司非常優(yōu)惠，裝修質(zhì)量也不錯，但最近裝飾材料價格上漲，公司若按以前的報價，胡經(jīng)理肯定不會承攬即將進(jìn)行的總部翻新工程。11:30 視察結(jié)束，李莉吃完簡單的午餐后，于13:00 回到辦公室，準(zhǔn)備寫演講稿?！?:40到達(dá)目的地，她走訪了每位員工及一些顧客，與他們進(jìn)行了親切的交談，對于他們提出的問題，都進(jìn)行了記錄，以備改進(jìn)。雖然總部有計算機(jī)決策支持系統(tǒng)，可以幫助她根據(jù)各分部的入住率、客戶投訴次數(shù)和其他服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)來評估業(yè)績，但她仍然堅持每月一次實地考察。10年來，她基本上是利用這個時間和這種形式激勵員工，使每位員工一天都有好心情和奮斗力。7:30 參加公司的早操、早歌。6:00 李莉召開高層領(lǐng)導(dǎo)班子碰頭會。李莉信奉“業(yè)精于勤”這四個字。六、案例分析：案例1：李莉扮演的角色（教材P9）李莉是某市有名的女強(qiáng)人，典型的職業(yè)女性，擔(dān)任某賓館的總經(jīng)理已經(jīng)10年了。（2）通過SWOT矩陣制定對策。教材P115 ？如何進(jìn)行SWOT分析？ 教材P120 答：SWOT分析應(yīng)是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會、風(fēng)險與威脅、優(yōu)勢和劣勢4個方面的情況，結(jié)合進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略。9．什么是非正式溝通？其優(yōu)缺點是什么？ 教材P229 答：在正式渠道之外，通過非正式的溝通渠道和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息交流，常用來傳遞和分享組織正式活動之外的“非官方”信息。、優(yōu)缺點，并畫出組織結(jié)構(gòu)圖。分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個組織中。4．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的成果有哪些？ 教材P156 答：表現(xiàn)為組織圖、職位說明書和組織手冊。2．權(quán)變組織理論的核心是什么？ 教材P36 答：就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。四、簡答題：。：指管理者要對員工的活動進(jìn)行監(jiān)督，判定組織是否正朝著既定的目標(biāo)健康地向前發(fā)展。：也稱組織樹，它用圖形的方式表示組織內(nèi)的職權(quán)關(guān)系的主要職能。： 是參謀所擁有的輔助性職權(quán)，包括提供咨詢和建議等。： 是根據(jù)企業(yè)宗旨提出的企業(yè)在一定時期內(nèi)所達(dá)到的預(yù)期成果。： 直式結(jié)構(gòu)具有管理嚴(yán)密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)的特點，但層次較多，帶來的問題也較多。：又稱“管理跨度”或“管理幅度”，指的是一名主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)是有限的。： 就是先把為實現(xiàn)組織目標(biāo)而需完成的工作，不斷劃分為若干性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)工作，再把這些工作“組合”成若干部門，并規(guī)定各部門的職責(zé)與職權(quán)。計劃必須有期限的要求。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容，可以很容易地歸納出以下4個特征。√。180。√，然后創(chuàng)造機(jī)會為職工提供激勵因素。180。√ 24．領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。180?！?、職位說明書和組織手冊?！蹋瑓⒅\人員都應(yīng)是某些業(yè)務(wù)的專家。較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層次。180。180?！?，共同達(dá)成各項工作目標(biāo)?！?，又是一種有效的控制手段。，而執(zhí)行計劃一般不應(yīng)有靈活性。√ ，計劃必須有期限要求。180。 ，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力?！?，梅奧提出了職工是“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會人”的觀點。：工作定額與標(biāo)準(zhǔn)化，差別計件工資制，職能工長制和例外原則等。180。），管理實踐具有創(chuàng)造性。 二、判斷題：（判斷下列各題的正確性，正確打“ √”，錯誤打“180。各個單位的組織或宣傳部門組織黨員和干部及家屬進(jìn)行觀看，并進(jìn)行觀后討論。赫茨伯格將這類因素稱為（C）。A．馬期洛的需求層次理論 B．期望理論 C．雙因素理論 D．公平理論 28．根據(jù)雙因素理論，下列各項中屬于激勵因素的有（A）。 ，諸如管理政策、福利待遇等能夠?qū)е聠T工對工作不滿意的因素屬于（A）。 ，屬于非職權(quán)影響力的有（C）。 22．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論，適用于下屬低成熟度的情況，由領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時何地干的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（A）。A．對下屬銷售人員的疾苦沒有給予足夠的關(guān)心 B．對銷售目標(biāo)任務(wù)的完成沒有給予充分的關(guān)注 C．事無巨細(xì)，過分親力親為，沒有做好授權(quán)工作 D．沒有為下屬銷售人員制定明確的奮斗目標(biāo)（C）。A．職能 B．產(chǎn)品 C．地區(qū) D．顧客“控制的太多，而領(lǐng)導(dǎo)的太少”。 18．一家超級市場分為以下幾個部門：日用雜物、肉類、冷凍食品、瓜果蔬菜、乳制品。 （C）。 （B）。A．PEST分析法 （A）。A．ACGJ B．ACFI C．ACFHJ D．ABEHJ ，常用的分析方法是（A）。 ，且該項目的活動關(guān)系與時間耗費如圖所示（單位：天），該項目的關(guān)鍵路線是（D）。 ，力爭在本實現(xiàn)利潤2億元?？梢哉J(rèn)為王某把他手下的民工看做是（B）。 “運籌帷幄”是對管理（B）職能的最形象的概括。 （A）。第四篇：《管理學(xué)基礎(chǔ)》復(fù)習(xí)題含答案《管理學(xué)基礎(chǔ)》復(fù)習(xí)題（答案參見實時授課課件、教材等相關(guān)教學(xué)資源）一、單項選擇題：（在下列四個選項中選擇一個正確的選項?？梢钥隙ǖ氖牵@位助理大家都認(rèn)為“看來不錯”，但實際上他只是占