【正文】 所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員冗余； 可以采取措施有：1）亡羊補(bǔ)牢，包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性；2）、明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法？華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？問(wèn)題結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí)，一定還有許多的困難。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問(wèn)題，似乎從來(lái)沒(méi)有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。獲得了董事會(huì)的同意。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。從公司內(nèi)部的原因來(lái)看，產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題也就被忽略了，遲遲沒(méi)有解決。但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99年年底的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。員工之間的人際關(guān)系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報(bào)酬也很豐厚。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司制定詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過(guò)兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會(huì)任命為總經(jīng)理。應(yīng)該說(shuō)這種改革順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，及時(shí)把握商機(jī)，改制后短短兩年多的時(shí)間，華日公司取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。公司與原來(lái)的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。五、案例分析華日公司的前身是一家主要經(jīng)營(yíng)地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營(yíng)觀念落后，以及經(jīng)營(yíng)體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。四、操作題制定市場(chǎng)部經(jīng)理的工作說(shuō)明書。員工的績(jī)效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。所有的人力資源方案，如甄選、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬政策等，都需要通過(guò)工作分析獲得信息。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。答：需要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，可以從以下三個(gè)方面展開：首先，人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。人力資源規(guī)劃有哪些目的？答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運(yùn)用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷：所提出的問(wèn)題有時(shí)可能缺乏針對(duì)性，從而使訪談的效果大打折扣。此外，工作分析人員與員工面對(duì)面交流時(shí)，較易取得觀察法無(wú)法取得的信息。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費(fèi)里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段，第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。二、簡(jiǎn)答題人力資源具有哪些特點(diǎn)？答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。案例分析題：銀行以往的績(jī)效評(píng)估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，要注意哪些問(wèn)題？問(wèn)題銀行以往的績(jī)效評(píng)估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？答：1）、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵,即是對(duì)員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程；2）、績(jī)效評(píng)估應(yīng)該被作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)，在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包含應(yīng)用某種方法考評(píng)員工績(jī)效的這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋與員工培訓(xùn)等人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)；3）、績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)方面：評(píng)價(jià)與開發(fā)；評(píng)價(jià)的目的在于正確估價(jià)員工的行為與績(jī)效；開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能，激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效；4）、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確立應(yīng)該以科學(xué)的工作分析為前提條件，以工作描述中的績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)；5）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋面談是績(jī)效考核的重要步驟；問(wèn)題張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，要注意哪些問(wèn)題？答：華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個(gè)下屬馬麗客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，并指出其工作中存在的問(wèn)題，但很明顯馬麗對(duì)張小燕存在情緒上的對(duì)立；產(chǎn)生問(wèn)題的原因：1）、張小燕的前任給了馬麗不恰當(dāng)?shù)陌凳?，?dǎo)致馬麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望；2）、馬麗的希望因?yàn)閺埿⊙嗟牡饺味茰纾谑沁@種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對(duì)；3）、張小燕初來(lái)乍到，對(duì)信貸部的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境不是特別了解；可能的解決方案：1）、從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，張小燕必須排除一切干擾，根據(jù)馬麗的工作實(shí)際情況給出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)；2）、在給出績(jī)效考核結(jié)果以后，張小燕可以和馬麗進(jìn)行一次考核面談，引導(dǎo)馬麗看到自身工作中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，幫助馬麗制定改進(jìn)措施；3）、張小燕還應(yīng)該尋求高一級(jí)主管的支持；一般規(guī)律的總結(jié)：成功的績(jī)效考核必須包含以下要素：與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，確保考核內(nèi)容以及與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施能與關(guān)鍵績(jī)效行為有關(guān)；高層管理者的全力支持，績(jī)效考核的順利推進(jìn)，歸根到底離不開高層管理者的支持；全體員工的主動(dòng)參與；結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)；考核方法的多樣性和客觀性；績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相結(jié)合；有效的溝通與培訓(xùn)；第五篇：《 人力資源管理 》階段練習(xí)一及答案《 人力資源管理 》階段練習(xí)一一、名詞解釋人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。又是幾個(gè)星期過(guò)去了，馬麗的表現(xiàn)根本沒(méi)有任何改變，她還是經(jīng)常算錯(cuò)帳，在同事中拉幫結(jié)派，試圖孤立張小燕。她決定第二天就和馬麗談一談，她希望處理好這件事，緩和與馬麗之間的緊張關(guān)系。本來(lái)她非常有信心在張嵐調(diào)走以后，能夠升任信貸部主管，沒(méi)想到事與愿違，惱羞成怒之時(shí)，她便決定給這個(gè)沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有后臺(tái)的新主管一點(diǎn)顏色看看。從信貸部其他幾名員工吞吞吐吐、閃爍其詞的言談中，張小燕還是了解了有關(guān)馬麗的一些情況：馬麗來(lái)信貸部工作，并且被評(píng)為資深出納員，憑的并不是她自身的學(xué)歷和能力，而是因?yàn)樗阢y行有過(guò)硬的關(guān)系。根據(jù)馬麗這樣的績(jī)效表現(xiàn)，張小燕很難相信她竟然能晉升為資深出納員，但是張小燕驚訝地發(fā)現(xiàn)，以往馬麗的績(jī)效評(píng)估記錄都是優(yōu)良，她所發(fā)現(xiàn)的這些工作表現(xiàn)從來(lái)沒(méi)有在以往的評(píng)估記錄中顯示過(guò)。她不由想起了張嵐臨走時(shí)給她的忠告：馬麗非常氣憤竟然有人頂了原本應(yīng)該屬于她的主管職位，因此，當(dāng)她的主管必須要小心。張小燕在歡迎她的會(huì)議上誠(chéng)懇地表明了努力工作，盡快熟悉工作環(huán)境的意愿。這次的升職也是對(duì)她以往工作成績(jī)的一個(gè)鼓勵(lì)。但是兩個(gè)星期以后，銀行人事部門卻把張小燕調(diào)到信貸部任部門主管。張嵐和馬麗是好朋友。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本上可以分為確立目標(biāo)、自我與環(huán)境的評(píng)估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯策略、評(píng)估與反饋等五個(gè)階段。三、論述題聯(lián)系實(shí)際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面舉例說(shuō)明：可以提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展；為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；聯(lián)系實(shí)際，分析績(jī)效考核過(guò)程中，組織應(yīng)該遵循哪些原則？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面展開分析論證：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)、反饋原則、差別原則等。答：序列法也稱序列評(píng)定法或排序法，即對(duì)一批