【正文】 。而當(dāng)今的國有企業(yè)只是注重了形式而沒有真正踐行到實(shí)際工作中去，照搬先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化的框架，換湯不換藥，打上自身企業(yè)的標(biāo)簽，以此來提高自身知名度，在實(shí)際工作中則是反其道而行，依然我行我素，沒有使企業(yè)文化真正深入到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處。總的來說，當(dāng)今國有企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)比較狹隘，存在著一面倒的傾向，只有在企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)才會(huì)想到這些，對企業(yè)文化認(rèn)知存在不足。我國古時(shí)的商業(yè)精神被狹隘的認(rèn)為是企業(yè)文化的代言詞，認(rèn)為企業(yè)文化就是一種精神，是隨著企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸形成的，是不需要培養(yǎng)和規(guī)劃管理的，是一蹴而就的，認(rèn)為其存在是可有可無的，只要把產(chǎn)品做好就可以了。在我國國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中，其問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。雖說我國國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，自改革開放以來取得了不菲的成績，如企業(yè)文化在我國的大型國有企業(yè)大多確定了其重要的戰(zhàn)略地位，得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力推行和餞行，形成了適合自身發(fā)展的企業(yè)文化體系，為企業(yè)的發(fā)展塑造了良好的文化氛圍，企業(yè)軟實(shí)力得到一定的提升。隨著改革開放的深入發(fā)展，企業(yè)文化也隨之發(fā)展。企業(yè)文化具有一定的激勵(lì)、導(dǎo)向、約束、凝聚作用，對國有企業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建，有利于提高其員工的工作效率和企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)有序發(fā)展提供穩(wěn)定和諧的內(nèi)部環(huán)境。對國有企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建，有利于提升其在經(jīng)濟(jì)全球化背景下的企業(yè)競爭力，拉近在跨國合作中的文化距離感，有利于合作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。對國有企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化構(gòu)建，其意義主要體現(xiàn)在微觀和宏觀兩個(gè)方面。二是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，隨著世界發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的力量高于其他發(fā)展成本，成為企業(yè)的重要資源，對人文精神的重視，提升企業(yè)文化實(shí)力，有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)新性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。1國有企業(yè)文化建設(shè)的必要性及意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，在全球化的市場條件下，企業(yè)的競爭表現(xiàn)為其軟實(shí)力的競爭，如知識(shí)、文化等方面的競爭，國有企業(yè)面臨國內(nèi)外兩個(gè)市場方面的競爭，國有企業(yè)的企業(yè)文化的構(gòu)建有著一定的必要性，其必要性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。在我國以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的所有制經(jīng)濟(jì)市場下，提升國有企業(yè)文化建設(shè)，對提升其競爭力，培養(yǎng)其創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)先能力，使其永葆活力，有著一定的促進(jìn)作用。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對企業(yè)的觀點(diǎn)看法也有了改觀，不再單單從盈利方面來看一個(gè)企業(yè)，更是從企業(yè)文化方面來判斷一個(gè)企業(yè)是否有活力，能否長時(shí)間存活?？傊?，績效管理不是一個(gè)局部環(huán)節(jié)工作，更不僅僅是一個(gè)部門的工作，全體管理人員必須全面參與并高度重視績效管理，切實(shí)履行績效管理活動(dòng)中的各項(xiàng)內(nèi)容，讓績效管理真正能夠幫助員工成長、提高績效，從而高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。結(jié)果應(yīng)用。人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效分析的職責(zé)。如果越級經(jīng)理很容易就接納了草率的績效管理評估結(jié)果，那么給予直接經(jīng)理的信息就是績效管理無關(guān)緊要，低劣的績效管理水平不會(huì)得到任何改善，反而可能有惡化的趨勢?？冃徍?。害怕溝通而給員工打高分是對員工和企業(yè)極不負(fù)責(zé)的態(tài)度?？冃贤ā？冃гu價(jià)最重要的是講求公正與公平。這是對員工不負(fù)責(zé)、對部門績效不理睬、對企業(yè)績效不關(guān)心的表現(xiàn)。經(jīng)理們對這些職責(zé)的履行狀況決定了績效管理能否取得成實(shí)效的關(guān)鍵。工作執(zhí)行期間的重點(diǎn)管理行為：工作溝通與培訓(xùn)指導(dǎo)。前者是業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)當(dāng)由直接經(jīng)理來做；后者是屬于工具使用指導(dǎo)事務(wù)，由人力資源部來做。有人認(rèn)為：人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)計(jì)劃與績效指標(biāo)設(shè)定的審核職責(zé)。KPI與KCI指標(biāo)的選擇與管理對象相關(guān)（見表二）。（注：KPI：Key Performance Indicator關(guān)鍵績效指標(biāo)；KCI：Key Control Indicator關(guān)鍵控制指標(biāo)）。指標(biāo)選擇的基本原則：關(guān)注管理效率與控制效果的平衡。這要求上級必須對業(yè)務(wù)全面掌握，并且要有深刻的分析預(yù)測能力。操作要點(diǎn)：由直接上級對直接下級設(shè)臵目標(biāo)指標(biāo)，然后雙方共同分析，溝通確認(rèn)。四、績效管理運(yùn)作中的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)在績效管理的實(shí)踐中，我們總結(jié)出必須引起重視的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)，這些關(guān)鍵控制點(diǎn)的有機(jī)聯(lián)接，構(gòu)成績效管理有效運(yùn)作的循環(huán)鏈。主要的思路是：個(gè)人績效與組織績效分離實(shí)施；任務(wù)績效與周邊績效分離實(shí)施；對個(gè)人績效的實(shí)施，還應(yīng)該分不同層級不同周期分別實(shí)施，各有其不同的管理辦法（構(gòu)成組件見下表）。一種方法不能解決所有的績效問題。絕大多數(shù)的管理者總是一邊樂于接納員工們低劣的工作產(chǎn)出，一邊又在咬牙切齒地痛斥員工素質(zhì)的低下；一邊對員工們的過錯(cuò)與失誤熟視無睹，一邊又對員工缺乏責(zé)任感與敬業(yè)精神深惡痛絕；一邊樂此不疲于對員工的發(fā)號施令與簡單粗暴，一邊又無可奈何于員工的失信與詆毀……沒有哪一個(gè)部門應(yīng)該為管理者的管理行為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，除了管理者自己。7，低劣的管理質(zhì)量是績效管理無法深入展開的根本原因。六個(gè)管理行為中，前面四個(gè)是至關(guān)重要的，而后面兩個(gè)僅僅是為了給績效管理畫上一個(gè)圓滿的句號。只做考核永遠(yuǎn)不能產(chǎn)生任何績效！不論是MBO、KPI還是BSC，其中蘊(yùn)含的核心要素就是通過管理行為使績效得以提升。6，績效是管理出來的，不是考核出來的。不計(jì)其數(shù)的人都認(rèn)為，“考核效果好不好，看你工資扣多少”。工具設(shè)計(jì)者的關(guān)注點(diǎn)與工具使用者關(guān)注點(diǎn)之間本末倒臵的錯(cuò)位，成為問題出現(xiàn)的真正原因，同時(shí)也成為工具設(shè)計(jì)者深深的遺憾。在評價(jià)績效管理的實(shí)效時(shí)，90%的管理者都會(huì)說，要看結(jié)果的公正性、客觀性。面對管理者對工具的高期望與管理者行為的低支持，我們不免有些尷尬，結(jié)果是自己做出來的，卻是工具錯(cuò)了；結(jié)果是人做出來的，就總會(huì)有人為的主觀因素，我們尋找的是一個(gè)相對的公正、相對的客觀。就像沒有一味能包治百病的藥一樣。為業(yè)務(wù)部門引進(jìn)和提供國內(nèi)國際先進(jìn)的管理工具是人力資源部專業(yè)化職能的一種表現(xiàn)，引進(jìn)、傳播、銷售、監(jiān)控與維護(hù)這些管理工具是人力資源部的職責(zé)，因此，對于績效管理行為及其效果，我們更多的還期望于使用這些工具的各級管理者。在績效管理領(lǐng)域，MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等是世界通用的管理工具，也是經(jīng)過眾多企業(yè)證明是一種比較好用的、比較成功的考核工具，用不用它、擅不擅長用它是由管理者自己來決定的。“條條大路通羅馬。以下的個(gè)人觀點(diǎn)，或許有利于我們更進(jìn)一步地探討績效管理的運(yùn)作及方法。二〇一四年九月三日 19第四篇：一位咨詢師對績效管理的思考對績效管理體系建設(shè)的思考何新云很多企業(yè)都在不斷地進(jìn)行實(shí)踐、探索與思考，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績效管理？在一個(gè)復(fù)雜多樣的集團(tuán)中，對績效管理體系的構(gòu)建更要講究策略與技術(shù)的結(jié)合，而更重要的是，要在管理人員中樹立正確的績效管理理念。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性社會(huì)主義國家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。通過計(jì)算干部得分，做出對干部的客觀的、科學(xué)的評價(jià)，成為干部評優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級干部的，99%絕對是工作績效起作用。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績效考核得分指標(biāo)。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。三、績效管理的偉大實(shí)踐意義稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，是我國政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績效管理?的一次偉大實(shí)踐，開創(chuàng)了我國公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。比較得分。部門正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。（3）部門正職的晉升?？吹梅帧？吹梅郑涸谳^大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢。晉升對于所有想晉升的人員來說，都要積極納入?績效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績效得分?。直接比較得分。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。一看得分（參看得分公式），總分多的，說明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。還是?勞心者治人勞力者治于人??？冃ЧべY推行?績效管理?而不實(shí)行?績效工資?，對多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績效管理?，也就談不上激發(fā)干部內(nèi)心主觀能動(dòng)性。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒有魅力的時(shí)候，?績效管理?基本上是句空話。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。不發(fā)生不等于不存在。（3）對?一票否決?的否定。再者，人緣不好與人性差不同。所以，民主評價(jià)得分是違背?績效考核?之原理的，是該否定的。當(dāng)個(gè)人績效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。特別加減分10分是自己掙來的。換句話說，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒有差別。（1）得分公式《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。說明：（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。（2）績效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。機(jī)關(guān)績效得分。部門績效得分 部門績效得分公式：部門績效得分=∑個(gè)人績效得分 說明：（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計(jì)算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價(jià)值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個(gè)人的工作量；（4）不同機(jī)