【正文】 總之從前人總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可知，工會工作要大膽實(shí)踐，勇于創(chuàng)新，只有這樣，才能真正增強(qiáng)工會工作的活力，增強(qiáng)工會組織的凝聚力。及時將廣大職工的愿望和要求，通過工會反映，呼吁，行使工會的維護(hù)職能，這就需要工會干部增強(qiáng)法律意識，做到依法治會，依法維護(hù)職工的利益。提高法律意識，依法維護(hù)職工的利益做好工會工作，必須樹立強(qiáng)烈的法治意識。熟悉工會工作的特點(diǎn)與規(guī)律，自覺貫徹執(zhí)行工會工作方針和總體思路，全面履行工會的基本職能，善于將工會工作與單位的中心任務(wù)結(jié)合起來。所以，工會干部說話辦事始終要遵循“依靠”方針，始終要著眼于職工是企業(yè)的主體這個基本點(diǎn)，通過學(xué)習(xí)不斷地提高并展示自己的工作才能，使人信服，受人尊敬，塑造博學(xué)多能的服務(wù)者形象。提高思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)分析解決問題的能力工會干部的政治思想素質(zhì)，一是表現(xiàn)在政治上、思想上、行動上和黨保持一致。工會是黨政聯(lián)系職工的橋梁和紐帶，從維護(hù)職工的知情權(quán)、參與權(quán)出發(fā)，工會應(yīng)該把這些敏感性工作做實(shí)、做細(xì)，真正代表職工，才能使員工群眾感到他們是企業(yè)真正的主人，工作積極性提高了，人的最大潛能也得到了發(fā)揮。當(dāng)廠務(wù)公開逐步走向深入時，究竟應(yīng)該公開什么，以什么方式公開，公開到什么程度，及時反饋、修正等一些深層次問題會凸現(xiàn)出來。廠務(wù)公開是企業(yè)民主管理的“平臺”，走進(jìn)廠務(wù)公開，會發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對于廠務(wù)公開的認(rèn)識、公開的深度、公開的領(lǐng)域、公開的實(shí)效等方面還存在一些問題，如何使廠務(wù)公開深入持久地開展下去，還有很多工作要做。實(shí)行無記名投票或按表決器表決，這樣做是為了消除職工代表顧慮，從而更加準(zhǔn)確、客觀地反映職工群眾的心聲。二是會議程序要與時俱進(jìn)，會前要廣泛征求職工意見，確定議題，這是開好職代會的一個很重要的基礎(chǔ)和前提。工會要形成維護(hù)、協(xié)調(diào)、服務(wù)三位一體的大維護(hù)格局。四是要以職工群眾的認(rèn)可度和滿意度來評判工會工作創(chuàng)新水平。不論職工群眾的事多么細(xì)小繁雜，要在具體的職工群眾保障機(jī)制上體現(xiàn)維權(quán)，要在職工群眾幫扶上體現(xiàn)維權(quán)，要在職工群眾發(fā)展上體現(xiàn)維權(quán)。真正做到從源頭上參與、政治上保證、制度上落實(shí)、素質(zhì)上提高、權(quán)益上維護(hù)，切實(shí)發(fā)揮出工會的作用。工會干部在想問題、辦事情、作決策時，都要心里裝著職工群眾，工作依靠職工群眾，一切服務(wù)職工群眾，使廣大職工群眾切實(shí)感到工會是自己的組織，工會工作才能真正表現(xiàn)出旺盛的生命力。一是要進(jìn)一步創(chuàng)新服務(wù)理念，始終把保持與職工群眾的密切聯(lián)系作為工會工作的生命線。面對新的形式，如何發(fā)揮工會組織作用，維護(hù)職工的合法權(quán)益，是各級各類工作干部必須研討的重要課題。二是所提提案符合提案征集要求，質(zhì)量水平較高，且被評選為“三等獎”以上者。符合以上評選條件的均評選為優(yōu)秀組織獎。3)優(yōu)秀組織獎：一是本單位組織職工代表積極開展提案征集活動，參與率高，程序規(guī)范，提案數(shù)量相對較多，工作成效突出。三是答復(fù)和辦理符合國家法律法規(guī)和國網(wǎng)公司、省公司的有關(guān)規(guī)定，針對性、時效性、可操作性強(qiáng)，對推動公司發(fā)展改革起到積極作用，得到了提案人的充分認(rèn)可。2)辦理獎：一是分管領(lǐng)導(dǎo)和部門重視提案辦理工作，責(zé)任落實(shí)到位，辦理程序規(guī)范，在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成辦理任務(wù)。提案評定為D級提案的，評選為優(yōu)秀獎。提案評定為B級提案的，評選為二等獎。五是提案對公司發(fā)展改革、安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、電網(wǎng)建設(shè)、經(jīng)營管理以及維護(hù)職工合法權(quán)益等方面起到良好的促進(jìn)作用，或產(chǎn)生較為顯著的成效。三是提案的主題明確，文字精練，表述清晰，重點(diǎn)突出。其評選基本條件為：一是提案格式符合要求，提交程序規(guī)范。根據(jù)職工代表提案的質(zhì)量和產(chǎn)生的成效、各部門辦理提案情況以及提案工作開展情況，分別設(shè)立提案獎、辦理獎、組織獎和優(yōu)秀提案人，并予以表彰獎勵。評選程序：由提案征集處理工作評選辦公室根據(jù)提案評級情況、各部門提案處理情況及提案處理工作質(zhì)量民主評議情況對提案質(zhì)量、各相關(guān)部門的提案處理工作質(zhì)量進(jìn)行評價，對提案和提案處理部門分別進(jìn)行初步評定，提交提案征集處理工作評選領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定相關(guān)獎項(xiàng)。評選范圍：一是根據(jù)提案質(zhì)量評級情況對相關(guān)提案進(jìn)行評選。提案工作專門委員會成員即為提案征集處理工作評選工作辦公室成員，辦公室主任由專委會主任兼任。(2)提案征集處理工作評選組織機(jī)構(gòu)、評選原則、評選范圍、評選程序。建立職代會提案征集處理工作激勵機(jī)制，并將提案工作處理考評情況與生產(chǎn)經(jīng)營工作一樣納入部門責(zé)任目標(biāo)考核獎勵之中，其目的在于激勵各提案處理部門，使其萌發(fā)實(shí)現(xiàn)提案處理工作目標(biāo)的積極行為。所謂激勵，是指能夠調(diào)動企業(yè)員工在工作中的積極性，通過激發(fā)和鼓勵以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。其中，提案人評價意見占40%，職工代表評價意見占30%，提案工作專門委員會考評意見占30%。三是提案工作專門委員會收集各項(xiàng)提案處理工作情況進(jìn)行匯總分析后，對提案處理工作的回復(fù)率、落實(shí)率分別進(jìn)行考評。二是組織提案單位相關(guān)專業(yè)部門的職工代表參與測評。提建議到位，要提出切實(shí)可行的整改建議。一是組織提案人(包括第一提案人、聯(lián)名提案人)本著理性思考、客觀分析、公正測評的原則，對不同部門辦理本人有關(guān)提案情況，分別進(jìn)行評議，有“不滿意”的，在文字欄中注明事由。第一階段：組織提案人、提案單位相關(guān)專業(yè)部門職工代表采取測評的方式對每一項(xiàng)提案處理質(zhì)量進(jìn)行評價。五是提案答復(fù)格式：提案答復(fù)意見是否按照統(tǒng)一的行文格式答復(fù)，是否注明A、B、C、D、E，是否注明承辦人。承諾計(jì)劃辦理的，是否兌現(xiàn)跟蹤落實(shí)。是否按規(guī)范要求答復(fù)，措施具體、內(nèi)容詳實(shí)、答復(fù)明確。1)提案處理工作質(zhì)量評價的具體內(nèi)容：一是領(lǐng)導(dǎo)重視程度：領(lǐng)導(dǎo)是否重視，分工是否明確、提案辦理工作機(jī)制是否健全、提案辦理責(zé)任是否明確。通過建立提案辦理民主評議制度，對提案辦理工作質(zhì)量進(jìn)行評價，主要從提案的答復(fù)率、落實(shí)率、滿意率等方面評議。為總結(jié)提案處理工作中好的做法和經(jīng)驗(yàn)，查找職代會提案工作專門委員會在提案處理工作中存在的不足，提出改進(jìn)提案處理工作的具體建議，對提案處理工作開展質(zhì)量評價，促進(jìn)提案工作專門委員會進(jìn)一步加強(qiáng)提案處理工作，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加大處理力度，提高處理質(zhì)量，提升提案人和廣大員工對辦理的滿意度。只有這樣，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)凝聚力，才能在遇到困難和挫折時很快重新崛起。只有使職工真正感受到企業(yè)是一個大家庭，感受到確實(shí)是自己理想的歸屬，才能激發(fā)強(qiáng)烈的使命感和創(chuàng)業(yè)激情，才能成為企業(yè)不斷發(fā)展的動力源泉。以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。一方面要通過廣泛持久地宣傳、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育等形式，向全體職工灌輸這一價值觀，并通過規(guī)章制度和考核機(jī)制等約束和規(guī)范職工的思想和行為，使職工在強(qiáng)烈的文化氛圍中，自覺不自覺地形成對這一價值觀的高度認(rèn)同。腳踏實(shí)地，一步一個腳印地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，更是與世界接軌、振興民族經(jīng)濟(jì)的需要，每一個企業(yè)職工都責(zé)無旁貸。因?yàn)槠髽I(yè)文化從確立到被職工認(rèn)同直至形成企業(yè)的文化特色，絕不是一朝一夕之事。持之以恒還需要已經(jīng)確立的且被證明是科學(xué)的企業(yè)文化理念不因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的變化而改變。企業(yè)文化建設(shè)絕不是一蹴而就的事，也不是短時期內(nèi)就能看到效益看到結(jié)果的。當(dāng)然競爭還要體現(xiàn)公正性，不規(guī)范不公平的競爭會極大地破壞企業(yè)的凝聚力，與企業(yè)文化建設(shè)水火不容。沒有競爭就沒有發(fā)展，企業(yè)競爭力的形成是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)市場競爭力的前提。那就是先請專家或咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢決策，在決策結(jié)果不公布的情況下，再進(jìn)行自下而上、自上而下反復(fù)的民主決策，形成絕大多數(shù)職工認(rèn)同的價值觀念。企業(yè)文化應(yīng)該在廣泛民主的基礎(chǔ)上形成絕大多數(shù)職工認(rèn)同的核心價值觀，還要體現(xiàn)本企業(yè)的個性特征。中國企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)該遵循以下原則：與企業(yè)特點(diǎn)一致性原則。而企業(yè)文化主要是通過全體職工把這些理念滲透到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，其作用的對象是企業(yè)的一切管理活動。應(yīng)該說在一些形式、功能和作用上，二者有相同和相似的地方，且建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化，思政工作是重要的組成部分，但絕不是等同。思政等同觀點(diǎn)。須不知，企業(yè)文化不是那種我們今天需要招之即來，來之有用的東西。部分國內(nèi)企業(yè)的決策者缺乏企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識不足。形式主義不僅是企業(yè)文化建設(shè)的大敵，更是企業(yè)生存和發(fā)展的禍根。我們常常遇到這種情況，走進(jìn)一個企業(yè)，大門兩邊及辦公樓的醒目位置上，企業(yè)精神、企業(yè)宗旨等就立即映入眼簾，甚至在產(chǎn)品介紹、企業(yè)宣傳畫冊上這些內(nèi)容也比比皆是。這種文化往往帶有個人或部門的主觀色彩，不符合或不完全符合企業(yè)的客觀實(shí)際。豈知這種拿來文化，由于與本企業(yè)業(yè)已成定式的道德和精神格格不入，往往成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不良文化。企業(yè)文化的一個重要特征是個性化，不同國家、民族及企業(yè)，企業(yè)文化應(yīng)該是各具特色的。這些的成功實(shí)踐不僅僅為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)，同時也給中國企業(yè)樹立了企業(yè)文化建設(shè)的典范。一些管理比較規(guī)范、創(chuàng)新意識比較強(qiáng)的企業(yè)結(jié)合中國文化的特點(diǎn)和企業(yè)自身的實(shí)際進(jìn)行了積極而富有成效的嘗試和探索。我國在企業(yè)文化的研究和應(yīng)用方面起步較晚，越來越多的企業(yè)特別是大中型知名企業(yè)開始注意和重視企業(yè)文化建設(shè)問題。行為規(guī)范功能。企業(yè)管理的最大特色是使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而轉(zhuǎn)化成巨大的使命感。企業(yè)文化作為核心價值觀，當(dāng)然要將企業(yè)的全體員工引導(dǎo)向企業(yè)所確定的目標(biāo)上，不僅對成員的心理、性格和行為起導(dǎo)向作用，而且對企業(yè)整體的價值取向起導(dǎo)向作用。企業(yè)文化的作用和功能表現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，它全方位地規(guī)范企業(yè)行為，影響企業(yè)成員的言行。當(dāng)今世界上著名的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)無不有著各具特色的企業(yè)文化，如美國的微軟、蘋果，德國的奔馳等等。一、企業(yè)文化的由來及其功能企業(yè)文化一詞最早是美國人提出來的。而先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、發(fā)展的動力、成功的法寶、時代的要求。魏中龍，張慧，企業(yè)文化建設(shè)、教化與功能實(shí)現(xiàn)[J]北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2004，(04)。參考文獻(xiàn)：于志明，人本管理是企業(yè)文化的本源[J]。企業(yè)文化的外部人文環(huán)境是影響企業(yè)文化的一個重要因素；企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)是經(jīng)過企業(yè)實(shí)踐所積累的寶貴經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)歷史上所形成的文化閃光點(diǎn)。如沿海地區(qū)和內(nèi)地的文化形態(tài)往往具有很大的差異。只有正確把握員工素質(zhì)狀況，才能使企業(yè)文化的設(shè)計(jì)與其相適應(yīng)，才能使員工對形成的新的企業(yè)文化能自覺認(rèn)同和體現(xiàn)；企業(yè)面臨的主要矛盾往往是塑造企業(yè)文化的突破口，如產(chǎn)品質(zhì)量不高、競爭力差、管理混亂、浪費(fèi)驚人、市場前景黯淡、人心渙散、員工士氣低落、企業(yè)管理人員官僚習(xí)氣嚴(yán)重等等。由于企業(yè)從事的行業(yè)不同，帶來了經(jīng)營商品種類、經(jīng)營特點(diǎn)與技術(shù)、市場風(fēng)險、管理方法等具有很大的不同，而這些不同往往決定著企業(yè)文化的個性特