【正文】 來(lái)的，卻是工具錯(cuò)了；結(jié)果是人做出來(lái)的，就總會(huì)有人為的主觀因素，我們尋找的是一個(gè)相對(duì)的公正、相對(duì)的客觀。“條條大路通羅馬。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。每名干部，包括班子正副職、部門(mén)正副職，都制定了嚴(yán)格的績(jī)效考核得分指標(biāo)。比較得分?？吹梅郑涸谳^大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢(shì)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說(shuō)明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒(méi)有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績(jī)效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。所以，民主評(píng)價(jià)得分是違背?績(jī)效考核?之原理的，是該否定的。（1）得分公式《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。（2）績(jī)效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對(duì)機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。第四，治稅能力。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。后者會(huì)致怨言叢生，有違績(jī)效管理初衷。（4）指標(biāo)分值計(jì)算。（3）指標(biāo)分值差異。（1）部門(mén)指標(biāo)分值。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。如何解決分工問(wèn)題呢？先說(shuō)一段三國(guó)故事。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。至多是?退而求其次?的方式。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國(guó)家分配原則：按勞分配，多勞多得。三、激勵(lì)手段，通過(guò)實(shí)行?績(jī)效工資?或者?評(píng)優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績(jī)效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問(wèn)題。在今年，?績(jī)效管理?扎根推行于國(guó)稅 系統(tǒng)。（3）功勞簿這是比較規(guī)范的?績(jī)效考核?了。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。其作用在于?提升個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jī)效?。作者單位：泰州市國(guó)稅局（責(zé)任編輯：劉雪梅）第三篇：對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，揭開(kāi)了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。這就要求組織重視人力資源的調(diào)配、組合與培育。以上五個(gè)體系是相互交錯(cuò)協(xié)同作用的，而不是孤立運(yùn)行的。因此，筆者認(rèn)為，實(shí)施有效的績(jī)效管理必須率先有效地建樹(shù)績(jī)效文化。因此，開(kāi)展績(jī)效管理必須理清一些基本概念與關(guān)系。不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)、溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，是績(jī)效管理的靈魂和核心，也是我們各級(jí)管理者必須認(rèn)真做好的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)一旦決定實(shí)施績(jī)效管理后，上至總經(jīng)理，下到每一個(gè)員工，每一項(xiàng)工作、每一項(xiàng)管理都要圍繞績(jī)效管理而開(kāi)展，績(jī)效管理不再僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，績(jī)效管理成為企業(yè)所有人的工作任務(wù)?？?jī)效評(píng)估，也是我們通常所稱(chēng)的績(jī)效考核，是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定和考核的過(guò)程。我們不要把績(jī)效管理孤立地理解為一種管理工具，而是要把績(jī)效管理看成是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分。使不少企業(yè)管理者對(duì)實(shí)施績(jī)效管理產(chǎn)生了質(zhì)疑，為什么績(jī)效管理這一曾幫助國(guó)外知名企業(yè)步入成功的好方法，而在中國(guó)企業(yè)實(shí)行起來(lái)卻步履艱難？本文從如何全面正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理理念、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系來(lái)探討國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有效的方法和途徑。在一次“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績(jī)效考核”排在第一位。它注重的是以人為中心，對(duì)企業(yè)未來(lái)面臨的挑戰(zhàn)所實(shí)施的改進(jìn)過(guò)程?？?jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，是指管理者就如何完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)的過(guò)程。企業(yè)老總是績(jī)效管理的支持者和推動(dòng)者，中層管理人員是績(jī)效管理的執(zhí)行者和反饋者，企業(yè)員工才是績(jī)效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。最后，在確定績(jī)效目標(biāo)之后，各級(jí)管理者就該目標(biāo)與員工在實(shí)際工作中進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況、工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，幫助員工提高技能、糾正可能的偏差，并對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修訂。4．必須用好結(jié)果，提高績(jī)效。但在實(shí)踐中也存在著諸如被賦予太多的目的和含義，組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效難以聯(lián)動(dòng)以及一味強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金分配、忽視員工參與等問(wèn)題，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核的工具，阻礙了績(jī)效管理提升團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效、能力以及導(dǎo)向作用的發(fā)揮，最終影響組織績(jī)效目標(biāo)的最大化實(shí)現(xiàn)。細(xì)析績(jī)效管理整個(gè)系統(tǒng)，它既涉及到團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、組織過(guò)程，又與團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)思想緊密關(guān)聯(lián)，由此可見(jiàn)，績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須建立在組織與部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人間的緊密協(xié)調(diào)與配合之上，這樣的協(xié)調(diào)與配合如果沒(méi)有一個(gè)積極進(jìn)取，具有共同價(jià)值和理念的團(tuán)隊(duì)精神是難以實(shí)現(xiàn)的。其中潛能評(píng)價(jià)體系重點(diǎn)解決人的崗位適應(yīng)性問(wèn)題；職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系重點(diǎn)解決能產(chǎn)生高績(jī)效的員工行為規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題；KPI考核體系重點(diǎn)解決員工的約束機(jī)制和目標(biāo)導(dǎo)向牽引作用問(wèn)題；改進(jìn)體系重點(diǎn)通過(guò)績(jī)效分析找出問(wèn)題，并提出改善問(wèn)題的方法和措施；管理循環(huán)體系重點(diǎn)建立有效的有利于人力資源配置的機(jī)制和制度。重視差異性的另一個(gè)意義還要求盡量減少差異。事實(shí)上，作為績(jī)效管理，應(yīng)該分清實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主因，抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）進(jìn)行管理，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織上的目標(biāo)方向，才能達(dá)到事半功倍的效果。（一）理論沿革?百度?上的概念（1）績(jī)效管理百度的解釋是：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過(guò)程。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。即使是世襲的官位，也是其前輩?績(jī)效?的體現(xiàn)。在我國(guó)，黨的十八大才釋放了政府推行?績(jī)效管理?的信號(hào)：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績(jī)效管理理論并對(duì)理論的實(shí)踐作用作了大量的調(diào)查。二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動(dòng)工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會(huì)政治文明的。（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)激勵(lì)）手段相當(dāng)重要的是實(shí)行?績(jī)效工資?。（三）得出的結(jié)論行文至此，我們應(yīng)該明了：?績(jī)效管理?不是?抓班子、帶隊(duì)伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。（一）工作分工在?粗放專(zhuān)制型?和?集約民主型?這兩種績(jī)效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門(mén)、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。這種想法，對(duì)于對(duì)?績(jī)效管理?持樂(lè)觀積極態(tài)度的干部來(lái)說(shuō)，是一種權(quán)力，也是一種保障。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。如果對(duì)指標(biāo)分值進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴處理，就破壞了績(jī)效管理?公平正義?原則，就違背了績(jī)效管理的目的，實(shí)質(zhì)上是對(duì)績(jī)效管理的否定（推行績(jī)效管理，如果人們對(duì)分值麻木，說(shuō)明、證明此項(xiàng)工作有名無(wú)實(shí)）。把個(gè)人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問(wèn)題）?？茖W(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級(jí)頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動(dòng)時(shí)間?與?勞動(dòng)價(jià)值?兩個(gè)方面去衡量。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。對(duì)于所有同級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)，一把手的工作幾乎是完全相同的。包含稅收任務(wù)增量及其增長(zhǎng)率、納稅 人戶(hù)數(shù)增量及其增長(zhǎng)率。（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會(huì)上取得突出成績(jī)、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。機(jī)關(guān)績(jī)效得分公式：機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績(jī)效得分=∑部門(mén)績(jī)效得分 說(shuō)明：（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶(hù)數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績(jī)效得分計(jì)算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計(jì)算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級(jí)評(píng)價(jià)12分之其他人員占70%，試問(wèn)：縣級(jí)班子正職與上級(jí)之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級(jí)機(jī)關(guān)中層評(píng)價(jià)18分，占全部民主評(píng)價(jià)分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒(méi)有民主評(píng)價(jià)之權(quán)利？與《辦法》中績(jī)效得分的重要區(qū)別。進(jìn)一步假設(shè)，民主評(píng)價(jià)90分，則基本上否定了?績(jī)效管理?。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實(shí)上，也否決不了當(dāng)事人的?績(jī)效?。評(píng)優(yōu)（1）機(jī)關(guān)、部門(mén)評(píng)優(yōu)。（1）一把手的晉升。（4）其他個(gè)人的晉升。（二）客觀評(píng)價(jià)，預(yù)防干部人事腐敗在這套?績(jī)效管理考核體系?中，干部評(píng)優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。對(duì)同一部門(mén)的或者不同級(jí)別同一部門(mén)的干部來(lái)說(shuō)，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動(dòng)量及其勞動(dòng)價(jià)值可能更多。一、應(yīng)當(dāng)澄清的幾個(gè)認(rèn)識(shí)1，績(jī)效管理辦法僅僅是一個(gè)管理工具。我們的管理者對(duì)績(jī)效管理工具是否有過(guò)類(lèi)似的高期望：追求嚴(yán)格的公正、高檔的客觀、不要有人為因素等。這是對(duì)績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)目的的莫大誤解。很少有管理者敢于對(duì)自己的管理質(zhì)量進(jìn)行深刻地反思。計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格從上至下分解。KPI重點(diǎn)關(guān)注的是結(jié)果，有利于提高管理效率；KCI重點(diǎn)關(guān)注的是過(guò)程，有利于保證控制效果。部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效管理中不可忽視的五大工作職責(zé)是：①隨時(shí)觀察員工作行為與表現(xiàn)；②發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)指出，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)做好員工工作表現(xiàn)記錄；③工作溝通：幫助員工認(rèn)識(shí)問(wèn)題的原因和解決辦法，并提出下一步的改善行動(dòng)方案；④及時(shí)的培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助員工提高技能；⑤檢查績(jī)效與工作質(zhì)量改善狀況。溝通是一種藝術(shù)，既能清楚地表達(dá)你對(duì)下屬的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，又能表現(xiàn)出你的親善與信任。績(jī)效分析不只是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，更重要的是要從頭回顧這個(gè)周期的績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題，找出原因，并提出改進(jìn)措施。本文主要從國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)的必要性及意義、存在的問(wèn)題、解決的對(duì)策三個(gè)方面，對(duì)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行思考。(2)微觀方面。 企業(yè)文化一詞，是隨著我國(guó)對(duì)外改革開(kāi)放的深入發(fā)展而逐漸興起的