【正文】 關(guān)相同的工作部門總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個(gè)人工作效能。?民主評(píng)價(jià)?得分，在績(jī)效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長(zhǎng)其他不正之風(fēng)。（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對(duì)機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說了算。除機(jī)關(guān)一把手外，無(wú)論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。第四，治稅能力。第三，增量數(shù)據(jù)。第二，人均數(shù)據(jù)。第一，工作總量。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。一把手的考核指標(biāo)。既可以實(shí)現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級(jí)別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績(jī)效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。后者會(huì)致怨言叢生，有違績(jī)效管理初衷。在一個(gè)機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實(shí)是學(xué)識(shí)能力不夠只能干些簡(jiǎn)單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問題，處理起來非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。指標(biāo)分配問題。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。（4）指標(biāo)分值計(jì)算。這種?價(jià)值?是不可替代的十年寒窗的含金量。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動(dòng)為主）與?綜合材料?（腦力勞動(dòng)）。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。（3）指標(biāo)分值差異。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個(gè)人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把部門指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。部門間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。（1）部門指標(biāo)分值。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。至于因?yàn)槎愂照咦儎?dòng)、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來的日新月異的工作，則作為?臨時(shí)重點(diǎn)?工單處理。工作量化國(guó)稅局的工作雖然說得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。解決分工問題，要分出誰(shuí)是?孔明?，誰(shuí)是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績(jī)效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。?一日，張飛聞報(bào)夏侯惇引兵十萬(wàn)殺奔新野而來，謂云長(zhǎng)曰：?可著孔明前去迎敵便了。關(guān)、張不悅。如何解決分工問題呢？先說一段三國(guó)故事。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會(huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。在這種模式中，?得分多少?成為評(píng)價(jià)干部的尺度，甚至可以說是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是，事實(shí)上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個(gè)樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實(shí)、工作能力?來衡量。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。只有解決好這四個(gè)方面的問題，才能達(dá)到或者說無(wú)限接近?績(jī)效管理?的目的。從這個(gè)角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，不失為當(dāng)前一個(gè)時(shí)期內(nèi)最現(xiàn)實(shí)、最有效的?抓班子、帶隊(duì)伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實(shí)現(xiàn)河北國(guó)稅現(xiàn)代化的重要抓手?。上文已經(jīng)提過：?績(jī)效管理?不是?對(duì)癥下藥?，但是，它確實(shí)有?治愈?作用。至多是?退而求其次?的方式。如果推行績(jī)效管理，而不實(shí)行績(jī)效工資，績(jī)效刺激可能會(huì)是無(wú)的放矢。何況，能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)不是工作績(jī)效、工作能力在起主要作用。至于?評(píng)優(yōu)?，尤其是?晉升?，對(duì)一部分人具有天大的誘惑。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國(guó)家分配原則：按勞分配，多勞多得?？梢圆扇∪N形式：一是粗放專制型，干部?jī)?yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績(jī)效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對(duì)干部的評(píng)價(jià)都要拿出工作事實(shí)來，拿出能力佐證來，拿出?功勞 簿?來，來個(gè)民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評(píng)價(jià)以?得分?為依據(jù)。至于如何調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性，不是本文探討的問題。這是被歷史實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)的真理。三、激勵(lì)手段，通過實(shí)行?績(jī)效工資?或者?評(píng)優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。目的的達(dá)成有三種途徑：一、干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。但是，可以明確三點(diǎn)：一、?績(jī)效管理?不是對(duì)癥下藥；二、?績(jī)效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；三、?績(jī)效管理?是個(gè)過程，符合?破立?周期率。因?yàn)?績(jī)效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會(huì)組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績(jī)效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問題。?（1）關(guān)于動(dòng)因筆者妄自揣測(cè)，直接動(dòng)因是十八大釋放的信號(hào)?推進(jìn)政府績(jī)效管理?。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。理論適用具體分析稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，動(dòng)因在于?當(dāng)前干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺得有必要改進(jìn)。在今年，?績(jī)效管理?扎根推行于國(guó)稅 系統(tǒng)。在西方英美發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實(shí)際上，這也是一種形式的?績(jī)效管理?。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計(jì)件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績(jī)效管理?的范疇。（3）功勞簿這是比較規(guī)范的?績(jī)效考核?了。（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無(wú)論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無(wú)論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績(jī)效?相關(guān)聯(lián)的。說起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國(guó)——中國(guó)（至少是之一）。筆者的理解說績(jī)效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。百度對(duì)于?績(jī)效考核?的解釋是：績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理過程中的一種手段。（2）績(jī)效考核百度上出現(xiàn)的是：績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。后面還有很多文字，但是，都沒有提到?績(jī)效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。其作用在于?提升個(gè)人、部門、組織的績(jī)效?。?績(jī)效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項(xiàng)管理制度，稅務(wù)干部自身對(duì)其理論也有個(gè)認(rèn)知過程。一、對(duì)績(jī)效管理理論層面的思考理論來源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。在這個(gè)過程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。作者單位：泰州市國(guó)稅局（責(zé)任編輯：劉雪梅）第三篇：對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。因而員工在工作允許的情況下是能少干一點(diǎn)就少干一點(diǎn)，因?yàn)楦傻枚喑鲥e(cuò)的機(jī)率也就越多，被處罰的可能性也就越大。因?yàn)辇嫶蟮闹笜?biāo)體系對(duì)于員工來說難以一一熟記，會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)所適從、顧此失彼，只會(huì)讓員工“如履薄冰”。五、績(jī)效管理考核指標(biāo)必須區(qū)分主次在實(shí)施績(jī)效管理中，必須克服指標(biāo)的多而全、面面俱到。這就要求組織重視人力資源的調(diào)配、組合與培育。在實(shí)施PDCA過程中，就要認(rèn)真考量主體和客體的差別，在進(jìn)行多層級(jí)溝通中就要因人而異，區(qū)別對(duì)待。四、績(jī)效管理必須重視主客體的差異性就象流程再造一樣，績(jī)效管理也必須強(qiáng)調(diào)人的角色意識(shí)。由于KPI考核體系不僅對(duì)員工發(fā)揮約束作用，更為組織績(jī)效發(fā)揮引領(lǐng)、導(dǎo)向作用。以上五個(gè)體系是相互交錯(cuò)協(xié)同作用的，而不是孤立運(yùn)行的。三、績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須以KPI績(jī)效考核體系為核心有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系涵括五大體系，即以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系；以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系；以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI（關(guān)健業(yè)績(jī)指標(biāo)）績(jī)效考核體系；以期間過程分析與檢討為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以及以提高人力資源管理水平為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系。同時(shí)，員工是績(jī)效管理的主體之一，其對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的認(rèn)同與配合是其積極參與績(jī)效管理全過程的基礎(chǔ)和前提，也是完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵。由此可見，績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、團(tuán)隊(duì)、管理者、員工全部參與進(jìn)來，通過相互溝通，將組織上的目標(biāo)、部門的職責(zé)、管理的方式以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷的溝通中，消除思想上和工作中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，筆者認(rèn)為，實(shí)施有效的績(jī)效管理必須率先有效地建樹績(jī)效文化。績(jī)效管理是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的過程，增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的引導(dǎo)過程。（3）潛意識(shí)的信仰、知覺、思想等。從狹義上講，是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)、：（1）物質(zhì)因素：可以看得到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等。因此，開展績(jī)效管理必須理清一些基本概念與關(guān)系。在政府領(lǐng)域，經(jīng)過幾年的探索，績(jī)效管理已經(jīng)成為一個(gè)新鮮的、有效的管理系統(tǒng)，并初步形成了青島、廈門思明、珠海和甘肅等模式?？傊髽I(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一朝一夕就能完成的簡(jiǎn)單工作，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，需要企業(yè)從思想觀念到具體組織實(shí)施來一次徹底的變革，改變傳統(tǒng)的管理模式，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，并在實(shí)踐中持之以恒地逐步改進(jìn)完善，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)更加緊密相連，以此達(dá)到提高企業(yè)效率和效益的目的。做得好一點(diǎn)的企業(yè)也僅僅只與獎(jiǎng)金掛鉤，沒有真正達(dá)