對國有企業(yè)收入分配改革的思考-文庫吧資料
2024-09-29 02:08本頁面
【正文】 配原則需要一個(gè)過程。衡量腦體是否倒掛的一個(gè)重要指標(biāo)是教育收益率， 80 年代末我國的這項(xiàng)指標(biāo)很低，大約是 3%，不到國際平均水平的一半，現(xiàn)在已達(dá)到 8%左右，上升了 2 倍以上。 80 年代中期社會(huì)對收入分配不公議論的一個(gè)焦點(diǎn)是科技人員，當(dāng)時(shí)流行著這樣一句話：搞導(dǎo)彈的不如賣茶蛋的，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的。下一步，在經(jīng)營者用人制度 第 10 頁 共 15 頁 改革上，要加大黨管干部與引入市場機(jī)制選聘經(jīng)營者的改革力度。國企完善法人治理結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容很多，從推動(dòng)經(jīng)營者收入分配改革來講，一個(gè)前提是必須加大經(jīng)營者用人制度的改革。三是重點(diǎn)完善法人治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)務(wù)之急應(yīng)在以下三方面加大改革力度，加快改革進(jìn)程：一是實(shí)行公司制改造（國資委董事會(huì)試點(diǎn)辦公室提供：到 *年， 161戶中央企業(yè)的母公司中，按《公司法》注冊的只有 24 戶，而按《企業(yè)法》注冊的有 137 戶）。 國企經(jīng)營者收入分配制度改革的方向與目標(biāo)是要貫徹按要素分配的原則，使他們的收入在企業(yè)內(nèi)部具有合理公正性，在企業(yè)外部具有市場競爭性，進(jìn)而為國企的做強(qiáng)、做大、做持久，提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)。 （二）國企收入分配改革的措施 第 9 頁 共 15 頁 根據(jù)以上原則，就下一步改革國企經(jīng)營者收入、改革壟斷行業(yè)的收入以及加強(qiáng)收入分配宏觀調(diào)控來講，從中長期改革方向到短期改革措施提出一些建議?？梢灾v，這一目 標(biāo)體現(xiàn)了實(shí)事求是這個(gè)馬克思主義的活的靈魂。認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)這一改革目標(biāo)，有兩點(diǎn)值得重視。 在改革目標(biāo)和措施上，要循序漸進(jìn)、標(biāo)本兼治。這就是一般員工與經(jīng)營者、科技人員應(yīng)貫徹不同的分配原則，經(jīng)營者、科技人員應(yīng)貫徹按要素分配原則。六中全會(huì)提出，要 “ 完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度 ” 。 在分配依據(jù)上，要堅(jiān)持初級階段的分配制度，對經(jīng)營者按管理貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。這完全符合馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)決定分配的基本原理。 六中全會(huì)講得很清楚，要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重公平。這不僅有利于促進(jìn)社會(huì)公平、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，也有助于擴(kuò)大內(nèi)需、減少國際貿(mào)易爭端、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長。也就是說，近 10 年來城鎮(zhèn)居民收入增長一直慢于人均 gdp 的增長，特別是慢于城市人均 gdp 的增長。 “ 兩個(gè) 第 7 頁 共 15 頁 上升 ” ，一個(gè) “ 上升 ” 是企業(yè)所得占國民收入的份額進(jìn)一步上升，提高了 個(gè)百分點(diǎn)；另一個(gè) “ 上升 ” 是國家所得占國民收入的份額大幅度回升，提高了 個(gè)百分點(diǎn)。 1998―* 年，國家、企業(yè)、個(gè)人三者之間的分配比例不協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)為 “ 一個(gè)下降、兩個(gè)上升 ” 。一是微觀經(jīng)濟(jì)上個(gè)人收入的分配問題，一是宏觀經(jīng)濟(jì)上國家、企業(yè)與個(gè)人三者之間的分配問題。 個(gè)人收入份額明顯下降，宏觀分配關(guān)系不協(xié)調(diào)。分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)是行政方式還是市場配置。從理論上講，問題的核心在于國企經(jīng)營者收入高低的依據(jù)究竟是什么。相反，一些國企經(jīng)營者職務(wù)消費(fèi)不很規(guī)范。在民企、外企，經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)是比較規(guī)范的，有些甚至沒有職務(wù)消費(fèi)。理論界把這一現(xiàn)象稱為 “ 馬桶效應(yīng) ” 。問題的結(jié)癥首先還不在于績效考核制度是否科學(xué)、工效掛鉤系數(shù)是否合理，而在于經(jīng)營業(yè)績是否真實(shí)，負(fù)盈不負(fù)虧的問題是否真正得到解決。他們的行政級別雖被取消，但本質(zhì)上與國家公務(wù)員一樣，不是通過市場競爭，而是通過行政任命上崗的。國企經(jīng)營者收入高低之爭的背后隱藏著深刻的問題。 另一種觀點(diǎn)是他們收入偏高。 *年，據(jù)對我國大型民企、外企經(jīng)營者收入的抽樣調(diào)查，大型民企總經(jīng)理年薪，低的 40 多萬元，高的 200 多萬元，平均 108 萬元；大型外企由本地中國人任總經(jīng)理的，他們的年薪平均 165 萬元?，F(xiàn)在社會(huì)公眾對國企經(jīng)營者收入的議論，首先集中在收入水平的高低之爭上。 國企經(jīng)營者一般講有兩種含義，一種是指領(lǐng)導(dǎo)班子集體，包括董事會(huì)、黨委會(huì)、經(jīng)營班子全體成員；另一種僅指總經(jīng)理一個(gè)人。當(dāng)然必須看到，國企一般員工收入畸高畸低的根本原因，是隨著改革開放的深入，在指導(dǎo)思想上對收入分配改革重視不夠，對深層次體制弊端的改革不到位，至今還沒有形成完 第 5 頁 共 15 頁 全按勞分配的機(jī)制。理論上，有些專家在研究
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