【正文】 偏偏不想干等諸如此類問(wèn)題，處理起來(lái)非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過(guò)工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績(jī)效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。一把手的考核指標(biāo)。第一，工作總量。第三，增量數(shù)據(jù)。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說(shuō)了算。?民主評(píng)價(jià)?得分，在績(jī)效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長(zhǎng)其他不正之風(fēng)。機(jī)關(guān)績(jī)效得分。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績(jī)效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。換句話說(shuō)，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒(méi)有差別。當(dāng)個(gè)人績(jī)效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評(píng)價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。再者，人緣不好與人性差不同。不發(fā)生不等于不存在。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒(méi)有魅力的時(shí)候，?績(jī)效管理?基本上是句空話。還是?勞心者治人勞力者治于人?。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。晉升對(duì)于所有想晉升的人員來(lái)說(shuō)，都要積極納入?績(jī)效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績(jī)效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績(jī)效得分??？吹梅帧２块T正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。三、績(jī)效管理的偉大實(shí)踐意義稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績(jī)效管理?的一次偉大實(shí)踐，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。通過(guò)計(jì)算干部得分，做出對(duì)干部的客觀的、科學(xué)的評(píng)價(jià)，成為干部評(píng)優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)是工作績(jī)效起作用。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。以下的個(gè)人觀點(diǎn)，或許有利于我們更進(jìn)一步地探討績(jī)效管理的運(yùn)作及方法。在績(jī)效管理領(lǐng)域，MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等是世界通用的管理工具，也是經(jīng)過(guò)眾多企業(yè)證明是一種比較好用的、比較成功的考核工具，用不用它、擅不擅長(zhǎng)用它是由管理者自己來(lái)決定的。就像沒(méi)有一味能包治百病的藥一樣。在評(píng)價(jià)績(jī)效管理的實(shí)效時(shí)，90%的管理者都會(huì)說(shuō)，要看結(jié)果的公正性、客觀性。不計(jì)其數(shù)的人都認(rèn)為，“考核效果好不好，看你工資扣多少”。只做考核永遠(yuǎn)不能產(chǎn)生任何績(jī)效！不論是MBO、KPI還是BSC，其中蘊(yùn)含的核心要素就是通過(guò)管理行為使績(jī)效得以提升。7，低劣的管理質(zhì)量是績(jī)效管理無(wú)法深入展開(kāi)的根本原因。一種方法不能解決所有的績(jī)效問(wèn)題。四、績(jī)效管理運(yùn)作中的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們總結(jié)出必須引起重視的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)，這些關(guān)鍵控制點(diǎn)的有機(jī)聯(lián)接，構(gòu)成績(jī)效管理有效運(yùn)作的循環(huán)鏈。這要求上級(jí)必須對(duì)業(yè)務(wù)全面掌握，并且要有深刻的分析預(yù)測(cè)能力。（注：KPI：Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；KCI：Key Control Indicator關(guān)鍵控制指標(biāo)）。有人認(rèn)為：人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的審核職責(zé)。工作執(zhí)行期間的重點(diǎn)管理行為：工作溝通與培訓(xùn)指導(dǎo)。這是對(duì)員工不負(fù)責(zé)、對(duì)部門績(jī)效不理睬、對(duì)企業(yè)績(jī)效不關(guān)心的表現(xiàn)。績(jī)效溝通?？?jī)效審核。人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效分析的職責(zé)。總之，績(jī)效管理不是一個(gè)局部環(huán)節(jié)工作，更不僅僅是一個(gè)部門的工作，全體管理人員必須全面參與并高度重視績(jī)效管理，切實(shí)履行績(jī)效管理活動(dòng)中的各項(xiàng)內(nèi)容，讓績(jī)效管理真正能夠幫助員工成長(zhǎng)、提高績(jī)效，從而高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在我國(guó)以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的所有制經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下，提升國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)提升其競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)其創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)先能力，使其永葆活力，有著一定的促進(jìn)作用。二是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，隨著世界發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的力量高于其他發(fā)展成本，成為企業(yè)的重要資源，對(duì)人文精神的重視，提升企業(yè)文化實(shí)力，有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)新性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建，有利于提升其在經(jīng)濟(jì)全球化背景下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，拉近在跨國(guó)合作中的文化距離感，有利于合作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，企業(yè)文化也隨之發(fā)展。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中，其問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?？偟膩?lái)說(shuō)，當(dāng)今國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)比較狹隘，存在著一面倒的傾向，只有在企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)才會(huì)想到這些，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知存在不足。而當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)只是注重了形式而沒(méi)有真正踐行到實(shí)際工作中去，照搬先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化的框架，換湯不換藥，打上自身企業(yè)的標(biāo)簽，以此來(lái)提高自身知名度，在實(shí)際工作中則是反其道而行，依然我行我素，沒(méi)有使企業(yè)文化真正深入到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處。我國(guó)古時(shí)的商業(yè)精神被狹隘的認(rèn)為是企業(yè)文化的代言詞，認(rèn)為企業(yè)文化就是一種精神，是隨著企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸形成的，是不需要培養(yǎng)和規(guī)劃管理的，是一蹴而就的，認(rèn)為其存在是可有可無(wú)的，只要把產(chǎn)品做好就可以了。雖說(shuō)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，自改革開(kāi)放以來(lái)取得了不菲的成績(jī)，如企業(yè)文化在我國(guó)的大型國(guó)有企業(yè)大多確定了其重要的戰(zhàn)略地位，得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力推行和餞行，形成了適合自身發(fā)展的企業(yè)文化體系，為企業(yè)的發(fā)展塑造了良好的文化氛圍，企業(yè)軟實(shí)力得到一定的提升。企業(yè)文化具有一定的激勵(lì)、導(dǎo)向、約束、凝聚作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建，有利于提高其員工的工作效率和企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)有序發(fā)展提供穩(wěn)定和諧的內(nèi)部環(huán)境。對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化構(gòu)建，其意義主要體現(xiàn)在微觀和宏觀兩個(gè)方面。1國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)的必要性及意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，在全球化的市場(chǎng)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為其軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，如知識(shí)、文化等方面的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)面臨國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化的構(gòu)建有著一定的必要性，其必要性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對(duì)企業(yè)的觀點(diǎn)看法也有了改觀，不再單單從盈利方面來(lái)看一個(gè)企業(yè)，更是從企業(yè)文化方面來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)是否有活力，能否長(zhǎng)時(shí)間存活。結(jié)果應(yīng)用。如果越級(jí)經(jīng)理很容易就接納了草率的績(jī)效管理評(píng)估結(jié)果，那么給予直接經(jīng)理的信息就是績(jī)效管理無(wú)關(guān)緊要，低劣的績(jī)效管理水平不會(huì)得到任何改善，反而可能有惡化的趨勢(shì)。害怕溝通而給員工打高分是對(duì)員工和企業(yè)極不負(fù)責(zé)的態(tài)度?？?jī)效評(píng)價(jià)最重要的是講求公正與公平。經(jīng)理們對(duì)這些職責(zé)的履行狀況決定了績(jī)效管理能否取得成實(shí)效的關(guān)鍵。前者是業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)當(dāng)由直接經(jīng)理來(lái)做；后者是屬于工具使用指導(dǎo)事務(wù)，由人力資源部來(lái)做。KPI與KCI指標(biāo)的選擇與管理對(duì)象相關(guān)（見(jiàn)表二）。指標(biāo)選擇的基本原則：關(guān)注管理效率與控制效果的平衡。操作要點(diǎn)：由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)設(shè)臵目標(biāo)指標(biāo)，然后雙方共同分析，溝通確認(rèn)。主要的思路是：個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效分離實(shí)施；任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效分離實(shí)施；對(duì)個(gè)人績(jī)效的實(shí)施，還應(yīng)該分不同層級(jí)不同周期分別實(shí)施，各有其不同的管理辦法（構(gòu)成組件見(jiàn)下表）。絕大多數(shù)的管理者總是一邊樂(lè)于接納員工們低劣的工作產(chǎn)出，一邊又在咬牙切齒地痛斥員工素質(zhì)的低下；一邊對(duì)員工們的過(guò)錯(cuò)與失誤熟視無(wú)睹，一邊又對(duì)員工缺乏責(zé)任感與敬業(yè)精神深惡痛絕；一邊樂(lè)此不疲于對(duì)員工的發(fā)號(hào)施令與簡(jiǎn)單粗暴，一邊又無(wú)可奈何于員工的失信與詆毀……沒(méi)有哪一個(gè)部門應(yīng)該為管理者的管理行為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，除了管理者自己。六個(gè)管理行為中，前面四個(gè)是至關(guān)重要的，而后面兩個(gè)僅僅是為了給績(jī)效管理畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)。6，績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的。工具設(shè)計(jì)者的關(guān)注點(diǎn)與工具使用者關(guān)注點(diǎn)之間本末倒臵的錯(cuò)位，成為問(wèn)題出現(xiàn)的真正原因，同時(shí)也成為工具設(shè)計(jì)者深深的遺憾。面對(duì)管理者對(duì)工具的高期望與管理者行為的低支持，我們不免有些尷尬，結(jié)果是自己做出來(lái)的，卻是工具錯(cuò)了；結(jié)果是人做出來(lái)的，就總會(huì)有人為的主觀因素，我們尋找的是一個(gè)相對(duì)的公正、相對(duì)的客觀。為業(yè)務(wù)部門引進(jìn)和提供國(guó)內(nèi)國(guó)際先進(jìn)的管理工具是人力資源部專業(yè)化職能的一種表現(xiàn)，引進(jìn)、傳播、銷售、監(jiān)控與維護(hù)這些管理工具是人力資源部的職責(zé)，因此，對(duì)于績(jī)效管理行為及其效果，我們更多的還期望于使用這些工具的各級(jí)管理者?！皸l條大路通羅馬。二〇一四年九月三日 19第四篇：一位咨詢師對(duì)績(jī)效管理的思考對(duì)績(jī)效管理體系建設(shè)的思考何新云很多企業(yè)都在不斷地進(jìn)行實(shí)踐、探索與思考，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理？在一個(gè)復(fù)雜多樣的集團(tuán)中，對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建更要講究策略與技術(shù)的結(jié)合，而更重要的是，要在管理人員中樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性社會(huì)主義國(guó)家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績(jī)效考核得分指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績(jī)效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。比較得分。（3）部門正職的晉升。看得分：在較大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢(shì)。直接比較得分。一看得分（參看得分公式），總分多的，說(shuō)明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素?？?jī)效工資推行?績(jī)效管理?而不實(shí)行?績(jī)效工資?，對(duì)多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績(jī)效管理?，也就談不上激發(fā)干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒(méi)有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績(jī)效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。（3）對(duì)?一票否決?的否定。所以，民主評(píng)價(jià)得分是違背?績(jī)效考核?之原理的，是該否定的。特別加減分10