【正文】 這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時會觀望事態(tài)的發(fā)展，會考慮自己的得失，不會因為純粹的感情因素而跟從流失。集體主義是從小受到的熏陶，中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。但是，X8公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系居多。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。X4的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機會比較多，生存環(huán)境好，個人成長的環(huán)境比較寬松。對于由企業(yè)其它員工介紹進入企業(yè)的員工來說，在流失時還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。員工在流失時，也要考慮關(guān)系的問題。企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會因利益的爭奪和價值觀的沖突在幾個人之間造成信任危機，會發(fā)生高層“裂變”。這樣，員工會感到感情受到了傷害，有時還會很沒面子，而且對企業(yè)（往往具體到某個人）的信任感變得很差，就會提出辭職。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低?！靶湃巍辈还馐菍ぷ鞯男湃魏涂隙ǎ匾倪€包括對人的信任和肯定。例如上級如果傷害了某個下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對企業(yè)依附感的降低，可能會引起流失。“關(guān)系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個隊的問題”，一般“隊”站對了，成功的機會多（如晉升的快）。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時，會導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。員工在企業(yè)中，會找可依靠的“大樹”，對企業(yè)的忠誠的基礎(chǔ)是對這個人的忠誠。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國傳統(tǒng)文化因素對員工流失起著間接或直接的影響。Tsang（1998）和Angamp。通過關(guān)系，一個人會變成“圈內(nèi)”的一部分。Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個結(jié)果。Tsang（1998）認(rèn)為關(guān)系有三個維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。由于中國是個高權(quán)力距離的社會，大多數(shù)的中國人服從于層級統(tǒng)治。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，主要源自于社會交往。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。間接地，員工會建立和組織的忠誠。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進行。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會更個人化、更開誠布公（Gao，TingToomeyamp。中國文化是集體主義導(dǎo)向的（Earley，1989），中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的（Bond，1996）。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系（Gao，TingToomeyamp。例如：直接批評下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進行的話，是很讓后者丟面子的事情。面子和和諧在中國的社會生活中是重要的方面（Bond，1991）。文化因素Lockett（1988）指出中國傳統(tǒng)文化中有四點對于理解中國式的管理模式和組織行為是非常重要的，它們是：①對權(quán)威的尊重。因此，當(dāng)一些骨干員工流失時，企業(yè)會通過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制。總的看來，違約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個別企業(yè)情況可能會有不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。這種做法可能會給公司帶來法律上的糾紛。還有個別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進公司時，要求代為保管文憑的原件。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對公司算不了什么，但是員工交了違約金，會對公司的印象變得很差，會在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓?。X8的經(jīng)理告訴我們，雖然合同中一般會有違約賠償條款，但是勞動合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)到一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”。合同雖然對流失有限制，但是效力不大。我們的印象是：IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機會沖淡了員工在主動流失時對低社會福利的顧慮。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對本公司的技術(shù)人員做社會統(tǒng)籌時，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會統(tǒng)籌。難以總體地說講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因為從我們了解到的種種案例來看，對于個人來說，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的，但是也有失敗的。有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗就是：在一家企業(yè)干上3年，要“動一動”，才能“提一提”，老在一個地方窩著太慢。另外，有的員工想通過流失，實現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一，突出表現(xiàn)在有的員工在工資“哄”抬的環(huán)境中，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時只考慮到絕對薪資的差距，很少考慮自己的能力和專長。總的來說，繼續(xù)深造表面上看是個人因素，本質(zhì)上是受就業(yè)機會和經(jīng)濟因素的驅(qū)使。XR的兩位干部補充認(rèn)為：繼續(xù)深造也可能不引起流失。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上，很少有繼續(xù)回來工作的，這主要是個“面子”上的問題?？偟膩砜?，過去（2年前）第二類人比較多，現(xiàn)在是第一類人越來越多。一旦考上，肯定會流失。由于我國嚴(yán)格執(zhí)行計劃生育政策后的一代人進入勞動力市場的高峰還沒有到來，因此這一因素的影響目前還暫時沒有到來。尤其對于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來說，他們回來的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外，與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對他們的流失決策有較大的影響。為了工作，距離上的暫時分開通常是不成問題的。由于現(xiàn)在社會的競爭壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少，這樣付出的成本大。需要注意的是：在我們走訪過的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時員工告訴公司流失的原因是個人因素，但是有些人真實的情況可能并不是這樣。個人因素個人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的，但是又是不可忽略的。有的人回答不知道，有的笑著說“我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。在我們走訪過的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價值觀講清楚的還沒有。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很難的。嚴(yán)格地說，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因為不能再在公司中找到自己的位置而“被動”的離開公司。在公司的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個方面：企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。企業(yè)發(fā)展期從我們的實地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時間一般都不長，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時間。員工覺得自己的能力很強了，但是自己的角色又用不到這種能力。認(rèn)同感不夠。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好；，所以上級交給下級的工作指示不是很明確，下級覺得要做的工作不清晰，會帶著情緒去做。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。表4存在的問題影響流失的一些表現(xiàn)溝通不暢。管理問題管理問題是被訪者提到的影響員工主動流失的另一主要因素。）我們在S9公司走訪期間，S9公司正在和保險公司商議企業(yè)員工補充養(yǎng)老的辦理。例如，在X3公司，我們了解到有的員工是因為原單位分房而回到原單位的。盡管低社會福利對員工流失的影響有待于進一步的考察，但是公司福利對員工的影響還是比較大的。員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個原因。對于企業(yè)中的基層工作者來說，流失成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更為敏感；對于中層人員來說，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實現(xiàn)）是主要的。通過訪談我們認(rèn)識到：薪酬對流失的影響需要放在流失成本這個背景下來分析。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價性質(zhì)是一樣的，只不過一個“哄抬”，一個“哄降”，結(jié)果會弄壞了行規(guī)。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬很高，這樣使他們在很短的時間內(nèi)就招了很多人。主動流失一般性的影響因素分析薪酬待遇除X4沒有直接提到這個影響因素外，其它所有的被訪公司都提到了這一個問題并列為很重要的影響因素。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR管理水平整體上相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，但是仍然感到有許多值得提高的地方。我們走訪過的所有企業(yè)都會定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門對本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報告。總的來看，越是認(rèn)為流失對企業(yè)影響大的企業(yè)，對流失給予的關(guān)注就越大，尤其擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機密的泄漏。另外，高層管理者對流失重要性的認(rèn)識程度和對員工保持的支持程度也不一樣。規(guī)模大一些的企業(yè)：XXX8和S9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對企業(yè)造成的影響大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水平低，所以影響較小。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在對流失的影響因素中分析。另外，考上研的員工也要走；8月份又是一個小高潮，主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進入工作崗位，一批企業(yè)的老員工也要走，另外也有年終獎的原因。我們在S9公司曾進行的一項問卷調(diào)查也反映了從合資企業(yè)員工向外企和國外流動的趨勢（張勉、李樹茁，2001）；③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造，主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)上碩士或博士，在XX8公司和XR中心，被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢。但是這并不是問題的全部，我們和XR交流時，他舉例說：在X5公司，部門經(jīng)理的流失也是相對普遍的。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。流失的基本狀況我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些基本特征，這些基本特征包括：誰在流失？流向何處？流失什么時候發(fā)生的頻繁？流失給企業(yè)的影響如何？流失者的特征從我們走訪過的企業(yè)來看，IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，對于生產(chǎn)型的IT企業(yè)（如S9）來說還有生產(chǎn)部。從我們走訪時與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。他們共同的特點是：①成立的時間都不長。我們用代碼來表示被訪的各公司（見表3），代碼的X代表西安，8家公司按照我們調(diào)查時間的先后排為X1X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新區(qū)人才服務(wù)中心。我們在西安開展每次個訪和深訪時，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計算機形成文檔，并將文檔立刻通過電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見，主要看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方。1999年810月我們在上海的一家IT企業(yè)進行了5場小組深訪，雖然當(dāng)時我們的主要研究目標(biāo)是員工的工作滿意度，但是在每場深訪中有一部分是就員工主動流失的原因展開討論，因此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識和本次獲得的認(rèn)識聯(lián)系在一起總結(jié)分析。另外，被訪對象同時包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。在4家企業(yè)，與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。還有沒有我們討論為止漏掉的影響因素？，您所在的公司采取了怎樣的措施？2000年10月～2000年4月，我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進行了個訪（IndepthInterview）和小組深訪（FocusGroupDiscussion）。？與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？與非工作因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動流失？社會福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。2005年02期第五篇：高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報告IT企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告我們的訪談提綱：──了解企業(yè)員工主動流失的原因和采取的對策。2007年03期10張平,崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進展[J]。2007年06期9張勉,李樹茁．雇員主動離職心理動因模型評述[J]。2008年06期8陳家田．員工離職影響因素及其作用機制研究[J]。2008年02期 7梅水燕．360度績效考評實踐的信度與效度研究[J]。師恩似海，永生難忘！衷心祝愿老師身體健康，工作順利，生活幸福美滿，一生平安！[參考文獻] 1王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．2周軍，張豫蒙，林紹貴．旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N]．中國旅游報，2007．3饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007．4王淼，孫小麗．關(guān)于企業(yè)員工流失問題的探討[J]．商業(yè)研究，2008，（286）．5雷虹．關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報