淺談培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心和對企業(yè)的忠誠度(參考版)
2024-11-19 02:27本頁面
【正文】 負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。其實(shí)員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報酬。欲望膨脹的壓力。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因薪酬設(shè)計不合理，難以彰顯公平性。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。作為老板出發(fā)點(diǎn)是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠度的，怎么才能提高員工的忠誠度呢？向三國的曹操一樣送給關(guān)公美女，錢，寶馬？結(jié)果還是差強(qiáng)人意，過了五關(guān)斬了六將。所謂“龍潛深潭，虎嘯山林”就是這個道理，“龍擱淺灘，虎落平陽”是一種悲劇。培訓(xùn)方式：講授、案例分析、管理游戲、思維與心靈拓展訓(xùn)練培訓(xùn)對象：企業(yè)全體員工 培訓(xùn)時間：12天課程大綱：第一部分 對公司負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)一、員工要不要對企業(yè)忠誠對企業(yè)的忠誠也非常重要。通過提升員工的資質(zhì)能力，讓優(yōu)秀員工得到內(nèi)部的提拔，長期留在俱樂部中工作。人事培養(yǎng)雖然需要讓俱樂部 話費(fèi)時間和金錢，但大多數(shù)的情況這對未來是一個很好的投資?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因?yàn)閱T工是聯(lián)系顧客與俱樂部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優(yōu)勢。位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監(jiān)德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時工資以及根據(jù)會員的滿意來支付一定獎金的做法。因此培養(yǎng)員工的忠誠度講大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮?！敦敻弧返膶谧骷彝旭R斯?斯蒂文曾指出，一個顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。這些措施促進(jìn)了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司在這方面就做得非常成功?！敝艺\度之高，令人贊嘆。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。六、關(guān)心員工關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實(shí)中，一直是說得多，做得少。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。對于知識員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用；管理
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