淺談培養(yǎng)員工的工作責任心和對企業(yè)的忠誠度-資料下載頁
2024-11-19 02:27本頁面
【正文】 豬，都覺得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對公司忠誠度問題，覺得怎么說呢？老板一直強調他所希望的人才是長期服務于公司，而不是換來換去，換了好幾家公司。作為老板出發(fā)點是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠度的，怎么才能提高員工的忠誠度呢？向三國的曹操一樣送給關公美女，錢，寶馬？結果還是差強人意，過了五關斬了六將?；氐絼溥@，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實工作中，公司要怎么提高員工的忠誠度？而我們又是怎么才會對公司忠誠呢?在網(wǎng)上看到幾點：忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂難尋”甚是流傳。有一半以上的員工因為一開始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進而對企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據(jù)調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低還有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當?shù)男袨閬碚{節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力?！澳拘阌诹?，風必摧之”，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。其實員工有時提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關心的范疇，對體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1