【正文】 發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長(zhǎng)，在我們走訪過(guò)的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也不過(guò)8年的時(shí)間。應(yīng)該說(shuō)，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。由于企業(yè)處在發(fā)展階段，公司的上層也處在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中。在公司的發(fā)展過(guò)程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地說(shuō)，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開(kāi)公司。這和主動(dòng)流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有所不同。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。在我們走訪過(guò)的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒(méi)有。即使在成立時(shí)間最長(zhǎng)的S9，當(dāng)我們?cè)谛〗M深訪時(shí)向員工提出什么是本公司的企業(yè)文化時(shí)。有的人回答不知道，有的笑著說(shuō)“我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。我們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上還沒(méi)有深入的探討下去。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的，但是又是不可忽略的。在我們已知的文獻(xiàn)中，Sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，主要發(fā)現(xiàn)：①企業(yè)文化的變化對(duì)新員工的流失影響顯著；②員工的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新員工的人口特征等變量對(duì)流失的影響強(qiáng)。個(gè)人因素個(gè)人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。具體地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；繼續(xù)深造指在國(guó)內(nèi)或國(guó)外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué)；思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是：在我們走訪過(guò)的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時(shí)員工告訴公司流失的原因是個(gè)人因素，但是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣。這些員工出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會(huì)將真實(shí)的流失原因掩蓋起來(lái)，而報(bào)告為個(gè)人因素。由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少，這樣付出的成本大。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了，使得溝通比較便利。為了工作，距離上的暫時(shí)分開(kāi)通常是不成問(wèn)題的。然而，這個(gè)因素雖然不具有普遍性，但是的確是對(duì)流失有影響的。尤其對(duì)于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來(lái)說(shuō)，他們回來(lái)的原因除了覺(jué)得當(dāng)?shù)貨](méi)有文化氛圍、工作單調(diào)、沒(méi)有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外，與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對(duì)他們的流失決策有較大的影響。如果和我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來(lái)考慮的話，家庭因素的影響將來(lái)對(duì)于流失的影響會(huì)增大，這主要是計(jì)劃生育政策會(huì)使將來(lái)的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。由于我國(guó)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒(méi)有到來(lái)，因此這一因素的影響目前還暫時(shí)沒(méi)有到來(lái)。對(duì)于繼續(xù)深造（如時(shí)下流行的考研），我們可以將其分為兩類來(lái)考察：①有的人進(jìn)公司之前就拿定注意考研。一旦考上，肯定會(huì)流失。這屬于非工作因素的影響；②進(jìn)公司之前沒(méi)有考研的想法或想法不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素?？偟膩?lái)看，過(guò)去（2年前）第二類人比較多，現(xiàn)在是第一類人越來(lái)越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備，考研想法放棄的人很少，一年不行再來(lái)一年。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上，很少有繼續(xù)回來(lái)工作的，這主要是個(gè)“面子”上的問(wèn)題。沒(méi)有考上的員工對(duì)回來(lái)繼續(xù)工作沒(méi)有信心。XR的兩位干部補(bǔ)充認(rèn)為：繼續(xù)深造也可能不引起流失。有的人對(duì)自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造。總的來(lái)說(shuō)，繼續(xù)深造表面上看是個(gè)人因素，本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。XR的一位干部說(shuō)：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值錢”了，難以找到好工作。一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一，突出表現(xiàn)在有的員工在工資“哄”抬的環(huán)境中，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時(shí)只考慮到絕對(duì)薪資的差距，很少考慮自己的能力和專長(zhǎng)。這樣的員工對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的方向不明確，發(fā)展的路想的不夠遠(yuǎn)，不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃，會(huì)隨波逐流。另外，有的員工想通過(guò)流失，實(shí)現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。小組深訪時(shí)有的員工說(shuō)“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國(guó)”來(lái)表示這樣的想法。有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)就是：在一家企業(yè)干上3年，要“動(dòng)一動(dòng)”，才能“提一提”，老在一個(gè)地方窩著太慢。我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像員工個(gè)人的一種工作價(jià)值觀或個(gè)性傾向，和工作滿意度的關(guān)系可能不大，但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。難以總體地說(shuō)講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來(lái)看，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的，但是也有失敗的。主動(dòng)流失特質(zhì)性的影響因素分析低社會(huì)福利大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會(huì)福利對(duì)主動(dòng)流失的約束效力不明顯，但是主動(dòng)流失的員工一般都會(huì)找到新工作或道路后再流失。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對(duì)本公司的技術(shù)人員做社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會(huì)統(tǒng)籌。技術(shù)人員覺(jué)得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)很不主動(dòng)。我們的印象是：IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機(jī)會(huì)沖淡了員工在主動(dòng)流失時(shí)對(duì)低社會(huì)福利的顧慮。戶口和合同戶口在人們心目中逐漸淡化了，年輕人尤其不在乎戶口。合同雖然對(duì)流失有限制，但是效力不大。合同所規(guī)定的賠償金，流失的員工也原意掏。X8的經(jīng)理告訴我們，雖然合同中一般會(huì)有違約賠償條款，但是勞動(dòng)合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)到一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來(lái)約束骨干員工，但是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來(lái)了麻煩。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，但是員工交了違約金，會(huì)對(duì)公司的印象變得很差，會(huì)在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓?。但是，在西安也有一些IT公司要求員工在合同期不到流失時(shí)交違約金。還有個(gè)別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進(jìn)公司時(shí)，要求代為保管文憑的原件。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失，就會(huì)罰款。這種做法可能會(huì)給公司帶來(lái)法律上的糾紛。另外，西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。員工在小組深訪時(shí)也表現(xiàn)出對(duì)于合同違約金的一些顧慮?？偟目磥?lái)，違約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個(gè)別企業(yè)情況可能會(huì)有不同。我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)提到，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密的泄漏是非常在意的。因此，當(dāng)一些骨干員工流失時(shí)，企業(yè)會(huì)通過(guò)與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來(lái)加以限制。但是這一方面的控制仍然是比較難的，近來(lái)企業(yè)在這方面狀告員工的例子在增多。文化因素Lockett（1988）指出中國(guó)傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國(guó)式的管理模式和組織行為是非常重要的，它們是：①對(duì)權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成中國(guó)組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。面子和和諧在中國(guó)的社會(huì)生活中是重要的方面（Bond，1991）。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評(píng)下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂。中國(guó)式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系（Gao，TingToomeyamp。Gudykunst，1996）；③集體主義。中國(guó)文化是集體主義導(dǎo)向的（Earley，1989），中國(guó)人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中國(guó)組織中主動(dòng)發(fā)生，這主要是因?yàn)榱硗庖唤M是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會(huì)更個(gè)人化、更開(kāi)誠(chéng)布公（Gao，TingToomeyamp。Gudykunst，1996）；④關(guān)系。關(guān)系是培養(yǎng)起來(lái)的特殊聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級(jí)和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會(huì)便利管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時(shí)也是員工和高層經(jīng)理間忠誠(chéng)建立的紐帶。間接地，員工會(huì)建立和組織的忠誠(chéng)。Tsang（1998）對(duì)關(guān)系做過(guò)詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個(gè)社會(huì)意義上的共同特征。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，主要源自于社會(huì)交往。關(guān)系在中國(guó)社會(huì)中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國(guó)是個(gè)高權(quán)力距離的社會(huì)，大多數(shù)的中國(guó)人服從于層級(jí)統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。Tsang（1998）認(rèn)為關(guān)系有三個(gè)維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。Angamp。Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國(guó)傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來(lái)相互支持，克服逆境。通過(guò)關(guān)系，一個(gè)人會(huì)變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。Tsang（1998）和Angamp。Leong（2000）的分析說(shuō)明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國(guó)傳統(tǒng)文化因素對(duì)員工流失起著間接或直接的影響。從我們獲得的認(rèn)識(shí)來(lái)看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。員工在企業(yè)中，會(huì)找可依靠的“大樹(shù)”，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是對(duì)這個(gè)人的忠誠(chéng)。員工的獲益在于通過(guò)“大樹(shù)”和關(guān)系來(lái)獲得有價(jià)值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量避免可能的逆境帶來(lái)的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。當(dāng)“大樹(shù)”從企業(yè)流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問(wèn)題”，一般“隊(duì)”站對(duì)了，成功的機(jī)會(huì)多（如晉升的快）。而“隊(duì)”站錯(cuò)的，浪費(fèi)的資本就多?！瓣P(guān)系”在中國(guó)企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對(duì)企業(yè)依附感的降低。例如上級(jí)如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會(huì)發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會(huì)傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對(duì)企業(yè)依附感的降低，可能會(huì)引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）?！靶湃巍辈还馐菍?duì)工作的信任和肯定，更重要的還包括對(duì)人的信任和肯定。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來(lái)間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過(guò)別人向你漏口風(fēng)”。這樣，員工會(huì)感到感情受到了傷害，有時(shí)還會(huì)很沒(méi)面子，而且對(duì)企業(yè)（往往具體到某個(gè)人）的信任感變得很差，就會(huì)提出辭職。這樣表面上是主動(dòng)的流失，實(shí)際上是被動(dòng)的。企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會(huì)因利益的爭(zhēng)奪和價(jià)值觀的沖突在幾個(gè)人之間造成信任危機(jī)，會(huì)發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國(guó)外也有，但是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時(shí)，也要考慮關(guān)系的問(wèn)題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素。對(duì)于由企業(yè)其它員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，在流失時(shí)還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。但是關(guān)系對(duì)員工流失行為影響的大小是不同的。X4的HR經(jīng)理曾有過(guò)在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機(jī)會(huì)比較多，生存環(huán)境好，個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境比較寬松。員工對(duì)自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。X8的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系居多。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來(lái)的人之間。集體主義是從小受到的熏陶，中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個(gè)人流失對(duì)其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對(duì)“圈外”的人影響幅度大的多。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時(shí)會(huì)觀望事態(tài)的發(fā)展，會(huì)考慮自己的得失，不會(huì)因?yàn)榧兇獾母星橐蛩囟鷱牧魇А?shí)際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對(duì)某個(gè)權(quán)威、“大樹(shù)”的“關(guān)系”和小團(tuán)體“圈內(nèi)”的關(guān)系。這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國(guó)傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。