【正文】 考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內(nèi)容更為客觀，考核方式更為全面，考核結(jié)果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。要將員工業(yè)績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養(yǎng)、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔責任。我們在加強制度建設的同時，還加大科技投入，目前投入，建立了GPS、3G監(jiān)控設備，避免以往必須上路才能檢查和監(jiān)督車輛運行情況的難度，為員工減輕日常工作強度。加強企業(yè)文化建設，助推員工幸福感的提升。使企業(yè)員工深化“幸?！闭J識，把握“幸?！眱?nèi)涵，自覺地把個人的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，把對幸福的憧憬轉(zhuǎn)化為追求幸福的動力，大力培育“進取、敬業(yè)、奉獻、創(chuàng)新”精神，關注生活中美好、正面的事情，制定符合自己崗位實際的學習工作方案，積極參與企業(yè)和班組的經(jīng)營管理和民主決策，積極參加企業(yè)舉辦的崗位培訓班、勞動競賽、技術比武等活動，不斷提高業(yè)務技能和解決實際問題的能力，腳踏實地做好本職工作，出色完成各項任務，在工作實踐中，追求幸福，體味幸福，傳遞幸福，分享幸福。加強思想教育，奠定培養(yǎng)員工幸福感的思想基礎。使員工保持積極心態(tài)，感受人生美好。企業(yè)員工要學會用積極的心態(tài)和智慧進行創(chuàng)造性工作，用樂觀的心理感受生活的快樂、社會的溫暖，增強對企業(yè)的認同感和親和力，克服虛無心理、攀比心理，從紛繁復雜的個人問題、家庭問題中解脫出來。減輕精神上的壓力，維護身心上的健康，立足本職工作，履行崗位職責，堅定必勝信心，激發(fā)工作熱情，提升自身素質(zhì)，加強企業(yè)管理，推行精益生產(chǎn)，著力技術創(chuàng)新，改進工藝裝置，進行小改小革，節(jié)能降耗增效，用勞動創(chuàng)造人生的幸福，享受收獲的喜悅，實現(xiàn)人生的價值，感受人生的美好。營造人文環(huán)境，維護和諧穩(wěn)定。提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權(quán)益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業(yè)發(fā)展問題、日常管理問題及員工個人發(fā)展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業(yè)改革過程中的思想工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創(chuàng)造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業(yè)就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業(yè)管理，提高對企業(yè)的認同感、忠誠度，增強職業(yè)幸福感。我們公司提出積極構(gòu)建和諧企業(yè)，與員工建立和諧勞動關系，為此，我們建立了訪談溝通機制，領導干部定期與基層職工交流，并安排不定期的座談會，給員工構(gòu)建一個信息交流暢通的渠道。健全完善監(jiān)督檢查制度。利用職代會、公開欄等有效渠道，定期向職工公開工資協(xié)商情況，接受職工監(jiān)督，切實維護職工的合法權(quán)益，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，努力形成以員工發(fā)展促企業(yè)發(fā)展、以企業(yè)發(fā)展帶員工發(fā)展的新局面，實現(xiàn)共建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展、共享發(fā)展成果的目標?？傊?，提高企業(yè)員工幸福感是企業(yè)人力資源部門的一個新課題，我們要把企業(yè)幸福管理引入到企業(yè)管理中來，為員工營造一個良好工作環(huán)境，制定一套可以滿足員工個人發(fā)展愿望的體系和制度，多些人性化的關懷，積極探索有效途徑，切實增強員工職業(yè)幸福感，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展。注釋：?求人倍率是勞動力市場需求人數(shù)與求職人數(shù)之比，它表明了勞動力市場中每個崗位需求所對應的求職人數(shù)。?馬斯洛需求層次理論（Maslow39。s hierarchy of needs）亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。?羅伯特萊恩()，美國人，第一個將市場、民主與幸福聯(lián)系起來研究的政治學者。參考文獻：鄭國梅 張麗娟從“幸福心理學”論提升工作幸福感人力資源開發(fā)2006年第9期54胡敏 汪春蓉 企業(yè)應如何勉勵員工職業(yè)幸福感[N]東方煙草報2007,8（21）：3阮蓓茜浙江省構(gòu)建和諧勞動關系浙江在線—浙江日報2011年04月29日第五篇：員工流失率計算公式關于企業(yè)員工流失率計算公式一、員工流失率的計算公式主要有兩種：公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：1）、公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數(shù)是一個考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計，分母中平均人數(shù)是兩個時點指標的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結(jié)果容易失真。2）、公式二的計算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點繁瑣。3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關于員工流失率引咨詢公司答如下：一般公司的員工流動率以每月為計算基礎，流動率計算是以當月離職總?cè)藬?shù)除以(當月月初人數(shù)+當月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計算每季及每年員工流動率是將每月員工流動率加起來總數(shù)來衡量流動率高低。一般而言，公司每月流動率在2 %4%是正常的。若是4%8%稍微偏高，超過8%就是較嚴重的狀況。三、原來在計劃經(jīng)濟時代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進人員。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個員工中流失為2~4個。同時應考慮是主動流失還是被動流失。四、準確的人員流失率計算公式一般是：當月主動辭職的人員總數(shù)/（*月初人數(shù)+*月底人數(shù)）可以做成部門及整個公司的，或是某一類職位的。