【正文】 對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是有益的，不斷有新鮮血液進(jìn)來(lái)可以保證團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展，外部的新想法與新經(jīng)驗(yàn)也能幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。通常工作一年以內(nèi)的新員工的穩(wěn)定性要比老員工差。員工離職，無(wú)外乎是公司原因和自身原因。公司原因：如工作環(huán)境、薪資福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)文化理念、團(tuán)隊(duì)氛圍、上司處事作風(fēng)與管理風(fēng)格等。員工自身原因：如心態(tài)和對(duì)待當(dāng)前工作的看法、個(gè)人有更好發(fā)展、家庭原因等。離職的形式也只是主動(dòng)辭職或被動(dòng)離職（被公司辭退）兩種。一個(gè)企業(yè)因?yàn)樽陨斫?jīng)營(yíng)原因，其工作環(huán)境、薪資福利、公司文化理念、團(tuán)隊(duì)氛圍等不是說(shuō)想改變就能馬上改變的，向來(lái)都不是一朝一夕的事情，也不是光有HR就能解決的問(wèn)題，需要團(tuán)隊(duì)一起努力，共同打造和完善。我們對(duì)員工的離職訪談進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無(wú)論是公司還是其自己，無(wú)論是其主動(dòng)請(qǐng)辭還是被勸退，絕大多數(shù)的本質(zhì)原因都是其心理使然，即其心態(tài)問(wèn)題。尤其是入職一年內(nèi)的新員工離職，更是如此。因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)還不夠全面熟悉，對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)管理問(wèn)題有一些片面的理解或錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，通常就會(huì)抱怨較多，產(chǎn)生消極心理和不良心態(tài)，工作行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)結(jié)果就不理想，最終走向流失。因此，除了員工自身的內(nèi)心想法以外，外在的其它問(wèn)題都是一些影響他們離職的次要因素。降低他們的流失率，管“心”才是關(guān)鍵。一個(gè)很明顯的例子是當(dāng)初吵著嚷著公司這不好那不好，嫌這嫌那的員工離職后，在外面轉(zhuǎn)一圈后，又覺(jué)得我們這里其實(shí)還挺好，許多人還很想再回來(lái)，但我們往往都不會(huì)再要了。一個(gè)事物的好壞評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于你怎么來(lái)看待它，你用什么樣的心態(tài)來(lái)對(duì)待就會(huì)有什么樣的結(jié)果，因?yàn)樾膽B(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。管人的核心就是管心。員工離職預(yù)防和流失率管控也是一樣的道理。我們通過(guò)觀察和感知員工的行為和情緒變化，來(lái)洞察其真實(shí)的內(nèi)心想法，采取溝通、提醒、培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)等手段和方式，提前加予干預(yù)和管理，糾正員工對(duì)當(dāng)前問(wèn)題的片面理解和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓其懷著積極、包容、謙遜、務(wù)實(shí)的良好心態(tài)來(lái)正確看待自己離職的問(wèn)題，管住了他的心，其它一切問(wèn)題都將不再重要，都比較容易解決和認(rèn)同。企業(yè)的管理問(wèn)題和員工離職原因是多樣的，而改善資源往往又是有限的，優(yōu)秀的HR往往會(huì)比較注重員工心態(tài)的管理，讓員工從心理上獲得認(rèn)同和心態(tài)改觀，從源頭上解決其離職問(wèn)題，值得我們借鑒。第五篇：如何降低新員工離職率如何降低新員工離職率工作環(huán)境, 內(nèi)心世界, 一個(gè)階段, 空間, 心態(tài)員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問(wèn)題，但是首先要明確一個(gè)問(wèn)題，離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正常。新員工離職原因分析一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。二、工作比較單一、枯燥、乏味。由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。三、管理、溝通不暢溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感。高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好。平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。降低新員工離職率方案一、從招聘抓起在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。二、關(guān)懷新員工學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。三、良好的工作環(huán)境員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。四、良好的職業(yè)發(fā)展前景企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。