【正文】 強(qiáng)，比較注重個(gè)性，追求精神上的東西比物質(zhì)上的要多，在選擇工作時(shí)他們更傾向于興趣所在，注重公司或同事對他們的尊重，其次是公司及個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r。單一的提高薪資待遇往往只能暫時(shí)留住人，而不是長久之際。要給予更多的人文關(guān)懷，灌輸公司的文化與價(jià)值觀，應(yīng)該幫助他們規(guī)劃好明確的職業(yè)目標(biāo)而不是單一的讓其工作，幫助他們成長起來?。ㄈ┢髽I(yè)的問題。企業(yè)現(xiàn)有的管理方式和教育理念不能滿足80、90后員工的真實(shí)需求。企業(yè)招聘時(shí)盲目聘用，使得80、90后員工的能力興趣與崗位不匹配；陳舊的管理方式不能夠使他們看到公司及個(gè)人未來的發(fā)展前途；繼續(xù)教育培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃不清晰，升職機(jī)遇少使其前途渺茫，沒有成就感；缺乏標(biāo)準(zhǔn)的制度，隨意處罰員工，薪酬分配的不合理使其心理壓力大，厭倦工作；工作強(qiáng)度的過大使其難以承受。（四）80、90后員工的個(gè)人問題。他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。由于他們張揚(yáng)的個(gè)性，往往其自身還存在著不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺點(diǎn)。三、結(jié)論與對策（一）在人際關(guān)系上，有1%以上的員工對工業(yè)集團(tuán)感到不滿意。興龍工業(yè)集團(tuán)的管理人員應(yīng)該重視從上到下加強(qiáng)重視員工意見和建議的理念，只有從思想里給予重視，才能在處理員工抱怨時(shí)有良好的態(tài)度，對其反應(yīng)迅速，使員工滿意。用友善的態(tài)度定期與下級交流作為日常工作部分，鼓勵(lì)同事間的情感交流活動(dòng)并提供方便，為其工作環(huán)境營造信任的、愉快的人際溝通氛圍。管理人員可以利用休息時(shí)間和員工進(jìn)行溝通，可以關(guān)心，可以問候，可以鼓勵(lì)，也可以娛樂。這樣不但能夠達(dá)到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情，讓80、90后員工融入團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)他們的熱情。（二）80、90后員工離職率很高的原因還有家庭因素，特別地，有22%的員工因?yàn)榧彝ピ蚨x職，他們需要照顧家人，照顧家業(yè)等。為此，企業(yè)應(yīng)該建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化。管理方式更加人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵(lì)措施，通過強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀逐步認(rèn)同，增強(qiáng)他們的組織認(rèn)同感。在這些基礎(chǔ)上，對其家屬給予一定的關(guān)心和慰問，讓他們有歸屬感，體會到“你的家人就是我的家人”，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。（三）另謀發(fā)展也導(dǎo)致了80、90后員工離職率很大。18%的員工對企業(yè)的提升的空間不是很滿意，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，盡可能提供平臺讓他們發(fā)揮才能。因?yàn)?0、90后的員工大多是以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，并且將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給別人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)可以建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有更高級別崗位空缺時(shí)，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)還可以給予員工一定的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過對員工實(shí)施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。（四）80、90后員工離職原因還包括對工作環(huán)境和工作強(qiáng)度的不適應(yīng)，有45%員工表示離職是因?yàn)閷镜墓ぷ鳝h(huán)境或者工作強(qiáng)度不適應(yīng)。為此，企業(yè)應(yīng)提供有競爭力的薪資福利，雖說80、90后員工主要注重精神生活上的享受，但是面對生活的壓力，有競爭力的薪酬對留下人才還是能夠起到一定的作用的。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，靈活的進(jìn)行福利分配，就不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發(fā)揮潛能，做到人盡其才；對于企業(yè)內(nèi)高級管理人才、技術(shù)人才要注重激勵(lì)人才的創(chuàng)造性，可考慮增設(shè)股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，以留住核心人才。（五）在本次課題的研究過程中，資料與數(shù)據(jù)顯示出，對大多數(shù)80、90后員工而言，忠誠度仍然是組織發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善和加強(qiáng)人力資源管理方面的相關(guān)工作，樹立全員的職工滿意觀念，建立保證員工第一的管理機(jī)制，真正把握并有效滿足員工需求，加強(qiáng)員工組織認(rèn)同感。對于企業(yè)來講，在招聘的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)慎重選擇，盡可能提供與興趣才能相關(guān)的崗位，而不是為了學(xué)歷而學(xué)歷；入職環(huán)節(jié)，大膽使用，發(fā)揮其才能；培訓(xùn)階段，了解員工職業(yè)階段需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，并且根據(jù)其工作能力充分授權(quán)，為其提供展示自我的平臺；發(fā)展階段，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一。在人才競爭激烈的背景下，得人才者得天下。企業(yè)唯一的核心競爭力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂的高素質(zhì)的80、90后員工，而獲得并留住這些員工，最終以激發(fā)他們工作熱忱靠的只能是“員工第一”的理念。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場三贏。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計(jì)留人之策，引導(dǎo)和激勵(lì)80、90后，使其發(fā)揮不可估量的作用。第五篇：門店離職率控制員工關(guān)系—門店離職率控制公司離職人員叫做員工流失率，當(dāng)員工流失率高的時(shí)候要考慮公司的制度以及領(lǐng)導(dǎo)人的問題了，統(tǒng)稱公司系統(tǒng)出問題了。要留住人要靠企業(yè)文化是最重要的。員工來門店上班要知道門店要把他們帶向哪里，公司的未來發(fā)展前景，要讓他們看到自己的未來這是最重要的。雖然員工的離職原因很多，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1，員工因工作和家庭關(guān)系，個(gè)人情感上的糾葛的處理，導(dǎo)致離職的。2，由于某些管理人員不當(dāng)?shù)奶幨路绞交蛘邿o故拖延上班工時(shí)，造成員工對公司的抵觸心理，和由于銷售等原因，獎(jiǎng)金無法達(dá)到期望值。造成員工對工作環(huán)境、工作待遇的不滿意。3，市場外圍因素，人力資源上的競爭很激烈，很多公司為了挖人，而采取的種種策略，導(dǎo)致直接跳槽。但作為一個(gè)企業(yè)，降低離職率是一項(xiàng)長期的工作和任務(wù)，為此我們要應(yīng)盡量地做到如下幾點(diǎn)：1，招聘的時(shí)候要先明確責(zé)任和權(quán)力，進(jìn)行認(rèn)真篩選，相比之下，住所穩(wěn)定，已婚，有一定技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等等可以優(yōu)先錄用。2，在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的，積極進(jìn)取的，要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。要制定獎(jiǎng)懲措施，或者績效評比，讓員工不僅僅認(rèn)為上班只是為了做產(chǎn)品，也是為了得到更高的報(bào)酬，適當(dāng)開集體會議，口頭、實(shí)際上表揚(yáng)優(yōu)秀員工。爭取不偏不倚，公平、公正，體現(xiàn)公司對每一個(gè)員工的關(guān)注。3，組織培訓(xùn)制度，畢竟新招來的員工不是很熟悉門店的商品，將簡單、優(yōu)異的導(dǎo)購技巧交給員工自己，會讓員工的工作變得簡單。讓員工在熟悉公司的同時(shí)做到努力提升自我。4，經(jīng)常給員工以一些人文關(guān)懷，實(shí)時(shí)為員工解決一些力所能及的煩惱和困難，流程之下體現(xiàn)人性化的管理的一面，讓員工對三福有一種歸屬感。5，找出員工流動(dòng)率過高或過低的原因。對癥下藥，做好思想開導(dǎo)工作。如何控制離職率是個(gè)老大難的問題，難在如果沒有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下，離職率就很難控制。有人說：“工作沒什么好做的，主要是做人”，這話有一定的道理，尤其對我們門店管理人員來說是最低的要求。事在人為，只有我們每一個(gè)人都做好自己，教好每一個(gè)人只要都做好自己，企業(yè)的核心理念就一定能和員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這也是對企業(yè)最低也是最基本的要求。