【正文】 樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。三、實現(xiàn)企業(yè)文化的同化企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶，十分 必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。四、重視員工的培訓(xùn)培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。五、使員工樹立對企業(yè)前途的信心除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。針對這個問題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。第五篇：如何降低員工離職率如何降低員工離職率如何降低員工離職率，換而言之就是“如何留住員工？”理論聯(lián)系實際從以下幾個方面來闡述：薪資、工價及產(chǎn)量分配、質(zhì)量考核體系、員工福利、基層管理一薪資目前大多數(shù)員工離職的原因很簡單，那就是工資太低了，特別是上四休二的時候，單、串焊計時的員工一個月才發(fā)1600—1800，計件的也不過2200左右，尤其是串焊的員工從上班到下班都不停地串，有的甚至兩頓飯都不去吃。計件的底薪800，確實不高，希望能給員工加底薪。二工價及產(chǎn)量分配現(xiàn)有的工價不高，由產(chǎn)量折算成工時的系數(shù)好多員工（特別是單、串焊）都不知道是多少。還有部分員工抱怨說，所有的組件都是分選發(fā)放的，并且分選每發(fā)一個組件就記一個序列號。如果做完分選發(fā)完的組件再做其它組件必須得到分選的同意，否則就算做了，分選也不計產(chǎn)量。還有的表現(xiàn)出色的員工，班線長想給他們加產(chǎn)量也加不上，因為產(chǎn)量本在分選手里，還死板地說只有見到序列號還能加產(chǎn)量。這就好是一個國家，財政大權(quán)掌握在別人手里了，那么國將不國。針對這一點，需要上級領(lǐng)導(dǎo)跟物料部門溝通協(xié)調(diào)。（產(chǎn)量能夠讓生產(chǎn)自己分配）三質(zhì)量考核體系很多員工反映，同時我們也有相同感受，就是現(xiàn)在的IPQC在線上不是協(xié)助生產(chǎn)的，反而是處處與生產(chǎn)作對，不可否認，有些時候確實是有個別員工做的不到位，但沒有必要動不動就稽核。發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，整改措施，歸納總結(jié)成有條理性的文件。這才是最重要的。更有甚者，QC的稽核我們的員工不知道，班線長也不知情，等到郵件發(fā)出來后再曉得。再一個就是破片和不良組件問題，有員工破了一片或做出了一塊不良品心理壓力很大，不敢再繼續(xù)作業(yè)下去。四員工福利目前，我們員工的福利好像不是太好，只有逢年過節(jié)時有100元購物卡，其它的都沒有。有的員工會與周邊公司作對比，就拿伙食來說吧，白天還好一點，到了晚上，那伙食差的不能再差了，其它公司都有一個水果可以拿，但我們這邊沒有，飲水機也不知道被弄到哪里去，員工連口水也喝不上，希望5S專員們能夠負責(zé)此事，讓我們的員工有開水能喝。五基層管理員工離職與我們一線管理者的管理方式有很大聯(lián)系。有的班線長不分場合，也不問明事情原由，張口就罵，動不動就讓員工回家休息，要么是不考工時，導(dǎo)致員工有抵觸情緒，有的麻木，有的離職。還有一點就員工的上班時間過長，有時候為了破片和不良品要留下來開會挨訓(xùn)。還有的為了做產(chǎn)量不讓員工去吃飯，鉻鐵頭不好換，焊錫絲領(lǐng)不到，總之：工欲善其事，必先利其器！要徹底改善員工離職率，首先解決薪資問題及改變基層管理方式，其次制定完善的獎懲措施，給員工創(chuàng)造一個相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。相信經(jīng)過大家的共同努力，我們一定能夠控制住員工的離職率，從而達到公司的KPI。