【正文】 員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大、辛苦，員工有時會遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些飯店的管理層不夠關(guān)心基層員工，工作中稍有問題，就對其進(jìn)行處罰，有些問題也不問原因，強(qiáng)加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴(yán)重傷害，致使員工感覺沒得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，因此他們會為了維護(hù)正當(dāng)?shù)淖宰鸲x開飯店。當(dāng)員工不能在工作角色、家庭角色之間找到平衡點(diǎn)，就較為容易導(dǎo)致飯店員工的高流動率。壓力源來自兩個方面，包括組織壓力源、非工作壓力源。如此臃腫的機(jī)構(gòu)和眾多的層次，員工不可能直接參與飯店的民主管理，飯店等級森嚴(yán)，管理的方式比較簡單、機(jī)械，在這種情形下，容易使飯店員工形成一系列的問題，形成飯店行業(yè)特有的高員工流失率。我國大多數(shù)飯店組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)。針對目前的現(xiàn)狀找到員工流失原因及解決辦法。北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店，甚至高達(dá)45%，飯店員工流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)或企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)而應(yīng)該保持員工流動率5%～10%的要求，這一問題一直困擾著我國飯店業(yè)，使飯店經(jīng)營管理者不得不面對員工流失問題而尋找對策。員工流動從方向上可以分為流出和流入員工流動又可以分為兩個大類：一是在飯店內(nèi)部的流動，一是向飯店外部的流動。為了更好的運(yùn)營人力資本，必須正確認(rèn)識飯店業(yè)人力資源中存在的問題，只有這樣，才能從根本上解決問題。一個餐飲企業(yè)要想做強(qiáng)做大，在激烈競爭的餐飲市場中立于不敗之地，必須擁有大量的各類人才，否則，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技術(shù)不僅會影響顧客對飯店的感覺和滿意度，而且對飯店的市場聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益會產(chǎn)生極大影響?，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在5～10%之間,%，可見飯店業(yè)的流失率之高。隨著飯店業(yè)的迅猛猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。因此，許多酒店都會制定一系列的行為規(guī)范來要求員工，有些員工因為違反規(guī)則遭到離職或者被該企業(yè)出名，同時當(dāng)人們的素質(zhì)要求及經(jīng)驗積累到一定程度時就會出現(xiàn)員工主動請辭、跳槽等現(xiàn)象。時代在進(jìn)步，優(yōu)勝略太的淺規(guī)則一直在進(jìn)行?？傊?，“善待員工”是一個企業(yè)要留住人才最起碼應(yīng)該做的。四、結(jié)論吸引和留住人才關(guān)系到企業(yè)的興衰。只有正確地考評員工，才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)；考核和評估是營造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀員工；考核和評估也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作和提高員工素質(zhì)提供了方向。（五）完善評估考核機(jī)制企業(yè)管理的一項重要的基礎(chǔ)工作是建立和完善評估機(jī)制，正確地考評員工、尊重員工的人格和價值、承認(rèn)員工的勞動和業(yè)績。但同時企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識到經(jīng)過培訓(xùn)后員工的能力自然得到提升，所以要重新對員工進(jìn)行績效考評。如果員工為企業(yè)服務(wù)達(dá)到了約定的年限，就可以給予報銷，否則就只能由員工個人承擔(dān)。但有些企業(yè)在培訓(xùn)時投入了大量的資本，但培訓(xùn)后員工若跳槽了，這將會給企業(yè)帶來很大的損失。而員工培訓(xùn)又是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。若選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。其主要原因就在于員工職業(yè)生涯設(shè)計得有條有理。同時，通過有計劃的培養(yǎng)后備人才，最終達(dá)到員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的雙贏效果。在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求，制定出符合員工個人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，包括提供培訓(xùn)機(jī)會、崗位晉升機(jī)會等。而實(shí)際上加強(qiáng)組織中個人職業(yè)生涯的管理，與組織目標(biāo)是一致的，而且還是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效手段。（三）強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調(diào)查，只有25%的人主要是因為工資而離職的，多達(dá)50%的人是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個很清楚的目標(biāo)。企業(yè)80%的效益來自于20%的員工，所以最主要的是吸引這20%的員工，防止他們流失。如果員工的能力提高了薪酬也會相應(yīng)得到提升，使員工感到自己的付出有了回報，有效地激勵了員工。所謂寬帶薪酬，指的是企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個大的等級，同時拉大每一個工資等級的工資浮動范圍。目前企業(yè)薪酬制度普通存在的問題是，如果員工想要提薪就只能走晉升一條路，這樣即使能力達(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍無法獲得較高的薪酬。通過“雙掛鉤”加大員工活性收入的構(gòu)成比例。制定薪酬時還要考慮以下幾個方面：在對員工量化考核基礎(chǔ)上，實(shí)行收入分配“雙掛鉤”。頂尖人才如此，其他各類人才概不能例外了。在新加坡學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會幾乎同用高薪吸引頂尖人才同樣重要。因為根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，以及有多大的持久性。因此，企業(yè)在招募員工時，更多的應(yīng)是考慮人才在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，除注意專業(yè)知識之外，員工的責(zé)任心與使命感也應(yīng)是考量人選的重點(diǎn)之一。不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。下面就如何防止人才流失進(jìn)行了深入的分析，提出了幾種解決方案。（五）個人創(chuàng)業(yè)在企業(yè)內(nèi)再沒有晉升機(jī)會，或者即使有機(jī)會但已覺得沒趣，有些員工就憑者自己本身具備的一些關(guān)系、專業(yè)知識和人際關(guān)系，找個投資者或自己和友人合資創(chuàng)業(yè)，挑戰(zhàn)自我而離職企業(yè)除了損失了一個有價值的員工之外，亦可能為自己制造了一個強(qiáng)有力的競爭對手。（四）損害員工利益現(xiàn)今就業(yè)環(huán)境惡劣、裁員成風(fēng)、損害員工利益的公司大量出現(xiàn)，從而扼殺了員工的忠誠。.雇主對員工也有各種期待：員工應(yīng)準(zhǔn)時上班、應(yīng)能運(yùn)用良好的判斷力、與同事融洽相處等等。新畢業(yè)的學(xué)生常期待能立刻面對挑戰(zhàn)性的工作，并得到迅速的提升。（三）期待落空有些企業(yè)在招聘員工時，缺乏對工作崗位的具體描述。過了一段時間，雇主和員工雙方都會因為工作和員工的才能搭配不當(dāng)而感到煩心。很多人是迫于工作壓力，暫不考慮所干工作能否發(fā)揮他們的才干。這樣就不可能起到激勵的作用，相反地，可能會產(chǎn)生心理的不平衡，其后果是優(yōu)秀的員工離職。另外，員工看不到工作表現(xiàn)和工資的聯(lián)系。（一）薪酬有失公平在辭職的時候，即將離開的員工對雇主最常說的理由是他們離開是為了“更好的發(fā)展機(jī)會”，這通常被理解為“更多的錢”。因此，正確解決員工流失現(xiàn)象已成為迫在眉睫的問題。這樣的調(diào)查結(jié)果應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視和反思。2014年2月7 日 曉風(fēng)秋雨第二篇：如何減少企業(yè)的員工流失如何減少企業(yè)的員工流失一、解讀員工流失現(xiàn)象中國首次的跳槽狀況調(diào)查《中國人2003跳槽現(xiàn)狀白描報告》顯示，在參加調(diào)查的22766人中，17%的人在2003年有過一次跳槽體驗，此外45%的調(diào)查對象正在考慮和設(shè)想跳槽中，23%的人正在積極準(zhǔn)備跳槽，而苦于沒有機(jī)會。公司管理層境界高一點(diǎn)，格局大一點(diǎn)做法是，讓你的員工多參加職業(yè)教育和培訓(xùn)，做好員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。所以，作為管理者，定要樂于反省。這些歸根到底就只有一條：干得不爽。只要為員工處處著想，員工感動得愿意跟著企業(yè)一起干的時候，才是企業(yè)留得住人的時候。其中，職業(yè)生涯管理就有不少的深意?，F(xiàn)在人力資源六大模塊已近落后與管理的實(shí)踐，人力資源管理的八大模塊已近越來越引人注目。其實(shí)，管理的理論往往后于管理的實(shí)踐?，F(xiàn)在呢？任何一家公司都有人力資源經(jīng)理，他們能運(yùn)用專業(yè)的人力管理的方法去管理企業(yè)，不是就可以管理好員工了嗎？員工的待遇普遍不錯了，為什么還是有大量的員工離職？新招的員工沒有什么責(zé)任心，專挑簡單輕巧的任務(wù)怎么辦？如今，員工的人事管理確實(shí)越來越難做了，光說人力資源的六大模塊的事就很煩人，人力資源經(jīng)理們很清楚。雖作為工人，他們也渴望有更多的權(quán)利，于是，世界上多數(shù)的工人罷工了。這背后取決于員工對公司的態(tài)度，同樣取決于公司對員工的態(tài)度。第一篇：提高員工對企業(yè)的責(zé)任心,減少企業(yè)的人員流失提高員工對企業(yè)的責(zé)任心，減少企業(yè)的人員流失如今，是商業(yè)繁榮的時代，也是商業(yè)競爭異常激烈的時代。在商業(yè)競爭中，員工流動成為越來越普遍的現(xiàn)象。過去在沒有提出人力資源管理的年代，公司的管理很是粗放傲慢，員工為了生活在沒有選擇余地的時代環(huán)境里艱辛勞作。他們?yōu)樽约籂幦〉搅?小時工作制和“五一”國際勞動節(jié)等。同時，面對激烈的競爭又不得不好好思量這其中的解決方法。成功管理者的經(jīng)驗通常成為了后來人的經(jīng)典。與傳統(tǒng)的六大模塊相比較，多出來的那兩個是，員工的職業(yè)生涯管理和人事管理。企業(yè)為員工職業(yè)生涯做規(guī)劃，投資更多的是教育和培訓(xùn)，這是提升員工對企業(yè)責(zé)任心的大好時機(jī)。馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。亡羊補(bǔ)牢，為時不晚。他們會感激公司給與的成長機(jī)會，投入更多的激情和靈感到工作中去，主動為公司創(chuàng)造更多更大的財富。只有16%的人安心于目前的工作狀態(tài)，明確表示不會跳槽。頻繁的人員流失，企業(yè)將會蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更不用說管理者在招聘、培訓(xùn)中所耗費(fèi)的精力和公司損失的效率了。二、尋找員工流失的原因要想留住員工，防止人才外流，首先要找到問題的根源所在，這樣才能做到有的放矢地解決問題。實(shí)際上這確實(shí)意味著他們接到的工資報價高于他們現(xiàn)在的工資，但通常還是有更深層的動機(jī)。這出現(xiàn)在優(yōu)秀的員工身上，他們比別的員工更努力取得更好的成績，但得到的卻是同樣比例的加薪或獎金。（二）未能人盡其才有的公司在招聘員工時盲目追求高學(xué)歷，以突顯自己企業(yè)“實(shí)力雄厚”，甚至一名接線員也要求是重點(diǎn)大學(xué)的本科生。許多公司也是出于經(jīng)濟(jì)原因聘請員工，因為他們那個崗位需要人而不是要特別適合的人。最后，員工辭職或雙方終止合同，造成人員流動。員工事先沒有得到關(guān)于工作和工作條件的真實(shí)具體的介紹，而這通常是因為招聘人員擔(dān)心一旦獲知實(shí)情就不會應(yīng)聘了。當(dāng)愿望沒有實(shí)現(xiàn)時，他們或者“在崗而不做事”，或者干脆離職。但如果沒有擺到桌面上來說清楚，彼此之間的期待就會落空，造成又一次的人員流動。人們把踐踏員工權(quán)益的企業(yè)文化稱作“企業(yè)法西斯主義”，其后果將會逼走優(yōu)秀員工，留住缺乏主動性，獨(dú)立性差的員工。三、尋求留住員工的方法弄清楚了問題的原因所在，那我們就應(yīng)該針對癥結(jié)找尋出解決問題的方法來。（一）重視招聘過程人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點(diǎn)。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失起到了防微杜漸的作用。在招聘過程中，企業(yè)在選人的同時，還應(yīng)該明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。從某種層面上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。（二）建立完善的薪酬管理體系有效的新酬制度是提高員工滿意度，降低離職率的必要條件，將員工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義。報告顯示，36%的高級職員認(rèn)為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說“至關(guān)重要”。由此，薪酬對留住優(yōu)秀員工的重要性可見一斑了。一是員工的收入水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，根據(jù)企業(yè)的科技創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度以及資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況來核定員工的水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔(dān)工作任務(wù)的大小，個人工作的表現(xiàn)和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤。實(shí)行寬帶薪酬，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展空間。隨著寬帶薪酬的出現(xiàn)，有效地解決了這一問題。這種新型的薪酬制度更為注重員工專業(yè)能力的差異，避免了崗位工資制提薪必須走職位提升路線的不足。對于核心員工要制定具有競爭力的薪酬。這些核心員工主要是企業(yè)的中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及難以替代的人員，給予他們的薪資要高于市場平均水平和同行業(yè)對比要有競爭性。既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要的砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時候，在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)大門時就根據(jù)其個性特點(diǎn)，崗位改選為其量身定制職業(yè)生涯設(shè)計呢？傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，職業(yè)生涯設(shè)計是員工個人的事，把它歸為個人奮斗行為。對一個理性的人來說，大都有自己比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標(biāo)作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個人的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個人檔案。這樣，通過職業(yè) 生涯管理，可以有效地引導(dǎo)員工個人的學(xué)習(xí)、工作熱情，使員工的奮斗行動與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計劃一致。微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業(yè)，而員工流失率始終低于5%。在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時，就讓其有了職業(yè)生涯設(shè)計，讓他對未來有了一份憧憬，他可以自己斟酌是走還是留。（四）建立完善的培訓(xùn)體系“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，可以看出教育和培訓(xùn)對企業(yè)的重要性。在企業(yè)中建立完善的員工培訓(xùn)體系，堅持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅能有效地提升企業(yè)的科技實(shí)力和市場競爭力，而且能夠提高員工的工作技能和基本素質(zhì)，滿足員工拓展個人發(fā)展空間的需求，是企業(yè)留住人才的有效手段之一。因此，企業(yè)可以采取員工預(yù)付培訓(xùn)費(fèi)用的形式。這樣可以有效降低培訓(xùn)帶來的人才流失的風(fēng)險。根據(jù)考評結(jié)果，相應(yīng)地提高薪酬并給予員工職位晉升機(jī)會，這樣才能有效地留住人才。因為考核和評價是企業(yè)建立激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。除此之外，還有許多留住優(yōu)秀員工的方法，諸如：使福利與員工需求相匹配；實(shí)施親情化管理和培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境；樹造“領(lǐng)頭雁”的魅力等等。為了有效地留住人才，