【正文】 這些措施促進(jìn)了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司在這方面就做得非常成功?！敝艺\度之高，令人贊嘆。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。六、關(guān)心員工關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實(shí)中，一直是說得多，做得少。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。對于知識員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用；管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。五、實(shí)現(xiàn)無縫溝通溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報(bào)酬都將是可比的。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。三、工作富有挑戰(zhàn)性與一般員工相比，知識員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強(qiáng)的知識員工也會因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。然而，知識員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。正因?yàn)橹R如此重要，作為知識載體的知識員工則必須得到企業(yè)的足夠重視。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。第五篇：如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度范文如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工的忠誠度知識經(jīng)濟(jì)時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)－－知識。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧?！澳拘阌诹?，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費(fèi)解。缺乏完善的用人機(jī)制。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。有一半以上的員工因?yàn)橐婚_始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對企業(yè)失望離開企業(yè)?；氐絼溥@，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實(shí)工作中，公司要怎么提高員工的忠誠度？而我們又是怎么才會對公司忠誠呢?在網(wǎng)上看到幾點(diǎn)：忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。第四篇：健談員工對企業(yè)忠誠度，單身久了更痛苦，前幾天我看見一頭母豬，都覺得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對公司忠誠度問題，覺得怎么說呢？老板一直強(qiáng)調(diào)他所希望的人才是長期服務(wù)于公司，而不是換來換去，換了好幾家公司。聯(lián)邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業(yè)績，該公司的格言是“如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會好”。公開、公平、公正的競爭機(jī)制不能得以充分體現(xiàn)，崗位職責(zé)的梳理能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，給每個員工提供一次平等的評定標(biāo)準(zhǔn)。每半或每季度對職位任命書或員工績效進(jìn)行一次梳理，建立崗位職責(zé)審核，由于工作崗位的設(shè)立后相對穩(wěn)定，但市場及外部環(huán)境等因素在不停地變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，部門任務(wù)、員工職責(zé)不斷變化，目前一些工作職責(zé)無法量化或單位計(jì)算，致使分配制度得不到良好的體現(xiàn)。一個企業(yè)如果要想在日益激烈的市場中充分調(diào)動員工積極性及創(chuàng)造力，那么管理者學(xué)會授權(quán)并且要掌握授權(quán)藝術(shù)，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側(cè)，能者