【正文】 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。2明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。（四）觀察法。3概述培訓(xùn)需求分析實施的方法和過程。撰寫培訓(xùn)需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析的實施程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）工傷致殘待遇。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。編制費用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制。第五節(jié) 工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時間的概念工作時間的種類延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。⑹法律依據(jù)不同。⑸法律效力不同。⑷內(nèi)容不同。⑶程序不同。⑵目的不同。⑶企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。、法規(guī)規(guī)定的其他條件。三、外派引進的管理：（一）。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。離境前繳納有關(guān)費用二、外派勞務(wù)的管理：（一）派勞務(wù)項目的審查填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項目審查》。勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。二、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時間。第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。 。使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。使勞動專門化。具體表現(xiàn)在: 。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應(yīng)原理：（三）互補增值原理：（四）動態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。3 差異的處理。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。如制定培訓(xùn)費用時，要和需進行培訓(xùn)的部門進行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，以達到何種目標(biāo)，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費用標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。用人單位為制定主體。（五）集體合同的公布。（三）政府勞動行政部門審核。其主要步驟為：。（三）集體合同的內(nèi)容。（二）集體合同的期限。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。（4）法律效力不同。（3）功能不同。（2）內(nèi)容不同。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。1應(yīng)用心理測試法的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結(jié)合式。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（四）情境模擬測試法。（3）心理運動機能測試。（2）特殊職業(yè)能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。（六）確認式提問。（四）假設(shè)式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗“等問題。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。同時，要整理好面試的記錄表。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。包括：程序分析。工作擴大化是通過增加任務(wù)，擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。合理分工協(xié)作的原則。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。人力資源管理制度體系的特點：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的優(yōu)點：1，個人與權(quán)利相分離。先進、合理；；；；；。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。提供兼職。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。（5）確定調(diào)查的時間、企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。（3）確定調(diào)查項目。（1）明確崗位調(diào)查的目的。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。②為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。包括人力資源費用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。②組織規(guī)劃。混合傭金制收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率超額傭金制收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率（%）－定額產(chǎn)品數(shù)單價提成比率。（1）當(dāng)員工晉升無望時工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評價生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化18基于績效的薪酬設(shè)計績效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)計劃，以員工所作出的績效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報酬制度。優(yōu)點：直觀性強，激勵員工；缺點：員工多難于進行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎金 福利 津貼或補貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個人公平性 17基于崗位的薪酬設(shè)計職位薪酬體系是根據(jù)每個職位（崗位）的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的工資制度。設(shè)計行為錨定評價法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個評價指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。因此，錨定行為評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。分別提供資源和存貨，使之獨立于其他部門的供應(yīng)。處理：1．協(xié)商妥協(xié)適用條件：雙方強調(diào)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，意識到任何一方單憑自己的資源和力量都無法實現(xiàn)目標(biāo)第三方介入：調(diào)解或仲裁所謂第三方，就是指本來不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。（3）組織成員之間的差異性：信息、認知和角色差異。12溝通的障礙 發(fā)送者的問題：表達能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時或不適時、知識經(jīng)驗的局限、對信息的過濾 接收者的問題：信息譯碼不準(zhǔn)確、對信息的篩選、對信息量的承受力、心理上的障礙、過早地評價、情緒溝通通道的問題：選擇溝通媒介不當(dāng)、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過長、外部干擾13項目沖突的原因和處理1）組織分工所帶來的崗位之間的不同。（4）按照溝通的方向特點，分為單向溝通和雙向溝通。（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對信息的理解和使用程度。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來。選擇合適的傳輸渠道。把思想編譯成適當(dāng)?shù)奈淖?、圖像或其他傳輸符號。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達給別人。1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長 5）決策風(fēng)險大 7內(nèi)外部招募渠道分析 內(nèi)部：職位公告利用各種媒介發(fā)布內(nèi)部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內(nèi)部兼職,針對暫時性或者階段性需求設(shè)置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)外部：（或熟人）8面試的類型按面試組織方式分：個別面試與集體面試按問題結(jié)構(gòu)分：結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)式面試與混合試面試按面試問題的內(nèi)容性質(zhì)分：情景面試和行為基礎(chǔ)面試9評價中心技術(shù)根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應(yīng)聘者安排在模擬的真實情景中，解決某方面的問