【正文】 企業(yè)建立核心能力模型的重點還應(yīng)放在從長遠(yuǎn)角度提高員工素質(zhì)上，把它溶入到人力資源的整合體系中。l 核心能力的概念已越來越多的應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展和績效考核，但其測量上的主觀性限制了它在薪酬這一敏感領(lǐng)域的應(yīng)用。核心能力的逐漸推廣l 信息時代以全球化和科技驅(qū)動為特點，技能和知識怎樣得到最大限度的應(yīng)用決定企業(yè)的成敗。 經(jīng)營戰(zhàn)略 招聘6. 培訓(xùn)及開發(fā)?培訓(xùn)模式?培訓(xùn)需求分析?期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價值觀 聘用程序 崗位設(shè)計 組織設(shè)計 公司文化 銷售及其它激勵跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計劃 年度激勵 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 住房 退休 績效管理原則 人力資源戰(zhàn)略37人力資源管理內(nèi)容和工具?引導(dǎo)、監(jiān)督員工行為， 提高業(yè)績；?為分配業(yè)績薪酬提供依據(jù)；?提高員工滿意度；?更加公平；?為培訓(xùn)提供依據(jù)；?留住業(yè)績好的員工“如果不能衡量 ，就無法管理 ““應(yīng)該知道企業(yè)的目標(biāo)是什么 ”“衡量什么，得到什么 ”績效管理 的重要性– 突出業(yè)績，量化評價原則；– 分層分類 ， 逐級考核；– 從實際出發(fā)， 公正、公平；– 突出重點， 便于操作；– 考核結(jié)果與獎懲、 提拔相結(jié)合績效管理基本原則員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入業(yè)績計劃企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃是自上而下資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自上而下 、 層層落實關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)和工作目標(biāo) (GS)的形成l 確立有效的績效考評指標(biāo)；l 考核業(yè)績發(fā)展的過程；l 多渠道的反饋意見；l 團(tuán)隊業(yè)績；l 業(yè)績預(yù)算分配和模型績效管理的趨勢綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理 共同文化 聘用計劃 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 改組 員工溝通2. 組織結(jié)構(gòu) 非物質(zhì)性激勵計劃 長期激勵 基本薪資結(jié)構(gòu) 社會保險 醫(yī)療 趨勢4. 福利 績效 人力資源戰(zhàn)略37人力資源管理內(nèi)容和工具培訓(xùn)和開發(fā)l 創(chuàng)建培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展之間的清晰聯(lián)系；l 使培訓(xùn)系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)相聯(lián)系；l 創(chuàng)建基于核心能力的培訓(xùn)項目；l 定義培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方法評估矩陣全局性思考變革與革新商務(wù)上的嚴(yán)謹(jǐn)推動事務(wù)進(jìn)展關(guān)注消費者及品牌關(guān)注客戶團(tuán)隊組建影響及合作基本核心能力評估工具 模擬訓(xùn)練(可選 )基于核心能力的面談360176。 共同文化 聘用計劃 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 改組 員工溝通2. 組織結(jié)構(gòu) 非物質(zhì)性激勵計劃 長期激勵 基本薪資結(jié)構(gòu) 社會保險 醫(yī)療 員工定位4. 福利 績效管理原則以下圖表概要性地描述了招聘流程：步驟一 明確遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略步驟二 分析當(dāng)前情況步驟三 定義招聘和戰(zhàn)略?勞動力市場；?SWOT分析； ?倡導(dǎo)的價值觀； ?薪酬理念步驟四創(chuàng)造核心能力步驟五 創(chuàng)造招聘流程 ：?最基本的資格； ?內(nèi)部選擇流程；?特別招聘技巧步驟六 創(chuàng)造候選者評估和選擇方法：?訪談問卷；?篩選策略和流程；?訪談培訓(xùn)；?參考指南步驟七 創(chuàng)造衡量和評估體系步驟八 實施招聘計劃招聘和甄選38綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理惠悅不是一個獵頭公司， 但我們有豐富的經(jīng)驗幫助企業(yè)建立和甄選系統(tǒng) 。 經(jīng)營戰(zhàn)略 招聘6. 培訓(xùn)及開發(fā)?培訓(xùn)模式?培訓(xùn)需求分析?期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價值觀 聘用程序 崗位設(shè)計 組織設(shè)計 公司文化 銷售及其它激勵跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計劃 年度激勵 額外補(bǔ)貼3. 薪酬 住房 退休 績效管理原則 (pay for performance and contribution)綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理 (pay for job duty and job level)基于人的薪酬基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強(qiáng)。以下圖表一般性地描述雷建立完整薪酬系統(tǒng)的步驟 :薪酬福利體系的形成29收集和分析市場數(shù)據(jù)ABC Company$$$Market’s$$$ABC 公司公司 市場市場薪酬福利與市場接軌30050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 )貴公司的薪資整體分布 P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線1,000101,000201,000301,000401,000501,000601,000701,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14中位數(shù)以上部分中位數(shù)以下部分目前的工資新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計的薪資結(jié)構(gòu)薪酬福利薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利與策略矩陣主要目標(biāo)薪酬福利組成部分 吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高整體技能水平報酬 – 現(xiàn)金部分基本工資個人績效工資團(tuán)隊效益工資長期性獎勵報酬 非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計劃績效考評子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要 次重要 無關(guān)僅作演示用薪酬支付方式的演變來自于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變基于產(chǎn)出的薪酬基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 人力資源戰(zhàn)略37人力資源管理內(nèi)容和工具薪酬福利管理的內(nèi)容l 創(chuàng)建能與公司戰(zhàn)略相一致的薪酬理念；l 創(chuàng)建具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的工資結(jié)構(gòu)；l 創(chuàng)建能保留優(yōu)秀員工的長期激勵機(jī)制；l 擴(kuò)展變動工資項目；l 獲取和恰當(dāng)?shù)剡\用市場福利情況和數(shù)據(jù)；l 把福利與戰(zhàn)略相聯(lián)系；l 運用福利作為保留人才的方法經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析 /能力分析崗位評估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等級架構(gòu) /職位基準(zhǔn)設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu)核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)績管理 系統(tǒng)人力資源策略 薪酬理念 薪酬福利組成 , 市場比較 薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計一個完整的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 共同文化 聘用計劃 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 改組 員工溝通2. 組織結(jié)構(gòu) 非物質(zhì)性激勵計劃 長期激勵 基本薪資結(jié)構(gòu) 社會保險 醫(yī)療 趨勢4. 福利 績效工作評估的最終成果是一張顯示組織中所有崗位及它們的相對等級