【正文】 （五）調(diào)查問(wèn)卷。按照工傷因素劃分。平等協(xié)商目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件。（２）普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡(jiǎn)單生活用語(yǔ)和工作用語(yǔ)的外語(yǔ)培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。利于勞動(dòng)者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率。第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：⑴制定主體的特定性。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。分類（1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力。（三）清單式提問(wèn)。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的交換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。個(gè)人：?jiǎn)渭儌蚪鹬?收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)提成比率銷售件數(shù)對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來(lái)源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部。第二篇：人力資源管理 小抄1人力資源的概念及特征人力資源:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問(wèn)卷 E．生涯成熟問(wèn)卷 21．最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的()總和。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)，9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控7．通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？()A．員工培訓(xùn)B．績(jī)效考核 C．人員招聘D．職業(yè)管理 8．某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法6．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？()A．1440B．720C．360D．10807．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。5．優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。()1．√2．3．4．√5．√6．√7.8.√9.10.√11.12.√1．依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。()6．招聘程序的第一步是招募。()10．員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2．目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？()A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()。某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()AA．普遍性原則B．個(gè)別性原則 C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開(kāi)原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括()。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)A．保健因素 B．激勵(lì)因素 C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的?(C)A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)A．保健因素B．激勵(lì)因素C．二者均有D．二者均無(wú) 5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。這套方案是比較合理的。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。訪談法一般不單獨(dú)使用。（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。合理分工協(xié)作的原則。（二）面試開(kāi)始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)度到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問(wèn)題。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同。（三）政府勞動(dòng)行政部門審核。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對(duì)應(yīng)原理：（三）互補(bǔ)增值原理：（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。：（１）具有初級(jí)職稱以上（含初級(jí)職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國(guó)家（地區(qū)）官方言語(yǔ)日常用語(yǔ)，憑技術(shù)職稱證和外語(yǔ)考證證書(shū)（成績(jī)表）可免試技術(shù)和外語(yǔ)課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。⑵目的不同。劃分為20個(gè)類別，如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。（四）觀察法。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。⑶企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明。二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時(shí)間。招聘評(píng)估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。其主要步驟為：。1應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過(guò)觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)缺點(diǎn)：被訪的員工對(duì)訪談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)A．保健因素B．激勵(lì)因素C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D．信息不足以做出判斷3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A)A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)A．保健因素B．激勵(lì)因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。A．行為觀察B．量表與問(wèn)卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。D．物質(zhì)資源2這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()。()8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。()4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。()3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。7．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。1．2．3．4．√5．6．√7．√8．9．l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。A．科學(xué)的考評(píng)手段 B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C．科學(xué)的培訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?()A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B 按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?()AB．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精 4．如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析方法是(D)。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問(wèn)題的所在。3項(xiàng)目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強(qiáng)調(diào)成員的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，不過(guò)多考慮員工的個(gè)人發(fā)展管理的重點(diǎn)不同：重點(diǎn)在于求才、用材，對(duì)于育才、激才和留才的關(guān)注次之管理的對(duì)象不同：除了項(xiàng)目組成員以外，還會(huì)設(shè)計(jì)其他直接或間接項(xiàng)目干系人 4職位分析的含義及重點(diǎn)又稱崗位分析，主要是指通過(guò)搜集、確定與目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任務(wù)要求等的系統(tǒng)化的活動(dòng)過(guò)程。情景模擬的