【正文】 說明人力資源具有()的特點(diǎn)。這指的是什么？()．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．?dāng)M定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。A．科學(xué)的考評手段 B．科學(xué)的工作分析與評價(jià)C．科學(xué)的培訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。．探索階段C．確立階段D．衰退階段11．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵(lì)機(jī)制。A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。．6個(gè)月 C．8個(gè)月D．10個(gè)月 1．D2．A3．A4．A5．A6． 11．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗(yàn)D．能力 12．人力資源關(guān)注的是()A．價(jià)值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境14．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是()．A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評分法 15．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是()A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演16．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．自發(fā)原則B．強(qiáng)制性原則C．民主原則D．自愿原則20．檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為()A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)3獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責(zé)定員法D．利益定員法 6這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)，9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。這是哪種常見的定額形式?()A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B 這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 19．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。這是哪種常見的定額形式?()A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額C．服務(wù)定額D．看管定額11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障 6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？((也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E．依靠兒女養(yǎng)老 1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是()。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 3．在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？()A．招聘B．選拔 C．績效考核D．薪酬管理 E．培訓(xùn) 4．在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有()。A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計(jì)劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E．薪酬的發(fā)放6．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。．職業(yè)興趣測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)D．價(jià)值問卷 E．生涯成熟問卷 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D．績效考評E．非績效考評5技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本22．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？(D)A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?(D)A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感 人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B．事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合二、工作職責(zé)分歧1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴C．對服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評D．對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精 4．如果對車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要 B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C．她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B)。A．營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)B．營業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C．營業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)D．以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結(jié)構(gòu)工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B)。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內(nèi)部平衡原則D．合法保障原則六、案例分析題（每小問6分，共12分）一、案例：某企業(yè)的薪酬方案1．案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。2．這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。二、實(shí)例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告?答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書與業(yè)績評價(jià)直接聯(lián)系。用這些項(xiàng)目來評價(jià)業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。這種情況下，我們要作工作分析。通過工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第二篇：人力資源管理 小抄1人力資源的概念及特征人力資源:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。3項(xiàng)目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強(qiáng)調(diào)成員的職責(zé)和需要達(dá)到的績效，不過多考慮員工的個(gè)人發(fā)展管理的重點(diǎn)不同：重點(diǎn)在于求才、用材，對于育才、激才和留才的關(guān)注次之管理的對象不同：除了項(xiàng)目組成員以外，還會(huì)設(shè)計(jì)其他直接或間接項(xiàng)目干系人 4職位分析的含義及重點(diǎn)又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任務(wù)要求等的系統(tǒng)化的活動(dòng)過程。填寫時(shí)間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時(shí)間，調(diào)查面可以更廣一些。缺點(diǎn)： 填寫問卷時(shí)需要分析人員親自說明和解釋，否則會(huì)造成較大誤差。注意的事項(xiàng)：必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達(dá)方式要簡練、準(zhǔn)確；問卷提問的方式要符合員工的思維習(xí)慣 3訪談法：制定采訪計(jì)劃:確定采訪人員，采訪對象，采訪內(nèi)容和采訪時(shí)間 三種方式：與每位員工個(gè)別訪談與一群執(zhí)行同樣工作的員工進(jìn)行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導(dǎo)原則：，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關(guān)地描述其工作任務(wù)與職責(zé)。：應(yīng)該請他將工作依輕重緩急的順序列出。干擾采訪對 象，信息準(zhǔn)確性差。4工作實(shí)踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部。情景模擬的類型、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 11溝通的過程和類型過程：。被信息接收者接收。溝通類型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語言溝通和非語言溝通。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。（2）資源有限，不能滿足需求。（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度不當(dāng)、作為激勵(lì)手段的競爭機(jī)制、特定事件的處理不當(dāng)?shù)?。仲裁人，由?quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來解決問題強(qiáng)制性的或者至少通過強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 1）組織調(diào)動(dòng)（2）減少利益的相互依賴性。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶的要求)14績效考評的主要方法（360度績效考評法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價(jià)：確定職位的相對價(jià)值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。個(gè)人：單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)提成比率銷售件數(shù)對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)