【正文】 說明人力資源具有()的特點。這指的是什么？()．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？()．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領導說了算。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。A．科學的考評手段 B．科學的工作分析與評價C．科學的培訓 D．科學的薪酬制度9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。．探索階段C．確立階段D．衰退階段11．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。A．投保資助型養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D．社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險。．6個月 C．8個月D．10個月 1．D2．A3．A4．A5．A6． 11．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗D．能力 12．人力資源關注的是()A．價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型?()A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質環(huán)境D．人文環(huán)境14．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()．A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評分法 15．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是()A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演16．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。A．自發(fā)原則B．強制性原則C．民主原則D．自愿原則20．檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A．聯(lián)想技術B．構成技術 C．表現(xiàn)技術 D．個案分析技術3獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()A．設備定員法B．效率定員法 C．職責定員法D．利益定員法 6這是哪種社會保險制度?()A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險D．工傷保險，9．勞動合同一般都有試用期限。這是哪種常見的定額形式?()A．時間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B 這是哪種社會保險制度?()A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險 19．勞動合同一般都有試用期限。這是哪種常見的定額形式?()A．時間定額B．產(chǎn)量定額C．服務定額D．看管定額11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B三、多項選擇題（每小題3分，共18分。．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障 6．當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？((也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險 B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險E．依靠兒女養(yǎng)老 1．人力資源會計的基本假設是()。這一職責由下列任務所組成()A．設計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象 3．在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？()A．招聘B．選拔 C．績效考核D．薪酬管理 E．培訓 4．在員工考評領域中，考評的手段主要有()。A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計劃制定D．薪酬結構調(diào)整E．薪酬的發(fā)放6．員工保障管理體系建設的原則有()。A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機制C．人際（群）關系機制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。．職業(yè)興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷 E．生涯成熟問卷 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力，認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A無標準的內(nèi)容考評D．績效考評E．非績效考評5技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E社會保險權H．勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟?．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本22．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。你認為哪個看法更可??？(D)A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。你認為哪個看法更可取?(D)A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質 B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行 C．在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感 人手2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。你認為最可能的原因是什么?(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實 B．事先沒有和工人進行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合二、工作職責分歧1．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精 4．如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C．她認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了D．她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B)。A．營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B．營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C．營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D．以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結構工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內(nèi)部平衡原則D．合法保障原則六、案例分析題（每小問6分，共12分）一、案例：某企業(yè)的薪酬方案1．案例主張中小企業(yè)應推行什么樣的管理理念？現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。2．這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術3P模式。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。二、實例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。這是一個很好的系統(tǒng)。2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。一個可能是員工的素質確實比較低。這種情況下，我們要作工作分析。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第二篇：人力資源管理 小抄1人力資源的概念及特征人力資源:一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。3項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強調(diào)成員的職責和需要達到的績效，不過多考慮員工的個人發(fā)展管理的重點不同：重點在于求才、用材，對于育才、激才和留才的關注次之管理的對象不同：除了項目組成員以外，還會設計其他直接或間接項目干系人 4職位分析的含義及重點又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的名稱、督導關系、工作職責與任務要求等的系統(tǒng)化的活動過程。填寫時間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時間，調(diào)查面可以更廣一些。缺點： 填寫問卷時需要分析人員親自說明和解釋，否則會造成較大誤差。注意的事項：必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達方式要簡練、準確；問卷提問的方式要符合員工的思維習慣 3訪談法：制定采訪計劃:確定采訪人員，采訪對象，采訪內(nèi)容和采訪時間 三種方式：與每位員工個別訪談與一群執(zhí)行同樣工作的員工進行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導原則：，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關地描述其工作任務與職責。：應該請他將工作依輕重緩急的順序列出。干擾采訪對 象，信息準確性差。4工作實踐法：務分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結構外部。情景模擬的類型、公文處理、無領導小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓流程 11溝通的過程和類型過程：。被信息接收者接收。溝通類型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語言溝通和非語言溝通。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。（2）資源有限，不能滿足需求。（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎勵制度不當、作為激勵手段的競爭機制、特定事件的處理不當?shù)?。仲裁人，由權威人士仲裁，靠法?guī)來解決問題強制性的或者至少通過強烈建議的方式促使沖突雙方達成協(xié)議 1）組織調(diào)動（2）減少利益的相互依賴性。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶的要求)14績效考評的主要方法（360度績效考評法，關鍵事件法，行為錨定法，排序法和強制分配法）行為錨定法：行為錨定評價法的最大特點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。其主要的缺點是設計和實施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。排序法：排列法是將根據(jù)一定標準將員工的工作績效進行名次排列，一般采取列表的方式。職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價：確定職位的相對價值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結構與水平（9）實施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實現(xiàn)（2）有利于消除工資結構中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個核查和詳細解釋的基礎（4）操作比較簡單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。個人：單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價提成比率銷售件數(shù)對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰(zhàn)