【正文】 類型、公文處理、無領(lǐng)導小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓流程 11溝通的過程和類型過程：。（2）資源有限，不能滿足需求。企業(yè)：第三篇：企業(yè)人力資源管理(三級)【最新】精華小抄第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（四）要做到人盡其才，人事相宜。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。動作研究。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。（五）重復式提問。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置，職責范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的總結(jié)，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費用預(yù)算的準確性3 確保人力資源費用預(yù)算的可比性審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。發(fā)揮每個勞動者的專長。第四節(jié)一、外派勞務(wù)工作的基本程序：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。為保證培訓質(zhì)量，培訓結(jié)束時應(yīng)進行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓合格證》。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴格的法律程序。職業(yè)病。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提要培訓需求分析的收集方法（一）面談法；（二）重點團隊分析法；（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。按照事故類別劃分。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。（三） 包括國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設(shè)外語、適應(yīng)性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內(nèi)容。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。（一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。（四）審核期限和生效。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。（二）封閉式提問。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。責權(quán)利相對應(yīng)的原則改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價：確定職位的相對價值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實現(xiàn)（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個核查和詳細解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。4工作實踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。你認為最可能的原因是什么?(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實 B．事先沒有和工人進行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合二、工作職責分歧1．你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機制C．人際（群）關(guān)系機制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責定員法D．利益定員法 6A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？()A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實施D．戰(zhàn)略衡量3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。7．培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。3．霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。()11．社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責。()7．員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。()8．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。()12．簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。4．在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人員清潔。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()A．保障成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。A．設(shè)備定員法 B勞動效率定員法 C職責定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內(nèi)部因素是()。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()．A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評對象的基本單位是()A．考評要素B．考評標志 C．考評標度D．考評標準8．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。A．工作內(nèi)容B．工作責任和技能C．工作強度D．工作環(huán)境 E．工作心理及崗位3．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件 4．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評B．效標參照性考評C．無標準的內(nèi)容考評D．績效考評E．非績效考評 5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．6．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有()。A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。三、招聘中層管理者的困難(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。第四個呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓，總的來說，這個問題能解決。優(yōu)點：準確地了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求適用于短期內(nèi)可以掌握的工作缺點：不適用于需要進行大量訓練和危險的工作6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點分析優(yōu)點：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù) 4）樹立形象的作用缺點：內(nèi)部。（4）按照溝通的方向特點，分為單向溝通和雙向溝通。（1）當員工晉升無望時工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評價生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化18基于績效的薪酬設(shè)計績效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)計劃，以員工所作出的績效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報酬制度。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。提供兼職。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。工作擴大化是通過增加任務(wù)，擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。（四）情境模擬測試法。（2）內(nèi)容不同。（五）集體合同的公布。具體表現(xiàn)在: 。三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。⑶程序不同。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。編制費用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當?shù)卣咭?guī)定為主。離境前繳納有關(guān)費用二、外派勞務(wù)的管理：（一）派勞務(wù)項目的審查填寫完整、準確地《外派勞務(wù)項目審查》。第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。3 差異的處理。（三）集體合同的內(nèi)容。這里的緯度通常是指：主動性、宣