【正文】 領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有()。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?()A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B A．自發(fā)原則B．強(qiáng)制性原則C．民主原則D．自愿原則20．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。A．科學(xué)的考評(píng)手段 B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C．科學(xué)的培訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。這指的是什么？()．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。1．2．3．4．√5．6．√7．√8．9．l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。7．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。()、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。()3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。()7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。()3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。()4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。()8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。()4．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。()。)8．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。2．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式：3．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的()。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。()，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。D．物質(zhì)資源27．A 8．D9．Bl0．B11．具有內(nèi)耗性特征的資源是()A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源 12．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為()A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)D．個(gè)案分析技術(shù) 13．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人8．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 15．管理人員定員的方法是()A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D．利益定員法 16．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 18．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。A．行為觀察B．量表與問(wèn)卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。常橫參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)A．保健因素B．激勵(lì)因素C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D．信息不足以做出判斷3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A)A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)A．保健因素B．激勵(lì)因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法 C．問(wèn)卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法三、宏偉服裝公司的激勵(lì)1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)B．企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)2．根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來(lái)分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A)，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D．線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求3．根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B)。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。重點(diǎn)：Who What：When Where：Why：How：5職位分析的主要方法1觀察法：制定觀察計(jì)劃，確定觀察內(nèi)容，觀察人員，觀察對(duì)象和觀察時(shí)間 直接觀察法：即直接到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)工作全過(guò)程進(jìn)行觀察階段觀察法：對(duì)具有較長(zhǎng)周期性的工作，進(jìn)行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過(guò)程和處理方法，干擾被觀察者的工作，應(yīng)反映工作的有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉2問(wèn)卷調(diào)查法：制定問(wèn)卷計(jì)劃：確定問(wèn)卷提綱，問(wèn)卷人員，問(wèn)卷對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間優(yōu)點(diǎn)： 較其它方法費(fèi)用低，用時(shí)少，速度快。優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過(guò)觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)缺點(diǎn)：被訪的員工對(duì)訪談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達(dá)給別人。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。（3）組織成員之間的差異性：信息、認(rèn)知和角色差異。設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。②組織規(guī)劃。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（六）確認(rèn)式提問(wèn)。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。1應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類(lèi) ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。（4）法律效力不同。其主要步驟為：。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。招聘評(píng)估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時(shí)間。外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明。、法規(guī)規(guī)定的其他條件。⑶企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。⑸法律效力不同。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。（二）工傷致殘待遇。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)：堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）觀察法。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。劃分為20個(gè)類(lèi)別，如物體打擊、車(chē)輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。⑹法律依據(jù)不同。⑵目的不同。用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持許可證書(shū)、與被聘用的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)合同（聘用期限不得超過(guò)5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證，并填寫(xiě)《外國(guó)人就業(yè)登記表》。：（１）具有初級(jí)職稱以上（含初級(jí)職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國(guó)家（地區(qū)）官方言語(yǔ)日常用語(yǔ)，憑技術(shù)職稱證和外語(yǔ)考證證書(shū)（成績(jī)表）可免試技術(shù)和外語(yǔ)課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。 。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對(duì)應(yīng)原理：（三）互補(bǔ)增值原理：（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。（三）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過(guò)激行為集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。心理測(cè)試的類(lèi)型：（一）人格測(cè)試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問(wèn)題。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。（二）面試開(kāi)始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)度到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理分工協(xié)作的原則。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。先進(jìn)、合理；；；；；。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（1）明確崗位調(diào)查的目的。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本