【正文】 由于本人理論水平比較有限，論文中的有些觀點以及對企業(yè)示例的歸納和闡述 難免有疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。在此，謹向高老師及所有給予我?guī)椭娜吮硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！本論文的順利完成，離不開各位老師、同學和朋友的關心和幫助。本論文從選題到完成，每一步都是在高老師的指導下完成的，傾注了高老師大量的心血。高老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風 范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。 Marshall， J. Occupational Sources of Stress： A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Illhealth[J].Journal of Occupational Psychology， 1976， (49)： 1128 31 致 謝 大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋重負的感覺，感慨良多。 相信在未來幾年，壓力管理的實施會逐步完善，員工的滿意度也會因此而顯著提高，真正的達到“雙贏”的最終目標。 為了預防和減少壓力對員工個人和組織造成的消極影響，發(fā)揮其積極效應，企業(yè)管理者 必須 關注員工的壓力管理問題。員工的壓力過大， 就 會引起 員工 的不滿、消極，對工作的不負責任，另外 還 會出現(xiàn)高離職，還有缺勤等等 一系列 問題。 它 是一種非特定的反映，不同的人表現(xiàn)出來的是不同的身體狀況。吉林工程技術師范學院畢業(yè)論文 結束語 28 結 束 語 壓力 就 是一種 驅動力 ， 當你有了欲望或出現(xiàn)緊迫感的時候，壓力就隨之而來。員工確立正確適當?shù)哪繕?，通過自身努力可以達到此目標，相關壓力自然也就消失了。 引導是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對待壓力。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化 ，解決其出現(xiàn)的心理問題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質量。這里效果較好的當屬和專業(yè)人員進行溝通的心理咨詢了。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經(jīng)歷。 （ 2） 咨詢 。宣泄可采取各種辦法，例如 ，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運動、唱歌等。 （ 1） 宣泄 。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。 壓力管理的具體方式 企業(yè)可以 定期 地 組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會等，開展豐富多彩的員工業(yè)余活動，通過這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒。美國有些企業(yè)辦公場所專設有咖啡間甚至是桌球室。無疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應該保持在一定的較低水平上。企業(yè)管理者的領導風格亦應是民主開放而不應是專制獨斷的；應更多地加強上下級溝通等；更多地關心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關系。根據(jù)測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。對心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時，可能不 能及時調(diào)控壓力，這時企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關心這樣的員工。 進行管理時，應對每位不 同個性員工和壓力來源做具體而全面的 分析。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標、內(nèi)容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。 （ 2） 分析工作壓力來源，給員工“減負” 首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應對措施。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調(diào)控和適應能力。而且長時間不能自拔。相關研究已經(jīng)證明了這 一點。 明確壓力管理的主體及壓力源 （ 1）確定壓力管理主體 壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。 一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對上司不滿的游戲 ， 有一些排解壓力的書籍 +音樂 ， 有心理咨詢熱線電話等 ?？Х仍跐撘颇谐蔀槭婢?壓力的最佳飲品 。 眾所周知 ， 福利待遇越好的公司 ， 管理就越發(fā)嚴格 ，辦公室里的 氣壓就越高 。這導致員工情緒緊張、心理失衡，反而出現(xiàn)工作效率低下等相反結果。 實施壓力管理提高員工滿意度的具體內(nèi)容 當前，企業(yè)人力資源管理理論非常重視對激勵理論的研究，為了充分挖掘員工的努力程度的“剩余價值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。 （ 7） 向員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業(yè)內(nèi)部晉升 ⑤ 目標管理由管理學大師 Peter Drucker1954 年在管理實踐一書中提出。 （ 5） 人力資源溝通中：第一，領導者或管理者應向員工提供組織有關信息，及時反饋績效評估的結果，并讓員工參與與他們相關的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應與下屬積極溝通，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與 下屬的心理距離。 （ 3） 人力資源培訓中：第一，可培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應手，減少壓力；第二，可進行員工時間 管理培訓，消除時間壓力源；第三，可培訓員工的溝通技巧等，消除人際 關系壓力源，等等。 （ 2） 人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。 組織制度 組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。 （ 3） 企業(yè)可聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達成一種共識 ：“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。如有些企業(yè)建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康指導員去監(jiān)督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習慣的人發(fā)放資金從而鼓勵健身。這也能體現(xiàn)企業(yè)對員工成長與健康的真正關心，使員工感受到關懷與尊重，從而也會成為一種有效的激勵手段、激發(fā)員吉林工程技術師范學院畢業(yè)論文 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 21 工提高績效進而提高整個組織的績效。 （ 1） 企業(yè)向員工提供壓力管理的信息 、知識。如及時更新陳舊的電腦、復印機、傳真機等。 （ 1） 領導者或管理者力求創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境并嚴格控制打擾。吉林工程技術師范學院畢業(yè)論文 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 20 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 組織層面的壓力管理措施 企業(yè)領導者和人力資源管理者應充分關心、關注、調(diào)查、分析員工體會到的各種壓力及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力 。要解決這一“難點”，根本的方法是調(diào)節(jié)員工的滿意度。此外，如今“跳槽”現(xiàn)象嚴重，優(yōu)秀員工的“跳槽”，引起服務產(chǎn)品質量的下降， 從而迫使大批顧客也“跳槽”。沒有滿意的員工，就不會有飽含人情味的服務，自然也不可能獲得真正滿意的顧客。過度、持續(xù)的 壓力會導致員工嚴重的身心疾病，而壓力管理能預防壓力對員工造成 過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效、增加利潤。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達 3050 億美元，超過 500 家大公司稅后利潤的 5 倍。 如今的企業(yè)管理者已日益關注工作情景中的員工壓力及其管理問題。 滿意度是員工期望值與實際值的接近程度，怎樣讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，忠誠度。它不僅是一種理性的選擇，更成為感情上的偏好。通過實施日常壓力管理，從而真正體現(xiàn)“人本管理”的理念，達到工作績效最大化和“人事雙贏”的效果。面對壓力引發(fā)的種種問題，壓力管理浮出水面。 壓力管理與員工滿意度之間的聯(lián) 系 管理 是提高企業(yè)競爭力的有力杠桿，而管理（包括考核、監(jiān)督、懲罰、 競爭機制等 ）必然對員工造成心理壓力。迪斯尼公司堅信，企業(yè)應首先向員工“內(nèi)部營銷”，然后才是對顧客的“外吉林工程技術師范學院畢業(yè)論文 第二章 壓力管理 與員工滿意度關系 18 部營銷”。團隊工作對內(nèi)部滿意的作用方面，主要體現(xiàn)在使整個企業(yè)都面向顧客市場，拋棄了以工作和任務為中心的思維方式，加強企業(yè)各部門之間的溝通合作，提高信息 在整個企業(yè)內(nèi)部的流通速度，增加團隊成員的士氣、工作滿足感和成就感，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)其個人價值。企業(yè)應該從經(jīng)營理念到管理機制都要體現(xiàn)組織對員工的尊重和關懷，使員工能在企業(yè)中找到自己的心理支撐。為此， IBM 公司制定了職業(yè)保障政策，采取了美國少有的終身雇用制。沃森，提出了公司經(jīng)營三方針 ： 為了顧客的利益 ； 為了員工的利益 ； 為了股東的利益。美國的迪斯尼公司，他們的經(jīng)營理念是“員工第一，顧客至上”，把員工和顧客擺到了非常重要的位置。 （ 8） 尊重和關懷員工。 （ 7） 及時給予員工激勵與認同。 （ 6） 確保招聘合適的員工并多方面的培訓?，F(xiàn)代市場營銷理論認為，企業(yè)有內(nèi)部和外部兩個市場。選 擇什么標準 ， 關鍵在于員工的穩(wěn)定和招募 ， 在于提高員工對企業(yè)的滿意度。但是隨著他們工作能力的提升 ， 還可能會“跳槽” ， 由此給企業(yè)帶來損失。在員工看來 ， 如果企業(yè)的薪酬福利與其它企業(yè)相比較并不是很有競爭力的話 ， 企業(yè)的向心力就會大大減弱。薪酬是人力資源管理中最敏感的 部分 ， 特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下 ， 員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位?，F(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明 ， 只有良好的溝通 ， 才能確保員工的認同感和忠誠 ， 使員工感受到自己是企業(yè)的一員 ，自己在企業(yè)中的價值 ， 而不只是依令行事的雇員 ， 這樣有利于提高員工的滿意度 ， 并且使他們更好地為企業(yè)服務。有效的溝通是創(chuàng)造令員工滿意環(huán)境氛圍的先決條件。反饋是整個評估過程中最困難的一環(huán) ， 但在反饋過程中 ， 雙向的溝通能解除障礙 ， 使員工能夠順利有效地表達感受 ， 并提高其滿意度?？茖W的績效評估能進一步提高員工滿意度 ， 因而在確定評估量度內(nèi)容時 ， 應多聽取員工的建議 ， 能量化的 盡可能量化 ， 不能量化的也要細化 ， 讓員工相信績效評估的公正性和可行性 ， 從而贏得員工對績效評估的滿意度。由此可見 ， 把價值分配建立在價值評價的基礎上可以使員工產(chǎn)生公平感。價值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、期權 ， 還包括權力、信息、機會、學習等 ， 其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。價值評價強調(diào)的是要建立科學的價值評價考核體系 ， 這一體系應包括個性特質評價、職業(yè)行為能力評價和關鍵業(yè)績指標考核。寬松、自由的工作環(huán)境