【正文】 由于本人理論水平比較有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)企業(yè)示例的歸納和闡述難免有疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。在此，謹(jǐn)向高老師及所有給予我?guī)椭娜吮硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！本論文的順利完成，離不開各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。本論文從選題到完成，每一步都是在高老師的指導(dǎo)下完成的，傾注了高老師大量的心血。高老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無華、平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。 Marshall，J. Occupational Sources of Stress： A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Illhealth[J].Journal of Occupational Psychology，1976，(49)：1128 30致 謝大學(xué)生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實(shí)，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨良多。相信在未來幾年，壓力管理的實(shí)施會(huì)逐步完善，員工的滿意度也會(huì)因此而顯著提高，真正的達(dá)到“雙贏”的最終目標(biāo)。為了預(yù)防和減少壓力對(duì)員工個(gè)人和組織造成的消極影響，發(fā)揮其積極效應(yīng)，企業(yè)管理者必須關(guān)注員工的壓力管理問題。員工的壓力過大，就會(huì)引起員工的不滿、消極，對(duì)工作的不負(fù)責(zé)任，另外還會(huì)出現(xiàn)高離職，還有缺勤等等一系列問題。它是一種非特定的反映，不同的人表現(xiàn)出來的是不同的身體狀況。 27吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 結(jié)束語結(jié) 束 語壓力就是一種驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)你有了欲望或出現(xiàn)緊迫感的時(shí)候，壓力就隨之而來。員工確立正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過自身努力可以達(dá)到此目標(biāo)，相關(guān)壓力自然也就消失了。引導(dǎo)是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對(duì)待壓力。通過心理咨詢可以幫助員工在對(duì)待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化，解決其出現(xiàn)的心理問題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對(duì)和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。這里效果較好的當(dāng)屬和專業(yè)人員進(jìn)行溝通的心理咨詢了。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個(gè)人都有過的經(jīng)歷。（2）咨詢。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運(yùn)動(dòng)、唱歌等。（1）宣泄。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。企業(yè)可以定期地組織員工集體活動(dòng)如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會(huì)等，開展豐富多彩的員工業(yè)余活動(dòng)，通過這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒。美國有些企業(yè)辦公場(chǎng)所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。無疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應(yīng)該保持在一定的較低水平上。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開放而不應(yīng)是專制獨(dú)斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級(jí)溝通等；更多地關(guān)心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關(guān)系。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對(duì)性對(duì)一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)，這里可以靈活采用個(gè)別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。對(duì)心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時(shí)，可能不能及時(shí)調(diào)控壓力，這時(shí)企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關(guān)心這樣的員工。進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)對(duì)每位不同個(gè)性員工和壓力來源做具體而全面的分析。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。（2）分析工作壓力來源，給員工“減負(fù)”首先要善于識(shí)別各種壓力來源，制定針對(duì)不同壓力的應(yīng)對(duì)措施。這說明不同個(gè)性員工對(duì)待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。而且長(zhǎng)時(shí)間不能自拔。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。（1）確定壓力管理主體壓力管理的主體是員工個(gè)人和人力資源主管部門。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對(duì)上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書籍+音樂，有心理咨詢熱線電話等?？Х仍跐撘颇谐蔀槭婢弶毫Φ淖罴扬嬈贰１娝苤?，福利待遇越好的公司，管理就越發(fā)嚴(yán)格，辦公室里的氣壓就越高。這導(dǎo)致員工情緒緊張、心理失衡，反而出現(xiàn)工作效率低下等相反結(jié)果。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理理論非常重視對(duì)激勵(lì)理論的研究，為了充分挖掘員工的努力程度的“剩余價(jià)值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。（6）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。式的發(fā)展目標(biāo)：Sspecific（特定的、適合自己的），Mmeasurable（可測(cè)量的），Aachievable（可實(shí)現(xiàn)的），Rrealistic（實(shí)際的），Ttimebased（基于時(shí)間的）。（3）人力資源培訓(xùn)中：第一，可培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應(yīng)手，減少壓力；第二，可進(jìn)行員工時(shí)間管理培訓(xùn)，消除時(shí)間壓力源；第三，可培訓(xùn)員工的溝通技巧等，消除人際關(guān)系壓力源，等等。（2）人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù)。組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理。（3）企業(yè)可聘請(qǐng)資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費(fèi)向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達(dá)成一種共識(shí)：“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。如有些企業(yè)建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設(shè)備，讓員工免費(fèi)使用，還有一名專職的健康指導(dǎo)員去監(jiān)督鍛煉計(jì)劃和活動(dòng)，美國一些著名公司還為有健身習(xí)慣的人發(fā)放資金從而鼓勵(lì)健身。這也能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)與健康的真正關(guān)心，使員工感受到關(guān)懷與尊重，從而也會(huì)成為一種有效的激勵(lì)手段、激發(fā)員 20工提高績(jī)效進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效。（1）企業(yè)向員工提供壓力管理的信息、知識(shí)。如及時(shí)更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等。（1）領(lǐng)導(dǎo)者或管理者力求創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境并嚴(yán)格控制打擾。 19吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)充分關(guān)心、關(guān)注、調(diào)查、分析員工體會(huì)到的各種壓力及其類型，從組織層面上擬定并實(shí)施各種壓力減輕計(jì)劃，有效管理、減輕員工壓力。要解決這一“難點(diǎn)”，根本的方法是調(diào)節(jié)員工的滿意度。此外，如今“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的“跳槽”，引起服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的下降，從而迫使大批顧客也“跳槽”。沒有滿意的員工，就不會(huì)有飽含人情味的服務(wù)，自然也不可能獲得真正滿意的顧客。過度、持續(xù)的壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病，而壓力管理能預(yù)防壓力對(duì)員工造成過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效、增加利潤(rùn)。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。如今的企業(yè)管理者已日益關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問題。滿意度是員工期望值與實(shí)際值的接近程度，怎樣讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，忠誠度。它不僅是一種理性的選擇，更成為感情上的偏好。通過實(shí)施日常壓力管理，從而真正體現(xiàn)“人本管理”的理念，達(dá)到工作績(jī)效最大化和“人事雙贏”的效果。面對(duì)壓力引發(fā)的種種問題，壓力管理浮出水面。管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有力杠桿，而管理（包括考核、監(jiān)督、懲罰、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等）必然對(duì)員工造成心理壓力。迪斯尼公司堅(jiān)信，企業(yè)應(yīng)首先向員工“內(nèi)部營銷”，然后才是對(duì)顧客的“外 17部營銷”。團(tuán)隊(duì)工作對(duì)內(nèi)部滿意的作用方面，主要體現(xiàn)在使整個(gè)企業(yè)都面向顧客市場(chǎng)，拋棄了以工作和任務(wù)為中心的思維方式，加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的溝通合作，提高信息在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的流通速度，增加團(tuán)隊(duì)成員的士氣、工作滿足感和成就感，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該從經(jīng)營理念到管理機(jī)制都要體現(xiàn)組織對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，使員工能在企業(yè)中找到自己的心理支撐。為此，IBM公司制定了職業(yè)保障政策，采取了美國少有的終身雇用制。沃森，提出了公司經(jīng)營三方針：為了顧客的利益；為了員工的利益；為了股東的利益。美國的迪斯尼公司，他們的經(jīng)營理念是“員工第一，顧客至上”，把員工和顧客擺到了非常重要的位置。（8）尊重和關(guān)懷員工。（7）及時(shí)給予員工激勵(lì)與認(rèn)同。（6）確保招聘合適的員工并多方面的培訓(xùn)?，F(xiàn)代市場(chǎng)營銷理論認(rèn)為，企業(yè)有內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)市場(chǎng)。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于員工的穩(wěn)定和招募，在于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。但是隨著他們工作能力的提升，還可能會(huì)“跳槽”，由此給企業(yè)帶來損失。在員工看來，如果企業(yè)的薪酬福利與其它企業(yè)相比較并不是很有競(jìng)爭(zhēng)力的話，企業(yè)的向心力就會(huì)大大減弱。薪酬是人力資源管理中最敏感的部分，特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位?，F(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明，只有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價(jià)值，而不只是依令行事的雇員，這樣有利于提高員工的滿意度，并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。有效的溝通是創(chuàng)造令員工滿意環(huán)境氛圍的先決條件。反饋是整個(gè)評(píng)估過程中最困難的一環(huán)，但在反饋過程中，雙向的溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達(dá)感受，并提高其滿意度。科學(xué)的績(jī)效評(píng)估能進(jìn)一步提高員工滿意度，因而在確定評(píng)估量度內(nèi)容時(shí)，應(yīng)多聽取員工的建議，能量化的盡可能量化，不能量化的也要細(xì)化，讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性，從而贏得員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的滿意度。由此可見，把價(jià)值分配建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上可以使員工產(chǎn)生公平感。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)，還包括權(quán)力、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企