【正文】 因此：H21員工自我效能溫和派的員工滿意度和顧客滿意度關(guān)系：員工誰得分高的自我效能感，員工的滿意度會(huì)對顧客滿意度的正相關(guān)。因此，具有較高的自我效能感的員工都將顯示在他們的能力更有信心和更容易為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。它還預(yù)計(jì)，高自我效能感一般都設(shè)定了一個(gè)較高水平的結(jié)果預(yù)期的人，更容易達(dá)到他們期望的結(jié)果（pereay等人。自我效能感是判斷什么人能夠做什么的一個(gè)技巧，任務(wù)具有（班杜拉，1986）。各種性格的變量中，本研究認(rèn)為，自我效能感作為調(diào)節(jié)變量。因此，我們研究的特質(zhì)變量中度員工滿意度和顧客滿意度之間的關(guān)系。簡單地說，結(jié)果表明，員工的工作滿意度，使顧客滿意，不過增加，反之亦然。這部分的支持表明，員工滿意度與顧客滿意度之間的關(guān)系是片面而不是相互。討論H1為我們提供的概念來自與es到cs關(guān)系有關(guān)的以前的研究部分支持。另一方面，單方面的模型假設(shè)一個(gè)路徑從ES CS和基線模型之間的卡方差異表明，添加一條從CS到 ES不提高其適合。測試該模型是通過比較基線模型上進(jìn)行的（即雙邊模式）與測試模型（即單邊模式）在施加一個(gè)關(guān)系零ES到 CS的路徑或路徑從CS到ES在雙邊模式。所有的路徑有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著發(fā)生在路徑從顧客滿意度對工作滿意度的唯一的例外。結(jié)構(gòu)模型的總體擬合是足夠的，和標(biāo)準(zhǔn)化路徑的估計(jì)表明，重大結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。這些結(jié)果也說明，所有的估計(jì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)判別的有效性在客戶模型。在客戶的模型，所有Φ值的置信區(qū)間（Φ177。因此，可以說，所有的測量實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分效度（安德森和Gerbing，1988）。2Se）在員工模型。本研究進(jìn)行測試的區(qū)分效度的基礎(chǔ)上Φ估計(jì)的因素。同時(shí)，相關(guān)性（Φ估計(jì)）潛變量之間的包括在表II和III。它作為一種制約更少的指數(shù)為衡量內(nèi)部一致性相比，Cronbach的阿爾法（洪堡和捷林，2001）。鑒于這項(xiàng)研究包括二進(jìn)數(shù)據(jù)，這個(gè)過程在每個(gè)域中進(jìn)行的。根據(jù)結(jié)果，（1992）。員工模型指標(biāo)包括以下結(jié)果：，比較擬合指數(shù)（CFI），和近似誤差均方根（RMSEA）。χ 2和RMSEA也包括作為擬合指數(shù)是因?yàn)樗ǔ＝ㄗh將至少4個(gè)指標(biāo)的確定一般合理性（克萊恩，1998）。在目錄上，本研究提出了兩個(gè)客戶模型和員工的模型結(jié)果。其次，假設(shè)模型的每個(gè)提出關(guān)系規(guī)范化路徑系數(shù)的估計(jì)進(jìn)行評估。以指定的模型，每一個(gè)的結(jié)構(gòu)是由多個(gè)措施表示。顧客忠誠是通過修改項(xiàng)目以Zeithaml等人開發(fā)的評估（1996）。由四項(xiàng)建議由拉姆齊和sohi測定顧客信任（1997）?？蛻魸M意是由適應(yīng)馬諾和奧利弗評估項(xiàng)目（1993）與貝當(dāng)古（1997）。顧客模型在客戶模型，五種不同的結(jié)構(gòu)被認(rèn)為是：互動(dòng)質(zhì)量，結(jié)果質(zhì)量，客戶滿意度，信任，顧客忠誠。同時(shí)，本研究測量員工的工作滿意度與Netemeyer等人提出的項(xiàng)目（1997）和哈特蘭和費(fèi)雷爾（1996）承諾，組織員工的認(rèn)同，是由Ganesan和Weitz開發(fā)項(xiàng)目評估（1996）。每個(gè)角色沖突，角色模糊，工作滿意度，承諾和留職意愿。圖1說明了同時(shí)考慮員工和顧客的觀點(diǎn)。措施本研究采用關(guān)鍵變量的措施，從現(xiàn)有的研究成果和稍加改成目前研究的語境下的文學(xué)（教育服務(wù)）。由于從導(dǎo)師那得到一個(gè)單一的不多的客戶，可以說，客戶不嵌套在導(dǎo)師。第二，對員工的調(diào)查。一個(gè)月后，285份問卷返回給我們。調(diào)查問卷如下：第一，從全國50000位客戶中隨機(jī)抽取500位客戶樣品。為了檢驗(yàn)這些假設(shè)，二進(jìn)數(shù)據(jù)將客戶和相應(yīng)的員工開發(fā)。在韓國的私立教育服務(wù)可以被視為一個(gè)商業(yè)交易因?yàn)榭蛻糁Ц督逃?wù)接收和私人家教服務(wù)員工顧客（威廉姆斯和安德森，2005；一和宮，2008）。樣本和流程在韓國本研究與一個(gè)領(lǐng)先的私人教育公司合作?；谶@些概念，本研究認(rèn)為，顧客滿意與工作滿意度的影響。與此類似，比特納等人（1990）提出，客戶輸入到服務(wù)質(zhì)量提高的重要貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工滿意度。如果客戶喜歡的員工的表現(xiàn)和表達(dá)感激和滿足，反過來，這也將導(dǎo)致更高水平的員工滿意度（dolen等人，2002）。1997）：客戶滿意他們的對手將是那些得益于他們互換合作行為（Bateman和Qrgan，1983；施納克，1991）。顧客滿意度對員工滿意度的影響相比于員工滿意度對顧客滿意度的影響，在相反方向的影響（從顧客滿意度對員工滿意度）有幾個(gè)支持理論，如社會(huì)交換理論支持（konovsky和普，1994）和心理契約理論（魯濱孫和墨里森，1995）。這也符合布朗和林（2008）提供的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示了員工的工作滿意度和客戶滿意度間強(qiáng)大的關(guān)系。Schlesinger 和 Zornitsky在1991年研究得到一個(gè)見解，擁有更高水平工作滿意度的員工，相信他們有能力提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。Hatfield等人在1993研究得此外，傳染效應(yīng)解釋了如何影響員工周圍的，使他們感覺良好，得到滿足。這種現(xiàn)象可能是滿意的員工更容易對客戶發(fā)生友好，熱情，周到，善解人意。在員工滿意度與顧客滿意度關(guān)系假說的發(fā)展員工滿意度對顧客滿意度的影響Spiro and Weitz在 1990研究得近年來員工滿意度對顧客滿意度的影響在營銷文獻(xiàn)和實(shí)踐中獲得相當(dāng)大的關(guān)注。s顯示了一個(gè)描繪員工滿意度與顧客滿意度相互作用的綜合框架，本研究測試的員工滿意度與顧客滿意度關(guān)系的因果模型相結(jié)合的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)而不是只考慮局部變量（即員工滿意度與顧客滿意度）在試圖揭示員工滿意度與顧客滿意度之間的聯(lián)系，本文回顧了相關(guān)的信息和來自以前的研究探討員工滿意度與顧客滿意度之間的關(guān)系是雙側(cè)或單側(cè)。例如，過去那些嘗試區(qū)分顧客滿意度和員工滿意度的研究在測量標(biāo)準(zhǔn)方面有著潛在的限制。他們假設(shè)員工的工作滿意度是被那些由顧客產(chǎn)生的工作趨勢所影響的，從而將員工模型與顧客模型聯(lián)系了起來。盡管這種間接評估員工滿意度與顧客滿意度的方式非常普遍，但這種方式是否恰當(dāng)仍然值得商榷。盡管大量調(diào)查倉促地論證了員工滿意度與顧客滿意度之間的關(guān)系，但Schmit and Allscheid 斷言道：今后仍然需要概念性和經(jīng)驗(yàn)主義的證據(jù)去檢驗(yàn)員工滿意度和顧客滿意度之間的關(guān)系。 judgments that they have capabilities to perform their job or fulfill duty appropriately. Self efficacy also pertains to judgments about what one is capable of doing a task with whatever skills one possesses (Bandura, 1986).McKee et al. (2006) said that individuals who have more confidence in their abilities tend to exert more effort to perform particular behaviors, persist longer in order to overe obstacles and set more challenging goals than those who have less confidence in their abilities. It is also expected that people with high self efficacy generally set a higher level of oute expectations and are more likely to achieve their desired outes (Pereay et al., 2004). As such, employees with higher self efficacy are expected to show more confidence in their abilities and are more likely to provide quality service to the customers. This, in turn, is expected to lead to a higher level of customer satisfaction. Therefore:H21. Employee self efficacy moderates the ESCS relationship: For employees who score high on self efficacy, employee satisfaction will be more positively related to customer39。 job satisfaction leads to an increase in customer satisfaction, however, not vice versa.Brown and Lam (2008) found variables such as service characteristics, research contexts, and study methods moderated the relationship between ES and CS, but employee39。2SE) at the employee model. Also, the AVE values were greater than the squared Φ coefficients (Bagozzi and Yi, 1988). Thus, it could be said that all measurements achieved criterion for discriminant validity (Anderson and Gerbing, 1988). The values of correlation estimates ranged from ? to . In the customer model, the confidence intervals of all Φ values (Φ177。 reliability and validity check by applying confirmatory factor analysis to confi