【正文】 然而，科學(xué)先進(jìn)的的激勵機(jī)制需要在企業(yè)管理過程中不斷被創(chuàng)新。激勵是企業(yè)的重點管理內(nèi)容，更是一門高要求的藝術(shù)。這將是企業(yè)管理者們一項重大長遠(yuǎn)工作。多層次、多手段相結(jié)合的激勵方式其實，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。危機(jī)激勵和組織文化激勵相結(jié)合企業(yè)將遇到的困難和危機(jī)告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種置之死地而后生的狀況。這種方式把員工的個人發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，是比較可行有效的；行政激勵和民主激勵相結(jié)合。足夠的工資，應(yīng)得的獎金報酬等，在物質(zhì)激勵中要注意公平、公正、合理。這是目前最實際的激勵機(jī)制。四、有效的激勵機(jī)制激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結(jié)合自身企業(yè)特點，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵方式。如果一個人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而自身得到獎勵，那么以后他將會繼續(xù)重復(fù)這種行為；若既未得到獎勵也未得到懲罰則該行為以后會逐漸消失。為了實現(xiàn)各層目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識。其次在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級職能部門制定自己的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置來理論強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)設(shè)置來激起員工工作動機(jī)。只有當(dāng)一個人對實現(xiàn)某一目標(biāo)有很大興趣并且有希望成功時，才能激勵他朝目標(biāo)努力。三、過程型激勵理論過程型激勵理論研究的是人從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的全部過程，主要有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。認(rèn)為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。若要調(diào)動員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進(jìn)行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機(jī)會。雙因素理論也同樣認(rèn)為只有靠激勵因素（包括社會認(rèn)可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來調(diào)動員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業(yè)中，如果用來滿足員工生存需要的工資較低，人們會越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要動機(jī)就越強(qiáng)；成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需求就越大，反之成立。ERG理論則認(rèn)為每位員工都有生存、關(guān)系、成長的需要。并認(rèn)為只有滿足了低層次的需要，人才會產(chǎn)生高層次的需要。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。我們可以結(jié)合這幾種不同的激勵理論，總結(jié)歸納出對員工可采取的激勵措施和方式。激勵的實質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發(fā)員工欲望，調(diào)動員工積極性的過程；三：激勵是引導(dǎo)員工的行為走向工作目標(biāo)，并且和組織目標(biāo)保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設(shè)行為的過程。通過管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的課程學(xué)習(xí)，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學(xué)會采用不同的手段和方法對員工進(jìn)行激勵，激發(fā)員工的積極性，達(dá)到人盡其才的效果。參考文獻(xiàn)《組織行為學(xué)》.中國人民大學(xué)出版社《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點亮網(wǎng)《人力資源管理》 《管理工程學(xué)》第五篇：組織行為學(xué)課程論文《組織行為學(xué)》課程考核論文標(biāo)題：如何對員工進(jìn)行激勵姓名：葛秀琴學(xué)號：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，世界各國之間、國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭愈加激烈。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用總結(jié)激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。運用激勵機(jī)制的意義國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹２煌瑢哟蔚娜藛T收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。鼓勵職工參與經(jīng)營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責(zé)，鼓勵下屬人員積極提出改進(jìn)工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵作用總而言之，激勵機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。一方面要采取物質(zhì)激勵手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對那些對企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項目進(jìn)行專項獎勵，以制度的形式保證物質(zhì)激勵落到實處。實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個體差異，個體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。管理者應(yīng)走進(jìn)企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進(jìn)行零距離接觸。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機(jī)，激勵時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。動機(jī)是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：[1][2][3][4]第四篇：組織行為學(xué)課程論文淺談激勵制度在企業(yè)中的運用目錄摘要:..............................................................................................................