【正文】 斯密的經(jīng)紀人和經(jīng)紀人假設問題局限想研究[J].：2324.[5]鄭貴廷，—從完全理性到適應性理性[J].(6):4853 [6][M].。由此可見,學者們并沒有否定“經(jīng)濟人”的理性,而是對其進行了修正,對其效用函數(shù)也進行了調(diào)整,強調(diào)了 “經(jīng)濟人”的行為動機不僅僅是物質利益,還應包括“非物質效用”,并且將“經(jīng)濟人”的理性界定為“有限理性”。而芝加哥學派認為“經(jīng)濟人”可以對未來作出理性的預期,“經(jīng)濟人”在經(jīng)濟活動中可以根據(jù)現(xiàn)有的信息作出決策,對未來的經(jīng)濟發(fā)展也可以作出一定的預期。行為學派認為“對效用最大化的研究不應只停滯在對效用函數(shù)的修正上,還應尋求一些對決策后果的體驗效用進行正確估算的方法,問題的關鍵在于,當決策后果實際發(fā)生時,各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準確地估計未來的體驗和過去的經(jīng)歷。“經(jīng)濟人”利益最大化原則的修正由于“最大化” “最優(yōu)化”無法實現(xiàn),“經(jīng)濟人”假設的辯護者就從“效用”這個概念入手,進而提出了 “效用最大化”問題?！敖?jīng)濟人”完全理性的修正傳統(tǒng)經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”是完全理性的,使得經(jīng)濟學的效用理論、均衡理論及最大化理論擁有了數(shù)理證明方面的便利。人類為了尋求快樂的滿足而所做的利己行為,與為了獲得快樂而所采取的利他行為并不相抵觸。這與現(xiàn)實生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對利他行為的研究歷來受到各個社會學科的關注?！敖?jīng)濟人”假設三個含義的修正“經(jīng)濟人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個最主要的要素,是其作為西方經(jīng)濟學的研究基礎的重要原因,許多學者也是基于“經(jīng)濟人”假設建立起了宏偉的經(jīng)濟學大廈,但是這三個要素也一直被不同專業(yè)的學者所批判和否定,也是“經(jīng)濟人”假設至今都遭受質疑的原因。但是,隨著經(jīng)濟發(fā)展階段的變化,人們的知識水平的提高、個性化需求和情感需求的擴大,人們的經(jīng)濟行為越來越脫離“經(jīng)濟人”假設的條件。尤其是“自利”的標準差異會使人的選擇出現(xiàn)巨大不同,如對吸毒、賭博等的消費行為的選擇。即使是追求“利益最大化”的“經(jīng)濟人”,他們一旦遇到物質利益與精神利益的雙重選擇時,其利益判斷也會出現(xiàn)巨大的差異,其權衡標準也會背離這種“假設”。人所做出的選擇,必須建立在他個人的社會經(jīng)驗、不斷的學習過程以及構成其日常生活組成部分的個人之間相互作用的基礎之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會文化環(huán)境的,所以要從每個人的現(xiàn)實存在和他與環(huán)境的關系上去理解人,去解釋人的經(jīng)濟行為。它由舊制度主義經(jīng)濟學家提出,想以之來取代“經(jīng)濟人”模式。“一千個人眼里有一千個哈姆雷特”,經(jīng)濟學家對人性不同的看法也影響了其對人的假設。所以局限難以避免。通過抽象可以避免陷入對“人性”本身無邊無際的爭論,以更有效地討論相關的經(jīng)濟學主題。正因為如此,二百多年來,“經(jīng)濟人”假設是否合理有效的討論一直存在。西方經(jīng)濟學中有一個“經(jīng)濟人”假設,其核心內(nèi)容是,經(jīng)濟學所研究的人都是“自利的理性人”。正是這一概念為“經(jīng)濟人”帶來了伴隨其至今的缺陷——盡管“經(jīng)濟人”為社會參與者帶來了收益,有利促進了社會經(jīng)濟的發(fā)展,但是這依舊是建立在自利基礎之上的,缺乏道德倫理約束。他們還認為“經(jīng)濟人”所宣揚和鼓勵的以物質為目的的生活方式,忽視甚至無視精神和道德的價值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。一些批評者認為正是“經(jīng)濟人”這一概念的提出,加強了人類本性中就含有的貪欲,甚至是“系統(tǒng)培養(yǎng)”的作用。“經(jīng)紀人”假設的道德倫理缺失“經(jīng)濟人”假設對于經(jīng)濟學的貢獻是肯定的,正是在這一基礎上許多學者對經(jīng)濟學的研究分析結出了無數(shù)碩果。馬歇爾也承認,人們能做出利他的貢獻,經(jīng)濟學家的最高目標就是要發(fā)現(xiàn)這種潛在社會資產(chǎn)并使其能更快的得到發(fā)展,能最明智地加以利用。但是,正是這種假設的抽象性,顯得“經(jīng)濟人”不能符合現(xiàn)實社會生活中全面、復雜的特點,較為僵硬、固化,也使“經(jīng)濟人”假設在以后的各個領域的研究中不斷受到批評,同時也被不斷地修正和完善。德曼就曾指出:“實證科學的終極目的就是要發(fā)展這樣一種‘理論’或‘假說’,使之能夠對尚未觀察到的現(xiàn)象作出合理的、有意義的預測。在現(xiàn)代經(jīng)濟學中，“經(jīng)濟人”假定往往被理解為“消費者均衡”與“生產(chǎn)者均衡”，即“消費者追求效用最大化”和“廠商追求利潤最大化”。這里的“理性”用經(jīng)濟學術語來解釋則是：“經(jīng)濟人”能夠通過成本收益原則趨利避害地優(yōu)化選擇其所面臨的一切機會、目標及實現(xiàn)目標的手段。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實現(xiàn)指定的目標；而且在給定條件和約束的限度內(nèi)”。對于“經(jīng)濟人”來說，他首先完全了解并掌握外部的經(jīng)濟環(huán)境與未來；其次他具有完全的認識能力，可以不需付出任何代價獲取全部信息來保證行為的確定性和行為結果的可知性。對于“經(jīng)濟人”來講，總是預先存在一個完全的、充分有序的“效用函數(shù)”。（2）效用最大化。在人類社會中，作為“經(jīng)濟人”的“各人在他所處的環(huán)境中都根據(jù)他自己的經(jīng)濟利益來有理智地行動”古典和新古典經(jīng)濟學中“經(jīng)濟人”假設一般包括以下三個內(nèi)容：（1）個人完全理性。為了追求自身的利益,“經(jīng)濟人”常?？梢圆活檽p害他人的利益,以至于使社會成本大于私人成本。于是,大量的經(jīng)濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經(jīng)濟人”,“理性經(jīng)濟人”成為主流經(jīng)濟學體系的硬核,成為解釋人類經(jīng)濟行為的一把鑰匙。而目前流行的所謂“經(jīng)濟人假設”,并沒有確切地反映斯密的有關經(jīng)濟思想,也不能作為分析經(jīng)濟問題的基本出發(fā)點。如果把“經(jīng)濟人”應用到其他人—非商品生產(chǎn)者,已經(jīng)離開商品生產(chǎn)和商品交換的人,產(chǎn)品不表現(xiàn)為商品的經(jīng)濟時代的人,是不符合斯密的思想的。第二,按照斯密的思想,“經(jīng)濟人”完全是同商品生產(chǎn)相聯(lián)系的,所適用的范圍,只是處于社會分工體系中從事商品生產(chǎn)和商品交換的人,而不是“經(jīng)濟生活中所有的人”。在這個意義上,可以認為斯密是“經(jīng)濟人”思想來源的代表者。第一,“經(jīng)濟人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經(jīng)濟人”的惟一思想來源。目前,大多數(shù)經(jīng)濟學者所說的“經(jīng)濟人假設”,大致包含四個要點:經(jīng)濟人概念來源于斯密；經(jīng)濟人是對經(jīng)濟生活中一般人的抽象；經(jīng)濟人的本性是利己的；經(jīng)濟人在經(jīng)濟活動中的行為都是理性的。于是,大量的經(jīng)濟研究人員又對其進行了大量的修正和補充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經(jīng)濟人”,“理性經(jīng)濟人“成為主流經(jīng)濟學體系的硬核,成為解釋人類經(jīng)濟行為的一把鑰匙。同時,對于“經(jīng)濟人”假設的質疑、爭議和批判又促成了其他非主流經(jīng)濟學的產(chǎn)生。西方古典政治經(jīng)濟學莫基人亞當然而，科學先進的的激勵機制需要在企業(yè)管理過程中不斷被創(chuàng)新。激勵是企業(yè)的重點管理內(nèi)容，更是一門高要求的藝術。這將是企業(yè)管理者們一項重大長遠工作。多層次、多手段相結合的激勵方式其實，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進的關系。危機激勵和組織文化激勵相結合企業(yè)將遇到的困難和危機告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機感，形成一種置之死地而后生的狀況。這種方式把員工的個人發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展結合起來，是比較可行有效的；行政激勵和民主激勵相結合。足夠的工資，應得的獎金報酬等，在物質激勵中要注意公平、公正、合理。這是目前最實際的激勵機制。四、有效的激勵機制激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結合自身企業(yè)特點，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵方式。如果一個人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而自身得到獎勵，那么以后他將會繼續(xù)重復這種行為；若既未得到獎勵也未得到懲罰則該行為以后會逐漸消失。為了實現(xiàn)各層目標，領導者必須權力下放，培養(yǎng)一線員工主人翁意識。其次在總目標的指導下，各級職能部門制定自己的目標。目標設置來理論強調(diào)通過目標設置來激起員工工作動機。只有當一個人對實現(xiàn)某一目標有很大興趣并且有希望成功時，才能激勵他朝目標努力。三、過程型激勵理論過程型激勵理論研究的是人從動機的產(chǎn)生到采取行動的全部過程，主要有期望理論、目標設置理論和強化理論。認為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。若要調(diào)動員工的積極性，不僅要滿足他們物質條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。雙因素理論也同樣認為只有靠激勵因素（包括社會認可、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等）來調(diào)動員工的積極性才能提高工作效率，而把那些使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素稱為保健因素。在企業(yè)中，如果用來滿足員工生存需要的工資較低，人們會越渴望得到更高的工資；員工的生存需要越是得到滿足，對人際關系的需要以及工作成就的需要動機就越強；成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關系的需求就越大，反之成立。ERG理論則認為每位員工都有生存、關系、成長的需要。并認為只有滿足了低層次的需要，人才會產(chǎn)生高層次的需要。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。我們可以結合這幾種不同的激勵理論，總結歸納出對員工可采取的激勵措施和方式。激勵的實質主要強調(diào)以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發(fā)員工欲望，調(diào)動員工積極性的過程；三：激勵是引導員工的行為走向工作目標，并且和組織目標保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設行為的過程。通過管理心理學和組織行為學的課程學習，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學會采用不同的手段和方法對員工進行激勵，激發(fā)員工的積極性，達到人盡其才的效果。參考文獻《組織行為學》.中國人民大學出版社《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)2006 國內(nèi)企業(yè)網(wǎng) 點亮網(wǎng)《人力資源管理》 《管理工程學》第四篇：組織行為學課程論文《組織行為學》課程考核論文標題：如何對員工進行激勵姓名：葛秀琴學號：13102611 摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，世界各國之間、國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭愈加激烈。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用總結激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。運用激勵機制的意義國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣