【正文】 學(xué)課程實(shí)踐論文班級：人資121 學(xué)號：2012213041 姓名：羅嵐 成績：我們先把唐僧師徒四人當(dāng)做一個團(tuán)隊，去西天取經(jīng)就是他們的工作任務(wù)和目的。缺點(diǎn)是優(yōu)柔寡斷，肉體凡胎，業(yè)務(wù)知識缺乏。因?yàn)樗陧椖吭?，他走項目走；人家是如來要重用的人。缺點(diǎn)是缺乏團(tuán)隊意識，自以為是。豬八戒：優(yōu)點(diǎn)，天生的人際關(guān)系專家。缺少了他可能資方和勞方的矛盾不可調(diào)和，最終影響公司的發(fā)展。缺點(diǎn)是資質(zhì)一般，無欲無求。從公司處于階段來裁員：在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象，應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。這個時候，別因?yàn)閷O悟空的業(yè)績而不敢動他。在任何團(tuán)隊，沙僧都是受歡迎的。只有明確這個團(tuán)隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結(jié)論說到底誰該被淘汰。他的優(yōu)點(diǎn)在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點(diǎn)危害比較大。而工人是沙僧，銷售是孫悟空，豬八戒只能是管理階層的。而離開孫悟空和唐僧，豬八戒這樣的員工就好象沒有了生存的價值。真是很難，要是非的拿掉一個的話。豬八戒，是暫時沒有用的人。2011年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)600萬人，不到兩年時間，現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生已達(dá)將近700萬，預(yù)計在未來畢業(yè)生的人數(shù)將逐年增長，畢業(yè)生的就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻。關(guān)鍵字：職場 能力 就業(yè) 人力資源簡歷制作下面就我個人在求職過程中遇到的問題展開論述。明確自己要找什么工作或應(yīng)聘什么職位，簡歷的求職目標(biāo)要隨應(yīng)聘職位的不同而作出相應(yīng)的改變，切記同一個求職目標(biāo)對應(yīng)多個不同招聘崗位。(3)用事實(shí)和數(shù)字說明你的強(qiáng)項。(4)自信但不自夸。對于此類簡歷我在看來就是求職態(tài)度不端正，即使是投進(jìn)來也直接刪掉，根本不會去看。這樣會讓HR看著舒服些，沒有哪個人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對的優(yōu)勢。（5）在個大招牌網(wǎng)站投簡時記得不要一直等，要每天上去把自己的簡歷刷新一下，因?yàn)镠R在搜索簡歷時會選擇近期更新過簡歷的人，一般HR篩簡歷時選擇的更新日期最多不會超過15天，一般30天沒更新簡歷即使你再出色人家都默認(rèn)為你已經(jīng)找到工作了，根本不會花錢把你的簡歷買下來。（1）接到面試通知的第一反應(yīng)當(dāng)然是應(yīng)該很興奮的，但是更令你興奮的應(yīng)該是你要去面試的公司當(dāng)你一進(jìn)去之后發(fā)現(xiàn)這公司真大、真正規(guī)。再說簡歷上這些都有，你就在這個部分能少說盡量少說。筆試通過之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個部門下屬和你面談，至于面談的內(nèi)容可以分為以下幾個部分：（1）請你進(jìn)行一下自我介紹，其實(shí)在這個過程的開始面試官往往開始都是忙著看你的簡歷，可能根本不會仔細(xì)聽你說些什么，所以你要將介紹的重點(diǎn)放在一分鐘以后，而且在這個時候如果他們還是不抬頭的話你可以加強(qiáng)語氣來吸引他們的注意力（抑揚(yáng)頓挫），并且對個人實(shí)踐能力進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，介紹的最后當(dāng)然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時要記得告知面試官你的介紹完畢。他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當(dāng)初的回答是從三個角度進(jìn)行解答的——第一，這邊的機(jī)會比較多；第二，大學(xué)在這邊讀，并且習(xí)慣了這邊的生活習(xí)慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關(guān)系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。（5）你期望的薪酬是多少？對于這個問題我當(dāng)初的回答是我還是一個大三學(xué)生，看重的是學(xué)習(xí)的平臺，我想公司在這個問題會給我一個合理的薪酬，如果他還是問你具體的數(shù)字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個問題。反正最后的最后就兩個字幸運(yùn)。首選是相關(guān)專業(yè)，其次是高潛質(zhì)的人。有人對北京人文經(jīng)濟(jì)類綜合重點(diǎn)大學(xué)的在校生進(jìn)行調(diào)查表明——６２％的大學(xué)生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學(xué)生不明確，只有５％大學(xué)生有明確的設(shè)計。通過上述兩個案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿(mào)然質(zhì)疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心就是把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)技術(shù)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，走出中國特色自主創(chuàng)新道路。羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。究其原因主要有兩點(diǎn)：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發(fā)生，成員往往采取消極的辦法改變它。一個充斥精英的團(tuán)隊往往不是一流的團(tuán)隊，精英的強(qiáng)烈個性和對實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。 忽視建議的抑制效果許多企業(yè)為了鼓勵成員為團(tuán)隊的建設(shè)出謀劃策，往往會設(shè)置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質(zhì)鼓勵。 在不同的領(lǐng)域，不同隊員可做團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個高績效的團(tuán)隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊取得滿意的成績。三、高績效團(tuán)隊建設(shè)與管理要建設(shè)與管理好一支高績效的團(tuán)隊需要做好以下工作： 為團(tuán)隊選取合適的管理者和執(zhí)行者高績效團(tuán)隊成員必須技能互補(bǔ)，團(tuán)隊建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊的所有成員都是精英。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵和支持團(tuán)隊成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實(shí)激勵團(tuán)隊成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊心理上的真實(shí)一員。 采用簡單有效的激勵方法激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實(shí)踐巧妙刺激成員，使他們深刻認(rèn)識團(tuán)隊精神的重要性，從而自覺樹立團(tuán)隊意識。 培養(yǎng)團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神即團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。在團(tuán)隊穩(wěn)定階段，通過情感溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，建設(shè)好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設(shè)性的沖突，將原來的外在規(guī)范變?yōu)閮?nèi)在的承諾。其實(shí)沖突對團(tuán)隊的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機(jī)，激勵時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。實(shí)行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要考慮員工的個體差異，個體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。運(yùn)用激勵機(jī)制的意義國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極