【正文】 激勵是一種無形的力量，使員工充分發(fā)揮他們的內在潛能的同時，共同實現企業(yè)的目標。面對當今復雜的企業(yè)環(huán)境，我們需要一個多層次、多元化的激勵系統(tǒng)，這個系統(tǒng)能夠隨著時代、環(huán)境、市場、的變化而變化，而這種激勵系統(tǒng)又需要領導者根據員工的性格、工作性質的類別合理建立。行政激勵即在員工為企業(yè)做出巨大貢獻的前提下，通過記功、授予獎品、升職、通令嘉獎等方式給予應有獎勵；民主激勵則是企業(yè)的領導能夠充分發(fā)揚民主，杜絕獨裁專制，授予員工參與企業(yè)決策的機會，讓他們的主人翁意識增強，增強企業(yè)凝聚力。物質方面可以包括。企業(yè)按月發(fā)放工資和不定期的發(fā)放獎金就是強化理論的正確使用。這樣使員工在工作中更加高效，任務明確。因而，企業(yè)領導者要讓員工看到自己的努力在工作中的價值，提升員工存在感價值感，也是一種有效的員工激勵方法。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，企業(yè)管理過程中，應該建立一整套完備的激勵員工成就需要的培訓方案以培養(yǎng)高成就需求人才，進而提高生產效率，增強企業(yè)核心競爭力。在企業(yè)管理中，對員工物質需求的滿足十分有必要，沒有它會產生不滿，但是即使獲得滿足，它的作用是有限不能長期持久的。各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們渴望，較低層次的需要越是能夠得到滿足，較高層次需要越渴望得到滿足，如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，那么人們會重新追求較低層次需要的滿足。需要層次理論把人的需要可分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在員工激勵方面，組織行為學和管理心理學都給我們提供了比較充分的理論依據和行為方向，具有代表性的激勵理論有內容型激勵理論（4個）、過程型激勵理論（3個）。如何提高企業(yè)內部核心競爭力已成為領導者們關心的核心問題，而員工激勵對延長和加固企業(yè)的競爭力起著不可或缺的作用。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。在物質激勵中，最突出的就是金錢。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。激勵的運用從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間?，F代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發(fā)展現狀，方法和意義做了闡述，隨后對聯(lián)想的激勵體制進行了舉例，表明人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此團隊的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來避免沖突的發(fā)生。 在團隊管理時應視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧在團隊建設的磨合階段，溝通不能太坦誠，因此人與人之間的關系尚未穩(wěn)定，領導風格要采取控制型，不能放任，可直接命令團隊其他成員，并積極召開團體會議解決問題。實現團隊成員的知識共享，加強對團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創(chuàng)新。授予的權力也需要確定明確的界限，以使每個人——員工和管理人員都能明確知道哪些領域被真正授予了權力，讓團隊自主決定做事的方式，不要干涉團隊的行動方式，只需要他們提供預期的成效。領導者要比團隊成員看得更遠，他們的見識也比其他人更敏銳。 暢通的團隊溝通保持暢通的團隊溝通是團隊成功的必要條件，團隊成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團隊對外界環(huán)境和團隊內部保持清醒和全面的認識，從而保證團隊的活動順利進行。二、高績效團隊的特征比對上面提及的團隊建設誤區(qū)，一個成功的高績效團隊具有如下特征： 團隊目標清晰明確可實現團隊的目標十分明確，并且能很好的分解成個人目標，團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標；同時團隊實現目標的策略非常明確。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。 優(yōu)秀團隊要求所有的員工都是精英團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。 團隊合作能夠超過個人績效之和經驗與事實表明，團隊的規(guī)模越大，成員個人的表現越差。斯蒂芬關鍵詞：團隊；誤區(qū)；高績效；團隊建設與管理中共中央總書記、國家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國科技大會上宣布中國未來 15 年科技發(fā)展的目標：2020 年建成創(chuàng)新型國家，使科技發(fā)展成為經濟社會發(fā)展的有力支撐。小王屬于不會處理人際關系。2小王與上司思路不一致，合作上總出現問題，自身總感覺受排擠，對上班有恐懼感。職業(yè)能力知識欠缺。因此，大學生要提升自己的職業(yè)能力，做好求職準備！社會方面培養(yǎng)的大學生的方向及大學生所應該學習的內容和社會的實際需求是脫節(jié)的。我當初比較幸運，老大直接開車把我送車站了，不過在車上和他還是聊了不少，那臺灣人基本不說什么話。（4）問一些和工作、專業(yè)相關的專業(yè)問題，對于這個問題的回答我個人認為是平時的積累和學習。（2）問答過程：，對于這個問題我的觀點是你簡單的說一下即可，一般專業(yè)的面試官他會在你介紹完之后對公司進行詳細的介紹，但是千萬不要說你什么都不知道。至于我是怎么通過的我也不知道，大概是比較幸運？要么就是神過，哈哈。剛剛說的面試推遲的目的就兩個給自己充分的時間去準備去網上了解下打電話讓你去面試的公司到底怎么樣？（2）面試要準備什么呢？當然少不了3分鐘以內的自我介紹，很多人自我介紹把自己介紹的那么詳細卻不怎么介紹自己和所應聘崗位工作要求相關的實踐工作，面試官更想聽到的是你個人的能力和你為什么來應聘這個崗位、你來應聘這個崗位有什么優(yōu)勢，而不是你多大、你是男的女的、你家?guī)卓谌?，你身高，這些和人家有毛關系?。‘斎惶厥饴殬I(yè)除外。接到面試通知準備上面說了簡歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會接到很多的面試邀請，這時你不要太激動哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對大家有所幫助。(4)如果求職意向和工作地點確定了到各大招聘網站進行海投是比較靠譜的，只選一些自己認為不錯的公司人家還不一定看得上你，俗話說說的好：“寧可錯殺一萬，不可放過一只”，當然這些僅是個人觀點。最好能很好的表達出自己對公司以及應聘崗位強烈的意愿，以及自己能力的展現。簡歷投遞很多人在投遞簡歷時直接將簡歷投入目標公司郵箱，有時候甚至連文件名都不改，更不要說寫什么正文了。這樣才有說服力并給人印象深刻。獲獎證書和職業(yè)資格證書也是證明你能力的一部分，但是無需將證書復印件附在后面。以下是我制作個人簡歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會將一個目標不明確的人的簡歷留下來做研究。所以職場關鍵能力和求職技巧的在校培養(yǎng)在大學期間也顯的尤為重要。大學應屆畢業(yè)生要真正達到企業(yè)的要求，就必須具備良好的職業(yè)化素養(yǎng)和較強的職場關鍵能力。也沒有人聽唐僧的話，就是孫悟空和唐僧有矛盾了，沙僧的憨厚也會讓孫回來。沙僧又不會說話，也不得罪人。所以，當孫悟空要是走的話，臨時的豬八戒和沙僧能臨時把公司的效績維持，但沒有太大發(fā)展。但是按照唐僧的團隊來說采購是不需要的，boss是公司的核心?？杉偃绻ぷ魇悄欠N不需要什么創(chuàng)意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。對于到底淘汰誰這樣的問題，就不同工作內容的團隊來說，會有不同的答案。也可以根據工作內容不同決定淘汰誰?？扇绻髽I(yè)已經進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。對企業(yè)來說既是優(yōu)點也是缺點。沙和尚：優(yōu)點，團隊精神好，無欲無求，任勞任怨，有功不爭，有過不逃，忠心耿耿。評述：從他的優(yōu)點判斷，把他安排到人力資源部門是再合適不過了。如果孫悟空走專家路線，搞科研，毫無疑問他是勝任的，但是偏偏就做了一個中層管理者，因為團隊精神的缺乏，惹得下屬在對其能力認可的同時，依舊樂于向上司打其報告。別人是見困難就躲，他是迎難而上。因此不建議裁掉。很有凝聚力，有更高級的領導支持。第一篇：組織行為學課程實踐論文組織行為