非營利組織人力資源的激勵(lì)機(jī)制(參考版)
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【正文】 【參考文獻(xiàn)】 [1]唐俊輝，[j].人才開發(fā)，2005，（4）. [2]李炳秀，[j].云夢(mèng)學(xué)刊，2005，（3）. [3]陳曉春，[j].湖南城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（2）. [4]魏青松，、經(jīng)濟(jì)人與道德人的統(tǒng)一體[j].行政論壇，2002，（11）. [5][m].立信會(huì)計(jì)出版社，2004. [6][m].武漢：武漢大學(xué)出版社，2003. [7]吳東民，[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002. [8]丹尼斯在非營利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合是至關(guān)重要的。柔性管理是針對(duì)剛性管理而提出的，它強(qiáng)調(diào)的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性的方式，依據(jù)組織的共同價(jià)值觀、精神氛圍進(jìn)行人格管理，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織的意志變成人們自覺地行動(dòng)，它體現(xiàn)的是一種“以人為本”、“人高于一切”的價(jià)值觀，它以潛在的、潤物細(xì)無聲的方式在人們的心中留下深刻的、持久的影響，從而把組織的目標(biāo)變?yōu)槿藗兊淖杂X地行動(dòng)。 由于非營利組織員工的特性，即使他們側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人，但由于他的特性決定他在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，比營利性的組織的員工追求一種自我的實(shí)現(xiàn)，一種成就感與一種對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，因而應(yīng)采取最后一種組合方式，即外在薪酬低但內(nèi)在薪酬比較高的薪酬組合模式，從而更好地滿足員工的要求，達(dá)到很好的激勵(lì)效果。一般來說這兩者的搭配具有四種組合。一般來說外在薪酬由基薪、績效工資、激勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、股權(quán)）、津貼和保險(xiǎn)福利服務(wù)等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關(guān)系中隱含的個(gè)人地位、安全感、晉升機(jī)會(huì)、成就感等員工社會(huì)心理需求的滿足。薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必須了解員工的需求。 （三）需求理論——對(duì)側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的員工進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì) 如果對(duì)非營利組織中人員的分析
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