人力資源激勵機(jī)制與研究措施(參考版)
2025-06-27 20:25本頁面
【正文】 23 / 23?！ ≡俅危⒔∪扰嘤?xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力?！ ∈紫?，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則?！ 〉谌?，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)?！ 〉诙?，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。 第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機(jī)。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利?！ ⊥瑫r，人力資源管理要柔性化、扁平化。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理職能可概括為４個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。即使如此，也絕不能忽略內(nèi)激勵的主導(dǎo)作用，應(yīng)加強(qiáng)措施，開拓內(nèi)酬的途徑，從而使激勵帶來更大的效果。至于政府機(jī)關(guān)里的工作，多半沒有固有的趣味性足以培養(yǎng)內(nèi)激勵。所以，為了維持學(xué)生的內(nèi)激勵，必須謹(jǐn)慎控制外酬的使用，只對乏味的、一般不會自動去做的作業(yè)采用外酬。而二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了內(nèi)激勵的主導(dǎo)作用，超出了常識之外，容易被人們所忽視，從而導(dǎo)致錯誤的激勵措施。為了驗(yàn)證“理由過分”情況下外酬對內(nèi)激勵的影響，行為學(xué)家還做過另一種實(shí)驗(yàn)，叫一群大學(xué)生來做性質(zhì)相似但趣味相異的兩種智力測驗(yàn)游戲，一半人玩的游戲非常有趣，另一半人玩的游戲則平淡乏味，組織者答應(yīng)前者干滿20分鐘發(fā)給一定數(shù)量的報酬，而對后者則不予付酬，這樣二者活動的內(nèi)酬相似，但前者附加了興趣的刺激和一定的外酬，事后調(diào)查他們對工作的評價及態(tài)度（是否愿意再干?再干多久?），結(jié)果證實(shí)“理由過分”（既好玩又給獎）時，內(nèi)激勵與外激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即原來認(rèn)為游戲有趣，引入外酬后，興趣下降了，不想多干了；而沒有外酬的學(xué)生則普遍表示滿意且愿意多干。至于對照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。為了驗(yàn)證“理由不足”時內(nèi)激勵的自我感覺變化，行為學(xué)家曾設(shè)計過一種實(shí)驗(yàn)，叫一群人去做一種乏昧的工作或要他們做一種違反其心愿的事，卻分別給予不同報酬，然后，收集他們的反應(yīng)。表1－2 對外酬的感覺低高 1．理由不足（不穩(wěn)定） 2．覺得受到外激（穩(wěn)定） 3．覺得受到內(nèi)激（穩(wěn)定） 4．理由過分（不穩(wěn)定）在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況3）時，人們分別處于外激或內(nèi)激狀態(tài)，情況就較簡單，行為具有穩(wěn)定性質(zhì)，內(nèi)激勵與外激勵呈正相關(guān)關(guān)系，二者相提益彰。但若外部因素不強(qiáng)烈、不突出，他就多半會認(rèn)為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵的。3．內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則認(rèn)識這條原則，必須首先了解內(nèi)激勵與外激勵的相互關(guān)系。少采用負(fù)激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。當(dāng)然，試驗(yàn)是把正激勵、負(fù)激勵截然分開的，這種試驗(yàn)形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現(xiàn)出激勵力量的明顯不同。到達(dá)終點(diǎn)時記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗(yàn)是在絕對保密的情況下進(jìn)行的，在試驗(yàn)的前一天，對被試者進(jìn)行了測試，把這個成績作為試驗(yàn)的比較。30名學(xué)生被分成兩組：一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對”、“動作不協(xié)調(diào)”、“態(tài)度不認(rèn)真”、“技術(shù)沒過關(guān)”等，接受減力刺激；一組稱“鼓勵組”，即無論動作如何，都一律受表揚(yáng)，如“跑的姿勢正確”、“動作協(xié)調(diào)”。正激勵是主動性激勵，負(fù)激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負(fù)激勵是第二位的，所以在激勵中應(yīng)孩堅持以正激勵為主、以負(fù)檄勵為輔的原則。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。所以，不論從個人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵應(yīng)該逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，人的追求將被引向更高的精神境界。從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較低，人們的物質(zhì)需求就會比較強(qiáng)烈，而在社會經(jīng)濟(jì)文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導(dǎo)地位。
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