人力資源激勵機制研究-2(參考版)
2025-06-27 20:25本頁面
【正文】 最后感謝我的家人，感謝他們在我求學(xué)過程中，給我的無私關(guān)心、幫助和鼓勵。P企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際，努力創(chuàng)造出員工滿意的工作環(huán)境，從而提高員工對企業(yè)的情感承諾，建立一種穩(wěn)定的心理契約。傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議，另外管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，加強人際溝通，努力在組織里營造和諧氛圍； 應(yīng)鼓勵員工參與管理這能夠讓員工感覺到強烈的責(zé)任感，對員工和組織來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以成就感，另外，對于工作表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)給予及時的表揚和獎勵。特別是在軟環(huán)境方面，這是目前大多數(shù)企業(yè)往往忽視的地方。在疏導(dǎo)溝通渠道時，應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查，聊天、訪談等形式，傾聽、了解員工的想法，互相分享對工作的看法、共同探討怎樣改進工作等等，以培養(yǎng)他們的歸屬感和忠誠度。要真正開展好溝通方面的工作，并取得良好成效，就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。這樣下級才會向你敞開心扉。（五）疏導(dǎo)溝通渠道溝通的意義是顯而易見，企業(yè)的激勵源于溝通，激勵的每一個因素也都必須通過溝通結(jié)合起來，沒有溝通就沒有管理。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個員工在工作中自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，進而將個人目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)歸于一途。（四）建立尊重人的企業(yè)文化公司尊重每一個員工，每一個員工也要尊重其他任何一個人，要尊重人，就是強調(diào)把管理的最終目的—提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在其次，一個真正走的長遠的企業(yè)，一定是一個尊重人的企業(yè)，一定是有一群互相尊重彼此的員工。因此，對員工建立激勵機制的時候，也應(yīng)當(dāng)將考慮物質(zhì)激勵，并向重要崗位傾斜，將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)系起來，進行科學(xué)的考核，從而全面提高激勵的有效性。雖然隨著人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)與激勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢，尤其對于一些高收入行業(yè)。（三）妥善運用薪酬激勵機制薪酬激勵是最基本保障措施。一個針對員工亟需提高、迫切需要的培訓(xùn)，對員工是非常棒的獎勵，當(dāng)然，如果企業(yè)的人力資源部門實力強大，在培訓(xùn)中，將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進行緊密結(jié)合，從而更好的激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，以提高培訓(xùn)效果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。項目設(shè)計與實施階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法，以有效地實施培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭將更加激烈，培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。給員工設(shè)計出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反饋。為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，企業(yè)也要對員工進行評價，它包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。企業(yè)對員工職業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計要緊密聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進行。但在實際工作中，這點作的還不夠，溝通渠道不暢通。很多員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信10 / 13任和賞識。現(xiàn)代企業(yè)管理行為中一個越來越顯而易見的變化便是命令轉(zhuǎn)而為傾聽所代替。（五）溝通渠道不暢通在企業(yè)日常管理中，管理的過程被視為溝通的過程，是上司和部屬間不斷回旋的過程。企業(yè)文化需要融入到制度里，通過制度的執(zhí)行繼而融入員工的思維和行動中，這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。（四）忽視最重要的企業(yè)文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化對員工是一種非常柔性而有效的激勵。運用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動貢獻相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平，就可有效地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作，其工作熱情也會很好。（三）薪酬激勵運用不善薪酬的提高對于我國很多企業(yè)激勵員工在未來很長一段時間是非常有效的，與此同時，薪酬分配要公平合理。三、人力資源激勵面臨的問題（一）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)在很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是建立了人力資源部門，其對于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序，沒有對員工職業(yè)生涯設(shè)計管理的計劃。（六）亞當(dāng)斯公平理論建立一種工作環(huán)境，其間智力工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下，完成交給他們的任務(wù)；完成的工作業(yè)績達到一種足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是個與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的因素；使智力工作者能夠不斷發(fā)揮潛能，滿足其對知識、事業(yè)、個體完善追求的機會；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使智力工作者能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。按照強化理論，只要控制行為的后果就可以達到控制和預(yù)測人的行為的目的。8 / 13（五）強化理論強化理論強調(diào)環(huán)境對人的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。如果員工明確知道自己努力工作會獲得較高的績效評估，得到組織的獎勵和回報，而這種獎勵對自己又是很重要和有意義的，那么員工就會更加努力地工作。（四）期望理論期望理論是全面的激勵理論，他認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。企業(yè)在充分發(fā)揮激勵因素的激勵作用時，要兼顧保健因素的作用，以更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。（三）赫茨伯格雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，導(dǎo)致工作滿
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