【正文】 研究表明，導師能夠給被指導者提供職業(yè)支持和心理上的支持。導師指導就是員工開發(fā)的一種開發(fā)性人際關(guān)系類型。 工作實踐大多數(shù)員工開發(fā)活動都是通過工作實踐來實現(xiàn)的，比如：工作輪換、工作擴展、調(diào)動、晉升、降級 。下圖表明了職業(yè)管理系統(tǒng)中所包括的一些步驟以及組織和員工雙方應承擔的責任。這種需求來自于員工當前的技能或興趣同員工期望獲得的工作或職位的要求之間所存在的差距。這種類型的練習有助于一位員工思考他自己當前正處在職業(yè)生涯的那個位置上，制定出未來的發(fā)展計劃，并且還可以幫助他評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與他當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。自我評價有助于員工確定自己的興趣、價值觀、資質(zhì)以及行動取向。評價的常見用途有：● 確認員工的管理潛能以及衡量當前管理者的優(yōu)點和弱點；● 同時它還可以與團隊方式共同使用，以考察每一位團隊成員的優(yōu)點和不足，并且發(fā)現(xiàn)哪些決策過程或是溝通方式抑制了團隊生產(chǎn)率的提高。正規(guī)教育計劃通常包括專門為本組織員工設(shè)計的組織外教育計劃和組織內(nèi)教育計劃,主要有兩種形式：由外請專家提供的短期課程和送員工去大學或?qū)W院聽課。但是如果沒有取得成效，那么就說明培訓沒有實現(xiàn)目標。可能最重要的是提出如下的問題：“員工流動是否減少？能否按時、高效的完成某個近期的目標？員工的工作情緒是否高漲？”等等。即可以對受訓者進行測試，確定他們是否學到了預期想學到的原理、技能和事實；● 行為。即評價受訓者對培訓的反應如何。對一個培訓項目的結(jié)果進行分析有助于我們對培訓的有效性進行評價，這些結(jié)果應當是與培訓的目標相關(guān)的。同時也能為策劃未來的培訓提供有價值的信息。 評判作用需要時間較長178。 增加課外學習機會178。 進步評估178。 問題解決178。 澄清概念和方法178。 容易為游戲而游戲178。 培訓者控制力差178。 時間長178。 通過表演擴大學習范圍178。 競爭可以激發(fā)興趣178。 團隊組建178。 管理問題178。 不容易檢測結(jié)果的準確性178。 充分發(fā)表意見178。 參與性強178。 創(chuàng)造性思考178。 廣泛收集意見178。 成功需要小組成員的共同努力178。 相互學習178。 相互交流178。 澄清問題，明辨是非178。 引起爭論的問題178。 計劃制定178。 理論178。 不適合大組應用178。 有些人不愿意扮演角色178。 成功取決于角色扮演者和小組的學習氣氛178。 有助于學員間的溝通178。 有助于分析解決問題178。 行為表現(xiàn)分析178。 溝通和談判技能178。 結(jié)果呈多樣化角色扮演178。 材料有限，分析困難178。 啟發(fā)學員多層次、多視角觀察分析問題178。 培養(yǎng)自學能力178。 有助于學員相互學習178。 復雜情況的分析178。 問題解決178。 時間長會失去興趣和注意力178。 單向溝通，很少反饋和互動178。 容易控制和計劃178。 聽眾眾多178。 介紹培訓目標和方法178。 理論培訓178。培訓方法比較常用的培訓方法的優(yōu)點、缺點和適用范圍的比較：方法應用優(yōu)點缺點講座178。指外部環(huán)境對選定培訓方法的實施保證。要考慮學員的數(shù)量、知識水平、經(jīng)驗、期望等。主要是看培訓內(nèi)容是以理論為主還是以實踐為主，理論應注重課堂講解和討論，實踐應注重操作練習。如果培訓的目標是要改變學員的態(tài)度和價值觀，一般選擇新舊對比的方法，如：角色扮演、案例分析、電影和錄像、游戲和練習、討論等。培訓者要使學員理解知識，可考慮運用印刷材料、講座、圖解、錄音帶和錄像帶、案例分析等方法。選擇培訓方法的一般原則培訓方法的選擇要考慮以下四個因素，即學習目標、培訓內(nèi)容、學員和實施要求?！?掌握必要的法律知識：－與員工切身利益相關(guān)的法律如勞動法、合同法等；－與組織的長期發(fā)展相關(guān)的法律法規(guī)。● 籌款：－確定得到支持的理由；－確定籌款目標；－選擇籌款方案；－內(nèi)部行動計劃，如建立合理的組織結(jié)構(gòu)，保持公信力；－確定潛在的捐助者；－基金募集的求助方法；－捐助者的利益。● 組織領(lǐng)導人的領(lǐng)導力培訓：－領(lǐng)導力的定義；－領(lǐng)導者的個人特質(zhì)；－領(lǐng)導者的目標；－領(lǐng)導者的服務對象；－領(lǐng)導力效力；－領(lǐng)導風格；－打下堅實的個人基礎(chǔ)。非營利組織常見的培訓的內(nèi)容有：● 制定戰(zhàn)略計劃：－確定組織的使命；－成功制定戰(zhàn)略規(guī)劃的主要因素：獲得組織領(lǐng)導人的支持和承諾 ，確定顧問，進行環(huán)境分析，規(guī)劃和指導關(guān)鍵領(lǐng)導人和職員參加的制定戰(zhàn)略計劃會議；－針對組織現(xiàn)有的項目和結(jié)構(gòu)，檢查戰(zhàn)略計劃的含義；－實施戰(zhàn)略計劃；－記錄有關(guān)程序、結(jié)果和戰(zhàn)略計劃草稿；－監(jiān)督計劃的實施。從宏觀到微觀，從概括到具體應該成為內(nèi)容組織的一條原則；● 從已知到未知?？傮w來講，人們對一般化的概念較熟悉，容易理解。培訓內(nèi)容的組織 培訓內(nèi)容確定后，就要對內(nèi)容的先后次序進行安排，培訓內(nèi)容的組織可以按照以下的3條原則：● 從簡單到復雜。只有通過階段目標的實現(xiàn)，才能達到結(jié)果目標；● 專題目標。結(jié)果目標是培訓需求分析的結(jié)論性目標，描述受訓者的最終行為，是在培訓結(jié)束的時候所應達到的標準，它包括階段目標和專題目標；● 階段目標。培訓目標是有層次結(jié)構(gòu)的，根據(jù)其內(nèi)容可以分為3種，即結(jié)果目標、階段目標和專題目標。這個目標就是培訓者想讓受訓者實現(xiàn)而又可以被檢驗的培訓結(jié)果。首先要明確員工需要完成哪些方面的重要任務，然后再來確定為了幫助員工完成這些工作任務，應當在培訓中強調(diào)哪些方面的知識、技能及行為?？梢詮娜齻€方面來考慮培訓是否符合需要，即組織的使命和愿景、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對于受訓者參加培訓活動的支持；● 人員分析有助于確定哪些員工需要接受培訓。一個恰當?shù)呐嘤栃枨笤u估需要員工在日常事務里重復溝通，并意識到自己在知識和技能方面的欠缺；或者是意識到新出現(xiàn)的問題對組織員工的影響。通過培訓，使員工把自己的發(fā)展目標和組織的使命更好的結(jié)合到一起。培訓是知識、技能和態(tài)度三方面的交流和提升，其主要目的是：● 提高主人翁意識。所謂能力是指獲得、運用、開發(fā)、分享知識、技能和經(jīng)驗。● 對培訓的評價?！?培訓目標的建立和培訓內(nèi)容的確定。但是，培訓側(cè)重于培養(yǎng)員工勝任目前工作的能力，開發(fā)側(cè)重于培養(yǎng)員工勝任未來工作的能力。 有效績效評估反饋有效的績效反饋應該具備如下的特點：● 反饋應該經(jīng)常，而不是一年一次；● 在一個舒適的環(huán)境中進行反饋；● 員工先自我評估；● 員工參與反饋；● 應贊揚有效的行為；● 著重解決問題；● 著重行為，而不是人格；● 批評最小化；● 確定績效改進的目標和時間。 績效評估的常見問題績效評估中的常見問題有：● 標準不明確：缺乏客觀性的考核標準；● 暈輪效應： 指在考察員工業(yè)績時，由于只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人其他的重要內(nèi)容；● 居中趨勢：指大多數(shù)員工的考核得分都居于“平均水平”的同一檔次；● 過緊或過松：“過緊”指考核中所做的評價過低，“過松”指考核中所做的評價過高；● 評估者偏見：指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維，對考核評價結(jié)果產(chǎn)生偏見。新的績效評估體系調(diào)整了績效評估表, 強調(diào)機構(gòu)的關(guān)鍵目標、每個崗位的常規(guī)責任、每個崗位的關(guān)鍵行為，如以顧客為中心和團隊建設(shè)。新成立的工作小組參考了由咨詢公司出售的、經(jīng)其他機構(gòu)使用過的績效評估方法。為了開發(fā)新的績效評估體系，ABC成立了一個工作小組, 由人力資源經(jīng)理、員工和業(yè)務部門主管組成。在每年年初的時候，還需要對工作說明書和績效評估表根據(jù)組織的實際情況進行調(diào)整，以反映工作的變化情況。所以，在處理評估結(jié)果的反饋時，一定要慎重選擇反饋的方式，既要讓員工了解自己的表現(xiàn)，又要避免引起員工之間的矛盾。所以，絕對的評估分數(shù)不能說明所有的問題。在設(shè)計有效評估系統(tǒng)的時候，要注意界定績效時力求精確，要界定有價值的工作結(jié)果和帶來增值的工作結(jié)果，以及超出要求的行為（比如員工為受益群體提供了額外的幫助），還要衡量和糾正環(huán)境約束（如SARS）帶來的影響?！?如何公布評估結(jié)果？－評估結(jié)果在部長、秘書長或理事會之間分享?！?評估的頻率？－日常例會的個人工作總結(jié)；－正式的評估一年一次。以國內(nèi)某非營利機構(gòu)的評估機制為例（對發(fā)展部部長的評估）：● 評估結(jié)果用于：－發(fā)展部部長的任免；－檢驗工作說明書和績效評估系統(tǒng)的合理性；－改進和提高工作水平；－有針對性地開展能力建設(shè)工作。 評估機制在確定了績效評估指標和方法以后,要確定評估機制。其三，管理者在整個評價期間通過提供客觀反饋的方式來監(jiān)控員工達成目標的進展過程。（一家財務服務組織在其目標管理系統(tǒng)中所確定的目標如下表的舉例所示。而這些目標就會成為對每一位員工個人的工作績效進行評價的標準。接著這些目標會被傳達到下一級管理層，這一層級上的管理者就需要明確，為了幫助組織達到這些目標，他們自己應當實現(xiàn)哪些目標。目標管理法無論是在私營部門還是在公共部門都被廣泛地使用著。這種方法假設(shè)，績效衡量過程中的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結(jié)果是對一個人為組織的有效性所做出的貢獻進行衡量的最為接近的指標。工作績效評價的行為觀察評價法舉例克服變革的阻力（1） 向下屬描述變革的細節(jié) 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（2） 解釋為什么必須進行變革幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（3） 與員工討論變革會給員工帶來何種影響幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（4） 傾聽員工的心聲幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（5） 在使變革成功的過程中請求員工的幫助幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（6） 如果有必要，會就員工關(guān)心的問題定一個具體的日期來進行變革之后的跟蹤會談幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此總分數(shù)＝ 很差 尚可 良好 優(yōu)秀 出色 6～10 11～15 16～20 21～25 26～30 注：分數(shù)是由評估者確定的。知識溝通能力判斷力管理技能質(zhì)量績效團隊合作人際關(guān)系能力主動性創(chuàng)造性解決問題能力55555555554444444444333333333322222222221111111111 行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方法。在這種方法中被使用的一些技術(shù)通常都要對一系列的特性——諸如主動性、領(lǐng)導力、競爭力等——加以界定，并且根據(jù)這些特質(zhì)來對員工進行績效評價。常用的績效評估方法主要有三種：特性法、行為法和結(jié)果法。根據(jù)工作說明書制定的績效指標的實例，請見附錄2。在現(xiàn)實工作中，也不一定要對所有的工作都確定績效指標，可以選擇關(guān)鍵性的工作來確定關(guān)鍵的指標。指標舉例（某國家助盲機構(gòu)）：● 每項服務所幫助的人數(shù)；● 服務的效果；● 提供服務的成本；● 為每項服務投入的補貼；● 服務的質(zhì)量（定性和定量指標）。其實，每一項工作都有投入、活動、產(chǎn)出、效果、影響，可以分別從這五個方面設(shè)計指標（可參見附錄2:《工作說明書、工作規(guī)范和績效指標舉例》，第40頁）。 績效指標在制定了工作說明書以后，就可以根據(jù)工作說明書中的任務確定指標。許多組織把績效評估的信息主要用于薪酬調(diào)整，這容易引起員工對績效評估的反感和員工之間關(guān)系的緊張?？冃гu估的好處在于使人們關(guān)注結(jié)果，更客觀地設(shè)立目標，使人們關(guān)注達成一致的優(yōu)先事項，同時也是員工參與的過程，有助于加深理解什么是組織的優(yōu)先事項和如何利用組織資源來實現(xiàn)組織目標。 　　單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。用人單位不按照規(guī)定參加基本醫(yī)療保險和繳納基本醫(yī)療保險費的，由勞動保障行政部門按照國務院《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定進行處罰。 繳納醫(yī)療保險的法律責任用人單位不按照規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費，致使職工和退休人員不能享受相關(guān)醫(yī)療保險待遇的，用人單位應當賠償職工和退休人員由此造成的損失。 繳納工傷保險法律責任企業(yè)不按規(guī)定繳納工傷保險費或不按規(guī)定及時為工傷職工提出工傷認定申請，企業(yè)應當賠償由此給工傷職工造成的損失。 繳納失業(yè)保險的法律責任用人單位不按規(guī)定繳納失業(yè)保險費或不按規(guī)定及時為失業(yè)人員轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，致使失業(yè)人員不能享受失業(yè)保險待遇或影響其再就業(yè)的，用人單位應當賠償由此給失業(yè)人員造成的損失。滯納金并入養(yǎng)老保險基金。用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款?？劾U義務人應扣未扣、應收未收稅款的，由扣繳義務人繳納應扣未扣、應收未收稅款；● 扣繳義務人的法人代表（或單位主要負責人）、財會部門的負責人及具體辦理代扣代繳稅款的有關(guān)人員，共同對依法履行代扣代繳義務負法律責任；● 扣繳義務人為納稅人隱瞞應納稅所得，不扣或少扣繳稅款的，按偷稅處理；● 扣繳義務人偷稅數(shù)額不滿１萬元或者偷稅數(shù)額占應繳稅額不到10％的，由稅務機關(guān)追繳其不繳或者少繳的稅款，處以不繳或者少繳的稅款一倍以上五倍以下的罰款。按照稅法規(guī)定代扣代繳個人所得稅是扣繳義務人的法定義務，必須依法履行。工齡問題 出國留學人員的工齡連續(xù)計算，大學畢業(yè)生的派遣證是工齡起點的依據(jù)，一般人員招工手續(xù)是工齡起點的依據(jù)。經(jīng)勞動部門審查過的個人檔案符合國家有關(guān)檔案內(nèi)容的標準，保證勞動者以后工作調(diào)動時沒有遺留問題。檔案管理