【正文】 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: ? 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 策略： 正確處好三大比例關(guān)系 人工成本與產(chǎn)品成本 工資、獎(jiǎng)金、福利 各崗位間關(guān)系 ——比例關(guān)系 合理分配 ? 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報(bào)償策略與員工年齡層次的關(guān)系 年齡層次 員工特點(diǎn)與需求 報(bào)償策略 報(bào)償組合 青年 有沖勁、無(wú)經(jīng)驗(yàn) 向往物質(zhì)利益，職業(yè)前途 鼓勵(lì)創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金，低福利 中年 有經(jīng)驗(yàn)，中堅(jiān)力量，追求成就感，個(gè)人實(shí)現(xiàn) 鼓勵(lì)充分利用經(jīng)驗(yàn)和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經(jīng)驗(yàn)老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎(jiǎng)金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)、保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)、開展新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人、集體激勵(lì) 個(gè)人、集體激勵(lì) 激勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票激勵(lì) 現(xiàn)金激勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán)（有限參與） 股票購(gòu)買 基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 福 利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 表 2：報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關(guān)系： ? 企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場(chǎng)水平等 工資制度的實(shí)施、反饋與調(diào)整 工作分析 工作評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查 工資分級(jí)和定薪 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 ? （ 3）確定工資等級(jí) * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 社低 社高 修改后的企業(yè)工資曲線 工資率 工資評(píng)價(jià)相對(duì)值 社會(huì)工資曲線 員級(jí) （助師） 科級(jí) （師） 處級(jí) （高師） 廠級(jí) （正高師） ? 謝謝同學(xué)們一學(xué)期以來(lái)的支持與理解！ 祝你們好運(yùn)！ ? 謝 謝 :02:5902:0202::02 02:0202:02::02:59 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 ? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。勞資溝通了關(guān)系。 3）改善了勞資合作關(guān)系。員工收益與企業(yè)效益掛鉤，提高了員工的主人翁意識(shí)，參與感，更關(guān)心企業(yè)。因員工收入與利潤(rùn)掛鉤，對(duì)老板始終有利，多了人，就多了收益，不再解雇員工，失業(yè)問(wèn)題得到抑制。 為治理失業(yè)嚴(yán)重而提出的薪酬改革理論。 社會(huì)倫理效應(yīng)是指如提高薪酬，就能通過(guò)工人的公平觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。如果某企業(yè)降低薪酬，求職者平均生產(chǎn)率將隨之降低，導(dǎo)致高生產(chǎn)率工人離職。 1）刺激效應(yīng)：高于其他企業(yè)的薪酬，可增大被解雇勞動(dòng)力的收入損失，從而勞動(dòng)者盡心盡力。因?yàn)樾匠暧性鲋敌?，往往是?W↑，帶來(lái)△ f↑↑。 理由： 雇主追求利潤(rùn)最大化，力圖通過(guò)降低薪酬以降低成本，從而增加利潤(rùn)（雇員追求利潤(rùn)最大化，力圖提高工資來(lái)達(dá)到自身目的）；其實(shí)提高薪酬也可能增加利潤(rùn)。立法應(yīng)支持弱者。 3）適用：確定短期工資的最好理論，與邊際生產(chǎn)力工資論有深厚的內(nèi)在聯(lián)系。 2）集體談判在我國(guó)的局限性。但他有一個(gè)工資的接受范圍； 2）工人追求物質(zhì)利益最大化，總希望工資越高越好，但也有一個(gè)可接受的范圍； 3）資方的最后工具（手段）是關(guān)閉工廠，工人的最后手段是罷工，資方權(quán)衡增資與關(guān)門的得失而讓步，工人則權(quán)衡自己的忍受力而退讓。 解釋： 1）薪酬取決于供求雙方力量對(duì)比，這是完全競(jìng)爭(zhēng)，雇主是強(qiáng)者，工資通常很低； 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，最后收斂于一點(diǎn)； 缺陷：適用于短期薪酬解釋。 缺陷： （ 1）薪酬在一定時(shí)期內(nèi)不變，不符合事實(shí) ； （ 2）勞動(dòng)力數(shù)量也不可能一成不變 ? 邊際生產(chǎn)力理論 克拉克（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家， １９世紀(jì)７０年代 ） 工資＝最后雇傭那個(gè)工人所帶來(lái)的勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力（效益） ＝老板獲利最大時(shí)，最后雇傭的那個(gè)工人生產(chǎn)率（收益率） 原因： （１）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來(lái)的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來(lái)的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。斯圖亞特、穆勒（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）： 工資＝老板用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本，這種資本在一定時(shí)期內(nèi)是不變的。李嘉圖認(rèn)為：工資存在兩條線，即自然價(jià)格線和市場(chǎng)價(jià)格線，市場(chǎng)價(jià)格 線始終圍繞自然價(jià)格線波動(dòng)，稱之為薪酬之率 。李嘉圖（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）： 工資 =勞動(dòng)力的自然價(jià)格 自然價(jià)格：維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)的最低費(fèi)用 亞當(dāng) 自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項(xiàng) 組織自己決定 ? 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競(jìng)爭(zhēng) 國(guó)家政策 當(dāng)?shù)厣钏? 內(nèi)在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價(jià)值 工作性質(zhì) 支付能力 ? 三、相關(guān)薪酬理論 生存工資論 亞當(dāng) ? 內(nèi)容： ? 特點(diǎn)： a、對(duì)基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動(dòng)態(tài)補(bǔ)充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關(guān) 包括 獎(jiǎng)金 ——超額 津貼 ——特殊消耗 補(bǔ)貼 ——生活費(fèi)用變化的補(bǔ)貼 ? 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補(bǔ)充 （ 1）福利形式： （ 2）特點(diǎn)： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選??； e、動(dòng)態(tài)性。 ? 一、薪酬的構(gòu)成： 全部勞動(dòng)報(bào)酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績(jī)效工資 短期獎(jiǎng)勵(lì) 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 間接：非貨幣形式 員工保護(hù) 福 利 服 務(wù) 精神回報(bào) 認(rèn)可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學(xué) 習(xí) 機(jī) 會(huì) ? 基本薪酬：正常勞動(dòng)的報(bào)酬（基本工資） 特點(diǎn)： 常規(guī)性：正常勞動(dòng)的報(bào)酬 穩(wěn)定性：一定時(shí)期不變 基準(zhǔn)性：許多薪酬以其為基準(zhǔn)計(jì)算 國(guó)家機(jī)關(guān) = 基礎(chǔ) + 工齡 + 職務(wù) + 級(jí)別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。 假定：按一下安鈕，就有 8單位豬食進(jìn)槽，但按動(dòng)安鈕需支付 2單位成本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到 7單位食物，而小豬僅能吃到 1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到 4單位食物；若兩豬同時(shí)到達(dá)食槽，則大豬吃到 5單位食物，而小豬僅能吃到 3單位食物； 3， 1 2， 4 7， 1 0， 0 小豬 等待 假定：小豬是理性的，則會(huì)選擇“等待”， 而大豬也是理性的，它預(yù)測(cè)小豬會(huì)選擇“等待”， 則大豬會(huì)選擇“按”。 ? 兩個(gè)經(jīng)典的博弈模型 塔克的“囚徒困境”模型 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 坦白 坦白 抵賴 抵賴 A B 警察與小偷的故事： 假設(shè)兩個(gè)小偷 A和 B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個(gè)不同的房間內(nèi)審訊，對(duì)每一個(gè)犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。 這種偏離導(dǎo)致的委托人的效用水平下降的貨幣量 ，也是代理關(guān)系的成本 ， 詹森和麥克林稱之為 “ 剩余損失 ” 。 然而 ， 一般來(lái)看 ， 對(duì)于委托人或代理人來(lái)說(shuō) ， 在零成本條件下 ， 確保代理人作出對(duì)委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的 。 委托人為了限制這種利益的偏離 ， 必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)代理人的積極性 。 代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系 ， 是一個(gè)或一些人 （ 委托人 ） 授權(quán)另一個(gè)人 （ 或一些人 ） 為他們的利益而行事 ， 并授予代理人某些決策權(quán) 。 現(xiàn)代公司制度的一個(gè)重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離 ， 在所有者與經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間形成了一系列委托 —代理關(guān)系 。 對(duì)普通員工激勵(lì)的研究較多，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)研究較少；對(duì)企業(yè)內(nèi)部微觀層面的激勵(lì)研究較多，對(duì)企業(yè)外部宏觀層面的激勵(lì)研究較少。這些因素是： ① 工作的挑戰(zhàn)性； ② 地位； ③ 取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強(qiáng)烈愿望； ④ 競(jìng)爭(zhēng)的鞭策； ⑤ 恐懼； ⑥ 金錢 。麥克萊蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)是最為重要的。即：①成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；②權(quán)力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交的需要：建立友好人際關(guān)系的愿望。 ERG理論較之馬斯洛的理論相對(duì)更新，更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問(wèn)題。 ERG激勵(lì)理論將馬斯洛的需求層次壓縮為這三個(gè)層次。 現(xiàn)代的激勵(lì)理論 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會(huì)（歸屬和獲取別人