【正文】 ）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。李嘉圖認為：工資存在兩條線，即自然價格線和市場價格線，市場價格 線始終圍繞自然價格線波動，稱之為薪酬之率 。 自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項 組織自己決定 ? 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競爭 國家政策 當?shù)厣钏? 內(nèi)在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價值 工作性質(zhì) 支付能力 ? 三、相關(guān)薪酬理論 生存工資論 亞當 ? 一、薪酬的構(gòu)成： 全部勞動報酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績效工資 短期獎勵 長期獎勵 間接：非貨幣形式 員工保護 福 利 服 務(wù) 精神回報 認可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學(xué) 習(xí) 機 會 ? 基本薪酬：正常勞動的報酬（基本工資） 特點： 常規(guī)性：正常勞動的報酬 穩(wěn)定性：一定時期不變 基準性：許多薪酬以其為基準計算 國家機關(guān) = 基礎(chǔ) + 工齡 + 職務(wù) + 級別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。 ? 兩個經(jīng)典的博弈模型 塔克的“囚徒困境”模型 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 坦白 坦白 抵賴 抵賴 A B 警察與小偷的故事： 假設(shè)兩個小偷 A和 B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個不同的房間內(nèi)審訊，對每一個犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。 然而 ， 一般來看 ， 對于委托人或代理人來說 ， 在零成本條件下 ， 確保代理人作出對委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的 。 代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系 ， 是一個或一些人 （ 委托人 ） 授權(quán)另一個人 （ 或一些人 ） 為他們的利益而行事 ， 并授予代理人某些決策權(quán) 。 對普通員工激勵的研究較多，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵研究較少；對企業(yè)內(nèi)部微觀層面的激勵研究較多，對企業(yè)外部宏觀層面的激勵研究較少。麥克萊蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對管理人員來說是最為重要的。 ERG理論較之馬斯洛的理論相對更新，更有效地解釋了組織中的激勵問題。 現(xiàn)代的激勵理論 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認為人類有五個層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會（歸屬和獲取別人認可）的需要、尊重（內(nèi)部尊重、外部尊重）的需要、自我實現(xiàn)的需要。 組織： 組織責(zé)任體系。 2） 企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效考核制度不同。 缺點：主觀性強、隨意性強，評價結(jié)果易引起爭論； 可能造成員工之間的惡性競爭； 無法與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系，對員工行為引導(dǎo)不明確； 當員工績效水平相近時，很難排序，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴。 （二）不同評價主體的對比 上級 6070% 同級 10% 下級 10% 自我 10% 評價者 ? （三）評價者的培訓(xùn) 評價者培訓(xùn)的目的： ? 統(tǒng)一認識，強化績效評價在人力資源管理中的地位與作用； ? 統(tǒng)一各評價者對評價指標、標準的理解； ? 使評價者理解具體的評價方法、表格和評價程序； ? 消除評價誤差和偏見，避免評價者誤區(qū)的發(fā)生； ? 幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。 （二）績效反饋面談的前期準備 （ 1）管理者一方的前期準備： A：合適的時間、地點和環(huán)境； B：設(shè)計面談的過程（如何開場、讓員工了解上一階段工作情況）； C：收集整理面談中需要的信息資料。 如何對錯誤的行為進行反饋 美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利 .文辛格對批評的研究發(fā)現(xiàn)，七個要素能夠促進建設(shè)性的批評： （ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的； （ 2）建設(shè)性的批評是維護對方自尊的； （ 3）建設(shè)性的批評是發(fā)生在恰當?shù)沫h(huán)境中的； （ 4）建設(shè)性的批評是已進步為導(dǎo)向的； （ 5）建設(shè)性的批評是互動式的； （ 6）建設(shè)性的批評是靈活的； （ 7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息的。 規(guī)范溝通行為的關(guān)鍵原則 三個合理定位原則： （ 1）對事不對人；（ 2）責(zé)任導(dǎo)向；（ 3）事實導(dǎo)向 積極傾聽的技巧： （ 1）解釋；（ 2）向?qū)Ψ奖磉_認同；（ 3）簡要概括對方表達的內(nèi)容； （ 4）綜合對方表達的內(nèi)容得出一個結(jié)論； （ 5）站在對方的角度進行 大膽的設(shè)想 發(fā)出者 編 碼 反 饋 解 碼 接收者 反 應(yīng) 媒 介 ? 四、績效反饋 績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，是績效溝通的主要形式。 記錄的原則 ： （ 1） 基于事實 ， 經(jīng)可能的描述事情的經(jīng)過； （ 2） 語言簡潔 、 扼要 ， 突出重點； （ 3） 特定事實取向 。 普通的管理者 人力資源管理20% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 19% 溝通 29% 傳統(tǒng)管理 32% 成功的管理者 人力資源管理11% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 48% 溝通 28% 傳統(tǒng)管理 13% 有效的管理者 人力資源管理26% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 11% 溝通 44% 傳統(tǒng)管理 19% ? 二、績效溝通特點與方法： 特點： 1） 主管輔導(dǎo)員工達成績效目標的過程 。 量化管理的誤區(qū)： 測評與考核； 目標分解與捆綁； 指標與目標； 管理者與 IT系統(tǒng) 。 公司戰(zhàn)略 ? （二）部門業(yè)務(wù)重點與 KPI 按組織結(jié)構(gòu)分解 KPI（如圖 1） 部門業(yè)務(wù)重點與 KPI設(shè)計模型（如圖 2） 公司策略目標 與業(yè)務(wù)重點 部門職責(zé) 流程要求 設(shè)計方法 部門業(yè)務(wù)重 點與 KPI 公司策略目標 與業(yè)務(wù)重點 部門策略目標 與業(yè)務(wù)重點 崗位策略目標 與業(yè)務(wù)重點 ? （三）崗位 PI與關(guān)鍵行為 設(shè)計模型 如何設(shè)計？ 部門工作重點 與目標 流程要求 崗位職責(zé) 企業(yè)文化 與價值觀 崗位 PI與 關(guān)鍵行為 ? 四、績效目標衡量原則 ? SMART： 具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、基于時間的。 2） KPI的確定方法： 明確公司 戰(zhàn)略目標 分解關(guān)鍵 績效指標 設(shè)計關(guān)鍵 績效指標 確定關(guān)鍵 績效領(lǐng)域 融入管理 系統(tǒng) （ 1）基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法 （ 2） 標桿基準法 （ Benchmarking） 以本行業(yè)中領(lǐng)先的 、 最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績效指標為基準 ， 分析其績效形成的原因 ， 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標 。 絕對標準和相對標準 績效目標則是在績效標準的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績效水平，它體現(xiàn)了管理者對員工的具體要求。 ? ?epfB ,?? （三）員工在同一崗位對企業(yè)的貢獻年限 庫克 (Kuck)曲線 : A B C D E X(時間（年） 0 Y 創(chuàng)造力發(fā)揮程度 3年 1 4年 ? （四）員工與企業(yè)的最佳配合 中松義郎的目標一致理論 組織方向 個人方向 Fmax個人潛在最大能力 а 0 F個人實際發(fā)揮出的能力 ? 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 ? 一、績效管理的作用 戰(zhàn)略地位 經(jīng)營目標 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 績效管理 薪酬分配 組織 人員 人力資源平臺 ? 二、績效管理的作用 企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 崗位職責(zé) 績效目標 戰(zhàn)略任務(wù) 績效目標的來源 公司總目標 部門目標 個人目標 自上而下分解目標 由下而上匯總業(yè)績 績效目標設(shè)定模型 績效目標分解 公司 放棄的工程服務(wù)費用 合同錯誤率的降低 直接銷售費用的降低 老產(chǎn)品毛利額 新產(chǎn)品銷售額 器件復(fù)用率 因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費用 貨款回收 銷售額增長 市場系統(tǒng)人均毛利 人均產(chǎn)品毛利 銷售增長 人均創(chuàng)利 成本控制 市場部 研發(fā)部 ? 三、績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)（如圖 1） 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代：土地、勞動 工業(yè)經(jīng)濟時代：資本、企業(yè)家、 勞動 新經(jīng)濟時代：資本、企業(yè)家、 勞動、知識 經(jīng)營績效述職報告體系； 以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的績效評價體系； 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系； 以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化評價體系； 以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系 。 （ 5）“ A記分”績效評價法： 對企業(yè)不好的指標進行評價，將一些定性的指標定量化。 ? （三）企業(yè)績效的層次 ? 總體企業(yè)績效 ? 團隊（部門）績效 ? 員工個人績效 ? （四）企業(yè)績效的評價方法 傳統(tǒng)方法： （ 1）沃爾評分法： 通過選取對企業(yè)有重要影響的財務(wù)比率（如流動比率、凈資產(chǎn) /資產(chǎn)、資產(chǎn) /固定資產(chǎn)、銷售成本 /存貨、銷售額 /應(yīng)收帳款、銷售額 /固定資產(chǎn)、銷售額 /凈資產(chǎn)），對企業(yè)績效進行評價與分析。 3） Borman（鮑曼）和 Motowidlo（莫托維德羅）等人把績效分為任務(wù)績效 和關(guān)系績效。 績效的結(jié)構(gòu)： 1） 1978年 Katz和 Kahn提出的三維分類法 ： (1)加入組織并留在組織中 。 績效評價（績效考評、績效評估）是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?！犊冃Ч芾砼c激勵》 講義 ? 績效管理與激勵 主講人： 朱火弟 ? 課程要求一： ? 學(xué)時： 48學(xué)時 ? 教材：方振邦：《績效管理》 ? 教學(xué)參考書： – 胡八一：《 8+1績效量化技術(shù)》，北京大學(xué)出版社， ； – 郭濟：《績效政府理論與實踐創(chuàng)新》，清華大學(xué)出版社， ； – 【韓】劉朗道： 《綜合績效管理革命》，新華出版社， ； – 魯百年： 《全面企業(yè)績效管理》，北京大學(xué)出版社， ； – 【美】馬歇爾 ? W?邁耶 ： 《績效測量反思：超越平衡計分卡》，機械工業(yè)出版社， ； – 【加】馬里 ? P?萊瑟姆等 ：《績效考評 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力》，中國人民大學(xué)出版社， ； – 張建國等：《績效體系設(shè)計 戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社， ； ? 課程要求二： ? 注意： 本課程期末不安排復(fù)習(xí)時間！所有重點內(nèi)容均在平時的講課過程中體現(xiàn)。 ? 教學(xué)內(nèi)容具體安排： 0、引言 第一章：績效管理慨述 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 第三章： 績效管理體系架構(gòu) 第四章 ：績效計劃 /目標管理 第五章 ：績效輔導(dǎo)（溝通） 第六章 ：績效評價（主體、指標、方法的選擇） 第七章：績效考核制度設(shè)計 第八章：績效管理組織與責(zé)任體系 第九章：績效評價結(jié)果的運用 第十章：激勵理論綜述 第十一章：委托代理理論在績效與激勵機制研究中的應(yīng)用 第十二章：薪酬管理（激勵強度） ? 師者，傳道、授業(yè)、解惑也！?。? 期待合作愉快?。?！