【正文】 ）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。李嘉圖認(rèn)為：工資存在兩條線，即自然價(jià)格線和市場(chǎng)價(jià)格線，市場(chǎng)價(jià)格 線始終圍繞自然價(jià)格線波動(dòng)，稱之為薪酬之率 。 自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項(xiàng) 組織自己決定 ? 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競(jìng)爭(zhēng) 國家政策 當(dāng)?shù)厣钏? 內(nèi)在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價(jià)值 工作性質(zhì) 支付能力 ? 三、相關(guān)薪酬理論 生存工資論 亞當(dāng) ? 一、薪酬的構(gòu)成： 全部勞動(dòng)報(bào)酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績(jī)效工資 短期獎(jiǎng)勵(lì) 長期獎(jiǎng)勵(lì) 間接：非貨幣形式 員工保護(hù) 福 利 服 務(wù) 精神回報(bào) 認(rèn)可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學(xué) 習(xí) 機(jī) 會(huì) ? 基本薪酬：正常勞動(dòng)的報(bào)酬（基本工資） 特點(diǎn)： 常規(guī)性：正常勞動(dòng)的報(bào)酬 穩(wěn)定性：一定時(shí)期不變 基準(zhǔn)性：許多薪酬以其為基準(zhǔn)計(jì)算 國家機(jī)關(guān) = 基礎(chǔ) + 工齡 + 職務(wù) + 級(jí)別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。 ? 兩個(gè)經(jīng)典的博弈模型 塔克的“囚徒困境”模型 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 坦白 坦白 抵賴 抵賴 A B 警察與小偷的故事： 假設(shè)兩個(gè)小偷 A和 B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個(gè)不同的房間內(nèi)審訊，對(duì)每一個(gè)犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。 然而 ， 一般來看 ， 對(duì)于委托人或代理人來說 ， 在零成本條件下 ， 確保代理人作出對(duì)委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的 。 代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系 ， 是一個(gè)或一些人 （ 委托人 ） 授權(quán)另一個(gè)人 （ 或一些人 ） 為他們的利益而行事 ， 并授予代理人某些決策權(quán) 。 對(duì)普通員工激勵(lì)的研究較多，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)研究較少；對(duì)企業(yè)內(nèi)部微觀層面的激勵(lì)研究較多，對(duì)企業(yè)外部宏觀層面的激勵(lì)研究較少。麥克萊蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對(duì)管理人員來說是最為重要的。 ERG理論較之馬斯洛的理論相對(duì)更新，更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問題。 現(xiàn)代的激勵(lì)理論 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會(huì)（歸屬和獲取別人認(rèn)可）的需要、尊重（內(nèi)部尊重、外部尊重）的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 組織： 組織責(zé)任體系。 2） 企業(yè)不同的發(fā)展階段，績(jī)效考核制度不同。 缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果易引起爭(zhēng)論； 可能造成員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)； 無法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，對(duì)員工行為引導(dǎo)不明確； 當(dāng)員工績(jī)效水平相近時(shí)，很難排序，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴。 （二）不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比 上級(jí) 6070% 同級(jí) 10% 下級(jí) 10% 自我 10% 評(píng)價(jià)者 ? （三）評(píng)價(jià)者的培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的： ? 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位與作用； ? 統(tǒng)一各評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的理解； ? 使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法、表格和評(píng)價(jià)程序； ? 消除評(píng)價(jià)誤差和偏見，避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生； ? 幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。 （二）績(jī)效反饋面談的前期準(zhǔn)備 （ 1）管理者一方的前期準(zhǔn)備： A：合適的時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境； B：設(shè)計(jì)面談的過程（如何開場(chǎng)、讓員工了解上一階段工作情況）； C：收集整理面談中需要的信息資料。 如何對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋 美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利 .文辛格對(duì)批評(píng)的研究發(fā)現(xiàn)，七個(gè)要素能夠促進(jìn)建設(shè)性的批評(píng)： （ 1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的； （ 2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的； （ 3）建設(shè)性的批評(píng)是發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中的； （ 4）建設(shè)性的批評(píng)是已進(jìn)步為導(dǎo)向的； （ 5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的； （ 6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的； （ 7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息的。 規(guī)范溝通行為的關(guān)鍵原則 三個(gè)合理定位原則： （ 1）對(duì)事不對(duì)人；（ 2）責(zé)任導(dǎo)向；（ 3）事實(shí)導(dǎo)向 積極傾聽的技巧： （ 1）解釋；（ 2）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同；（ 3）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容； （ 4）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容得出一個(gè)結(jié)論； （ 5）站在對(duì)方的角度進(jìn)行 大膽的設(shè)想 發(fā)出者 編 碼 反 饋 解 碼 接收者 反 應(yīng) 媒 介 ? 四、績(jī)效反饋 績(jī)效反饋是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，是績(jī)效溝通的主要形式。 記錄的原則 ： （ 1） 基于事實(shí) ， 經(jīng)可能的描述事情的經(jīng)過； （ 2） 語言簡(jiǎn)潔 、 扼要 ， 突出重點(diǎn)； （ 3） 特定事實(shí)取向 。 普通的管理者 人力資源管理20% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 19% 溝通 29% 傳統(tǒng)管理 32% 成功的管理者 人力資源管理11% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 48% 溝通 28% 傳統(tǒng)管理 13% 有效的管理者 人力資源管理26% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 11% 溝通 44% 傳統(tǒng)管理 19% ? 二、績(jī)效溝通特點(diǎn)與方法： 特點(diǎn)： 1） 主管輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程 。 量化管理的誤區(qū)： 測(cè)評(píng)與考核； 目標(biāo)分解與捆綁； 指標(biāo)與目標(biāo)； 管理者與 IT系統(tǒng) 。 公司戰(zhàn)略 ? （二）部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI 按組織結(jié)構(gòu)分解 KPI（如圖 1） 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI設(shè)計(jì)模型（如圖 2） 公司策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 部門職責(zé) 流程要求 設(shè)計(jì)方法 部門業(yè)務(wù)重 點(diǎn)與 KPI 公司策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 部門策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 崗位策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) ? （三）崗位 PI與關(guān)鍵行為 設(shè)計(jì)模型 如何設(shè)計(jì)？ 部門工作重點(diǎn) 與目標(biāo) 流程要求 崗位職責(zé) 企業(yè)文化 與價(jià)值觀 崗位 PI與 關(guān)鍵行為 ? 四、績(jī)效目標(biāo)衡量原則 ? SMART： 具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的。 2） KPI的確定方法： 明確公司 戰(zhàn)略目標(biāo) 分解關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 確定關(guān)鍵 績(jī)效領(lǐng)域 融入管理 系統(tǒng) （ 1）基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 （ 2） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 （ Benchmarking） 以本行業(yè)中領(lǐng)先的 、 最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基準(zhǔn) ， 分析其績(jī)效形成的原因 ， 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo)則是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，它體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的具體要求。 ? ?epfB ,?? （三）員工在同一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)年限 庫克 (Kuck)曲線 : A B C D E X(時(shí)間（年） 0 Y 創(chuàng)造力發(fā)揮程度 3年 1 4年 ? （四）員工與企業(yè)的最佳配合 中松義郎的目標(biāo)一致理論 組織方向 個(gè)人方向 Fmax個(gè)人潛在最大能力 а 0 F個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力 ? 第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 ? 一、績(jī)效管理的作用 戰(zhàn)略地位 經(jīng)營目標(biāo) 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價(jià)值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪酬分配 組織 人員 人力資源平臺(tái) ? 二、績(jī)效管理的作用 企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 崗位職責(zé) 績(jī)效目標(biāo) 戰(zhàn)略任務(wù) 績(jī)效目標(biāo)的來源 公司總目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 自上而下分解目標(biāo) 由下而上匯總業(yè)績(jī) 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定模型 績(jī)效目標(biāo)分解 公司 放棄的工程服務(wù)費(fèi)用 合同錯(cuò)誤率的降低 直接銷售費(fèi)用的降低 老產(chǎn)品毛利額 新產(chǎn)品銷售額 器件復(fù)用率 因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費(fèi)用 貨款回收 銷售額增長 市場(chǎng)系統(tǒng)人均毛利 人均產(chǎn)品毛利 銷售增長 人均創(chuàng)利 成本控制 市場(chǎng)部 研發(fā)部 ? 三、績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)（如圖 1） 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：土地、勞動(dòng) 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本、企業(yè)家、 勞動(dòng) 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本、企業(yè)家、 勞動(dòng)、知識(shí) 經(jīng)營績(jī)效述職報(bào)告體系； 以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系； 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系； 以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系； 以績(jī)效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)價(jià)體系 。 （ 5）“ A記分”績(jī)效評(píng)價(jià)法： 對(duì)企業(yè)不好的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將一些定性的指標(biāo)定量化。 ? （三）企業(yè)績(jī)效的層次 ? 總體企業(yè)績(jī)效 ? 團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效 ? 員工個(gè)人績(jī)效 ? （四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 傳統(tǒng)方法： （ 1）沃爾評(píng)分法： 通過選取對(duì)企業(yè)有重要影響的財(cái)務(wù)比率（如流動(dòng)比率、凈資產(chǎn) /資產(chǎn)、資產(chǎn) /固定資產(chǎn)、銷售成本 /存貨、銷售額 /應(yīng)收帳款、銷售額 /固定資產(chǎn)、銷售額 /凈資產(chǎn)），對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析。 3） Borman（鮑曼）和 Motowidlo（莫托維德羅）等人把績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效 和關(guān)系績(jī)效。 績(jī)效的結(jié)構(gòu)： 1） 1978年 Katz和 Kahn提出的三維分類法 ： (1)加入組織并留在組織中 。 績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估）是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?！犊?jī)效管理與激勵(lì)》 講義 ? 績(jī)效管理與激勵(lì) 主講人： 朱火弟 ? 課程要求一： ? 學(xué)時(shí)： 48學(xué)時(shí) ? 教材：方振邦：《績(jī)效管理》 ? 教學(xué)參考書： – 胡八一：《 8+1績(jī)效量化技術(shù)》，北京大學(xué)出版社， ； – 郭濟(jì)：《績(jī)效政府理論與實(shí)踐創(chuàng)新》，清華大學(xué)出版社， ； – 【韓】劉朗道： 《綜合績(jī)效管理革命》，新華出版社， ； – 魯百年： 《全面企業(yè)績(jī)效管理》，北京大學(xué)出版社， ； – 【美】馬歇爾 ? W?邁耶 ： 《績(jī)效測(cè)量反思：超越平衡計(jì)分卡》，機(jī)械工業(yè)出版社， ； – 【加】馬里 ? P?萊瑟姆等 ：《績(jī)效考評(píng) 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力》，中國人民大學(xué)出版社， ； – 張建國等：《績(jī)效體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社， ； ? 課程要求二： ? 注意： 本課程期末不安排復(fù)習(xí)時(shí)間！所有重點(diǎn)內(nèi)容均在平時(shí)的講課過程中體現(xiàn)。 ? 教學(xué)內(nèi)容具體安排： 0、引言 第一章：績(jī)效管理慨述 第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 第三章： 績(jī)效管理體系架構(gòu) 第四章 ：績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo)管理 第五章 ：績(jī)效輔導(dǎo)（溝通） 第六章 ：績(jī)效評(píng)價(jià)（主體、指標(biāo)、方法的選擇） 第七章：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 第八章：績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 第九章：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 第十章：激勵(lì)理論綜述 第十一章：委托代理理論在績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用 第十二章：薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） ? 師者，傳道、授業(yè)、解惑也?。?！ 期待合作愉快?。?！