【正文】 理制度一般應由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說明建立績效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應遵守的基本原則和具體要求； 4）對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明； 5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限； 6）對績效管理制度中所使用的報表格式、統(tǒng)計口徑、填寫方法、上報期限，以及對考評結(jié)果偏差的控制和剔除提出具體的要求； 7）對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定； 8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定； 9）對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他相關(guān)問題做出必要說明。 有效的自我反饋機制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴格的、明確的績效標準的基礎(chǔ)上使員工自覺地將自己的行為與標準對照的機制，這種機制能夠有效地使員工對自己的績效表現(xiàn)有一個正確的認識。 一、溝通在管理中的重要地位 傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制； 溝通：交流信息、處理各類書面文件等 人力資源管理：激勵、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓等； 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動、政治活動和外界交往。 ? 第三章：績效管理體系架構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標 與 KPI 部門業(yè)務(wù)重點 與 KPI 崗位業(yè)務(wù)重點 與 KPI 目標 /計劃 匯報 /反饋 評價 /檢查 教練 /輔導 績效考核制度設(shè)計 績效管理組織與責任體系 績效目標體系 績效管理過程 ? 一、組織績效 組織 部門 B 部門 A 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ ? 二、流程績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 組織 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 三、崗位績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 第四章 : 績效計劃 /目標管理 一、 績效計劃的目的與內(nèi)容 績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。(3)自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動 ,如與其他成員合作 ,保護組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 可見，績效管理是以績效評價制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。 （ 6）財務(wù)報表結(jié)構(gòu)指標評價法： 資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表和損益表 資產(chǎn)負債表：流動資產(chǎn)應大于流動負債 損益表：經(jīng)營收益（ =經(jīng)營收入 （經(jīng)營成本 +經(jīng)營費用））、經(jīng)常收益（ =經(jīng)營收益 財務(wù)費用）為正，且當期收益（ =經(jīng)常收益 經(jīng)營外收支凈額）為正，表明企業(yè)經(jīng)營正常 （ 7）相對值指標績效評價法 企業(yè)安全率評價法： 財務(wù)比率診斷表： ? （四）企業(yè)績效的評價方法 現(xiàn)代方法： ? 六西格瑪（ 6σ）法：從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學的方法，實現(xiàn) 100萬個產(chǎn)品只有 3~4個次品的完美品質(zhì)。 ? SMTABC： 具體的、可衡量的、定時、可實現(xiàn)、以競爭對手為標桿、以客戶為導向?？冃Х答伒淖钪匾獙崿F(xiàn)手段是管理者與員工的有效溝通。 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷 計劃能力 為了達成目標，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃 領(lǐng)導能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) ? （ 2）工作能力評價指標 經(jīng)驗閱歷 生活、生產(chǎn)、社會經(jīng)驗閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？ 知識 業(yè)務(wù)所需要的 “實際知識 ”“相關(guān)知識 ”以及 “社會常識 ”的程度？ 技能 執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能正確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應變地采取相應對策的能力及程度 理解力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應對的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提高效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標，提出具體的對策何計劃的能力及程度 ? （ 3）工作態(tài)度評價指標 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高大的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的絕不罷休的態(tài)度 責任感 是否能自覺的盡職盡責工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 （ 2）赫茨伯格的雙因素（激勵－保?。├碚? 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ? （ 3）阿德弗爾的 ERG理論： E、 R、 G分別代表生存 (Existence)、關(guān)系（ Relatedness）、成長（ Growth）三詞。 如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當事人都是效用最大化者 ， 那就有理由相信代理人就不可能總是為委托人的最大利益而行動 。斯密，大衛(wèi) 4）勞資雙方力量始終不對稱，勞弱資強。 2）員工積極性增長。 2023年 4月 2日星期日 2時 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。勝人者有力，自勝者強。 , April 2, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 ? 7 、分享經(jīng)濟論 魏茨曼（ 1984年，美國麻省理工學院教授） 將員工薪酬與老板企業(yè)經(jīng)營的效益指示掛起鉤來 （例：拿出利潤的一定百分比，分給員工，員工收益與企業(yè)效益掛鉤）。最后達到妥協(xié)線（成交點） 解釋： 1）均衡論是市場經(jīng)濟完全競爭的反映，談判薪酬論，反映市場中不同主體的力量對比，它取決于市場均衡之處的交涉與權(quán)利斗爭。 ? 輔助薪酬： 對基本薪酬的輔助，基本薪酬無法直接體現(xiàn)的部分。 思考： 激勵理論對績效薪酬的影響？ ? 第十一章 委托代理理論在績效與激勵機制研究中的應用 委托 —代理理論是隨著信息經(jīng)濟學的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的 ， 也被認為是契約理論最重要的發(fā)展 。 人 ： 高層領(lǐng)導的充分重視與支持；其他各級管理者的對于績效管理理念、方法的掌握和推動。 績效評價中易出現(xiàn)的問題： 暈輪效應（ halo effect ,由于整體印象而影響個別特征性評價的傾向） ； 邏輯推理傾向（ logic error,由于對具有邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時使用簡單邏輯 推理造成的誤差）； 首因效應（第一印象）； 近期效應； 光環(huán)效應； 溢出誤差（上一評價周期的結(jié)果對本評價周期的影響）； 寬容化傾向（ leniency tendency,評價者為愛護下屬和避免引起評價爭論而造成的）； 完美傾向（ strictness tendency,過分嚴格而造成的） ； 中庸之道（ central tendency,中心化傾向）； 好惡傾向（個人偏見）； 輪流坐莊傾向、人際關(guān)系化傾向； 年齡、性別傾向，等等。 3）持續(xù)不斷的績效溝通； 績效輔導的方法： 定期的書面報告； 一對一正式會談； 定期的會議； 走動式管理。 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點與 KPI[2] （ 3） 綜合平衡記分卡（ Banlanced Scorecard） 財務(wù)類指標： ? EVA ?投資回報率 ?利潤 ?現(xiàn)金流量 ?盈利率 客戶類指標： ?客戶滿意度 ?市場份額 ?用戶數(shù)量 ?平均用戶收益。即確定財務(wù)比率的權(quán)重和標準比率，再結(jié)合實際的財務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績效的總分值 =權(quán)重 *實際比率 /標準比率之和。 ? 教學安排： – 授課： 32學時 – 課程設(shè)計實驗： 16學時 重慶理工大學本科生培養(yǎng)目標定位：培養(yǎng)社會適應性強，有較強創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應用型高級專門人才。 （ 4）企業(yè)存在的理由是為實現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 ? 5 、績效目標設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 管理者 /員工 /組織共同參與 部門 KPI 崗位 PI 業(yè)務(wù)流程 目標 績效目標： 結(jié)果目標 行為目標 原則： SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 績效目標來源 績效目標種類 績效目標衡量原則 ? 二、如何確定績效目標 （一）確定組織目標 企業(yè)在目標市場上所處的地位； 企業(yè)在行業(yè)中的地位； 企業(yè)經(jīng)營成功的指標； 產(chǎn)品品牌形象等。 2） 觀察和輔導 、 收集 、 記錄員工 “ 行為 /結(jié)果 ” 關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù) 。 （三）績效反饋面談中注意事項 （ 1）坦誠相見；（ 2）耐心解釋；（ 3）給員工發(fā)表自己看法的時間和機會； （ 4）充分激勵員工；（ 5）不要怕承認錯誤；（ 6）形成書面記錄。 方法 分類分層考核體系 分類（ 按工作性質(zhì) ）：技術(shù)、管理、營銷、事務(wù)等； 分層（ 按職位職級 ）： 高層管理者：“做正確的事” 中層管理者：“把事做正確” 基層管理者：“正確地做事” 如何理解？ 考核等級及其優(yōu)缺點： 五級：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 標準 （ B） 、 一般 （ C） 、 需改進 （ D） 四級：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 一般 （ C） 、 需改進 （ D） 三級：優(yōu)良（ A）、標準（ B）、不足（ D） ? 第八章 : 績效管理組織與責任體系 ? 強有力的組織和責任體系是實施績效管理的基礎(chǔ)和根本保證。這些因素是： ① 工作的挑戰(zhàn)性； ② 地位； ③ 取得領(lǐng)導身份的強烈愿望； ④ 競爭的鞭策； ⑤ 恐懼； ⑥ 金錢 。 假定：按一下安鈕，就有 8單位豬食進槽，但按動安鈕需支付 2單位成本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到 7單位食物，而小豬僅能吃到 1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到 4單位食物；若兩豬同時到達食槽，則大豬吃到 5單位食物，而