【正文】 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , April 2, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , April 2, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作意向加強(qiáng)。 2）員工積極性增長。 ? 7 、分享經(jīng)濟(jì)論 魏茨曼（ 1984年，美國麻省理工學(xué)院教授） 將員工薪酬與老板企業(yè)經(jīng)營的效益指示掛起鉤來 （例：拿出利潤的一定百分比，分給員工，員工收益與企業(yè)效益掛鉤）。 遞向選擇效應(yīng)是指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬成正比。”如果增加△ W↑ △ f↑（效益、利潤），即可達(dá)到，只有△ W↑ △ f↑, 才可能降低利潤。 4）勞資雙方力量始終不對(duì)稱，勞弱資強(qiáng)。最后達(dá)到妥協(xié)線（成交點(diǎn)） 解釋： 1）均衡論是市場經(jīng)濟(jì)完全競爭的反映，談判薪酬論，反映市場中不同主體的力量對(duì)比，它取決于市場均衡之處的交涉與權(quán)利斗爭。 優(yōu)缺點(diǎn)： ⑴工資等于資本家獲利最大時(shí)，最后雇那個(gè)工人所創(chuàng)造的價(jià)值； ⑵將薪酬同生產(chǎn)連系起來了，生產(chǎn)率提高，薪酬就增加； ⑶工資只取決于老板，工人是被動(dòng)的； ⑷僅適用于長期薪酬理論的解釋； 何時(shí)需要增加人員？ ? 4 、均衡價(jià)格論 馬歇爾（經(jīng)濟(jì)學(xué)家，美國， ２０世紀(jì)初） 薪酬（工資）＝勞動(dòng)力供求平衡時(shí)的價(jià)格 理由： 1）需方（老板），薪酬取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率，它呈遞減趨勢； 2）供方（雇員），薪酬取決于： a、勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本（養(yǎng)家糊口、培訓(xùn)、教育費(fèi)用） b、勞動(dòng)力的負(fù)效用或閑暇效用； ３）上述兩者呈相反關(guān)系，最后平衡于交點(diǎn)。 缺陷：不能解釋同一地區(qū)或國家的工人之間的薪酬有差異 工資基金論 約翰 斯密，大衛(wèi) ? 輔助薪酬： 對(duì)基本薪酬的輔助，基本薪酬無法直接體現(xiàn)的部分。 （抵賴，抵賴） 帕累托最優(yōu) （坦白，坦白） 占優(yōu)戰(zhàn)略均衡 智豬博弈模型 一個(gè)豬圈里養(yǎng)著兩頭豬，在豬圈的一端放置一個(gè)豬食槽，另一端安裝一個(gè)安鈕，它控制著豬食的供應(yīng)量。 在大多數(shù)代理關(guān)系中 ， 委托人和代理人總要支出正的監(jiān)督成本和約束成本 ， 而且 ， 代理人的決策和委托人效用最大化的決策之間總會(huì)有一些偏離 。 如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者 ， 那就有理由相信代理人就不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng) 。 思考： 激勵(lì)理論對(duì)績效薪酬的影響？ ? 第十一章 委托代理理論在績效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用 委托 —代理理論是隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的 ， 也被認(rèn)為是契約理論最重要的發(fā)展 。 （ 2）亞當(dāng)斯的公平理論 結(jié)果 /投入（自己） =結(jié)果 /投入（他人） （ 3）歸因理論與軌跡控制 自我知覺 外因 歸因于外在激勵(lì) 歸因于內(nèi)在激勵(lì) 內(nèi)因 對(duì)于滿足 、 績效及未來的各種誘因影響 ? （ 4）主管人員激勵(lì)理論 在主管人員的激勵(lì)和報(bào)償問題方面的杰出專家之一佩頓 （ Arch Patton） ， 找出了一些他認(rèn)為對(duì)主管人員特別重要的激勵(lì)因素 。 （ 4）弗魯姆的效價(jià)－期望理論 ： 動(dòng)力（激勵(lì)力量） =效價(jià) *期望值 （ 5）波特 — 勞勒模型： 效價(jià) 對(duì)努力與報(bào)酬 期望值的認(rèn)識(shí) 努力 環(huán)境 對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)與能力 績效與成就 內(nèi)部報(bào)酬 外部報(bào)酬 對(duì)公平的認(rèn)識(shí) 滿意 ? 當(dāng)代激勵(lì)理論 （ 1）麥克萊蘭的三種需要理論 該理論認(rèn)為個(gè)人在工作環(huán)境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。 （ 2）赫茨伯格的雙因素（激勵(lì)－保健）理論 滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ? （ 3）阿德弗爾的 ERG理論： E、 R、 G分別代表生存 (Existence)、關(guān)系（ Relatedness）、成長（ Growth）三詞。 人 ： 高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持；其他各級(jí)管理者的對(duì)于績效管理理念、方法的掌握和推動(dòng)。 3）績效考核的目的。 （ 2）兩兩比較（排隊(duì)法的另一種形式） 優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)同上，適用于評(píng)選最佳員工； （ 3）人物比較法（將其他員工與特定的標(biāo)準(zhǔn)人物比較） （ 4）強(qiáng)迫分配法 績效評(píng)價(jià)方法分類 相對(duì)評(píng)價(jià)：比較法（人與人相比較） 絕對(duì)評(píng)價(jià) 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較） ? 2 、量表法 （根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度而進(jìn)行的） （ 1）圖示量表法 （ 2）等級(jí)擇一法 （ 3）行為錨定量表法 （ 4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 （ 5）綜合尺度量表法 （ 6）行為對(duì)照表法 （ 7）行為觀察量表法 ? 目標(biāo)管理法 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，有效性高，公平性強(qiáng)，實(shí)用且費(fèi)用不高；由于與員工切身利益相關(guān)，有利于員工與管理者溝通。 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計(jì)劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) ? （ 2）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 經(jīng)驗(yàn)閱歷 生活、生產(chǎn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識(shí) 業(yè)務(wù)所需要的 “實(shí)際知識(shí) ”“相關(guān)知識(shí) ”以及 “社會(huì)常識(shí) ”的程度？ 技能 執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能正確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度 理解力 以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對(duì)的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對(duì)目前的有關(guān)問題，研究改善、提高效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度 企劃力 能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策何計(jì)劃的能力及程度 ? （ 3）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 積極性 是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高大的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 績效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題： 暈輪效應(yīng)（ halo effect ,由于整體印象而影響個(gè)別特征性評(píng)價(jià)的傾向） ； 邏輯推理傾向（ logic error,由于對(duì)具有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用簡單邏輯 推理造成的誤差）； 首因效應(yīng)（第一印象）； 近期效應(yīng)； 光環(huán)效應(yīng)； 溢出誤差（上一評(píng)價(jià)周期的結(jié)果對(duì)本評(píng)價(jià)周期的影響）； 寬容化傾向（ leniency tendency,評(píng)價(jià)者為愛護(hù)下屬和避免引起評(píng)價(jià)爭論而造成的）； 完美傾向（ strictness tendency,過分嚴(yán)格而造成的） ； 中庸之道（ central tendency,中心化傾向）； 好惡傾向（個(gè)人偏見）； 輪流坐莊傾向、人際關(guān)系化傾向； 年齡、性別傾向，等等。 （ 2）員工一方的前期準(zhǔn)備： A：收集整理面談中需要的信息資料； B：草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃和下一績效周期的績效計(jì)劃等文件； C：安排好自己的工作，騰出充足的時(shí)間進(jìn)行績效反饋面談。 ? 如何對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋 對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋應(yīng)遵循如下原則： （ 1）用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步； （ 2）要明確地指出受稱贊的行為； （ 3）當(dāng)員工的行為有進(jìn)步時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反饋； （ 4）正面的反饋中應(yīng)包含著這類行為可能對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)組織的績效造成影響?？冃Х答伒淖钪匾獙?shí)現(xiàn)手段是管理者與員工的有效溝通。 3）持續(xù)不斷的績效溝通； 績效輔導(dǎo)的方法： 定期的書面報(bào)告； 一對(duì)一正式會(huì)談； 定期的會(huì)議； 走動(dòng)式管理。 績效輔導(dǎo)的目的在于幫助 、 支持員工達(dá)成出期設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃；協(xié)調(diào) 、 調(diào)配相關(guān)資源 ， 了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程 。 ? 第五章 : 績效輔導(dǎo)（溝通） 績效溝通指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程。 ? SMTABC： 具體的、可衡量的、定時(shí)、可實(shí)現(xiàn)、以競爭對(duì)手為標(biāo)桿、以客戶為導(dǎo)向。 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[2] （ 3） 綜合平衡記分卡（ Banlanced Scorecard） 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： ? EVA ?投資回報(bào)率 ?利潤 ?現(xiàn)金流量 ?盈利率 客戶類指標(biāo)： ?客戶滿意度 ?市場份額 ?用戶數(shù)量 ?平均用戶收益。 績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)的確定方式和績效評(píng)價(jià)內(nèi)容： 職能標(biāo)準(zhǔn) 潛力評(píng)價(jià) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績評(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 績效標(biāo)準(zhǔn) ? 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征 （ 1）基于工作本身，即工作分析的結(jié)果； （ 2）體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平（合格標(biāo)準(zhǔn)）； （ 3）是一般員工可達(dá)到的； （ 4）是公開的，且是十分明確的； （ 5）由管理者與員工雙方溝通協(xié)調(diào)并取得認(rèn)同后再出來制定； （ 6）盡可能具體，并可衡量； （ 7）要有時(shí)間的限制； （ 8）績效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要而定，并沒有固定標(biāo)準(zhǔn)； （ 9）績效標(biāo)準(zhǔn)是可變的； （ 10）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以書面形式表達(dá)出來。 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 分配機(jī)制； 分配結(jié)構(gòu)； 分配形式： 組織權(quán)力 經(jīng)濟(jì)利益 ? 四、績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 績效管理 的原則與 目標(biāo) 績效管理 結(jié)果的應(yīng) 用 制度 績效考核 ? 五、績效管理是提升管理的有效手段： 1）提高計(jì)劃管理有效性； 2）提高各級(jí)管理者的管理水平； 3）暴露企業(yè)管理問題。 （ 6）財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)指標(biāo)評(píng)價(jià)法： 資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和損益表 資產(chǎn)負(fù)債表：流動(dòng)資產(chǎn)應(yīng)大于流動(dòng)負(fù)債 損益表：經(jīng)營收益（ =經(jīng)營收入 （經(jīng)營成本 +經(jīng)營費(fèi)用））、經(jīng)常收益（ =經(jīng)營收益 財(cái)務(wù)費(fèi)用）為正，且當(dāng)期收益（ =經(jīng)常收益 經(jīng)營外收支凈額）為正，表明企業(yè)經(jīng)營正常 （ 7）相對(duì)值指標(biāo)績效評(píng)價(jià)法 企業(yè)安全率評(píng)價(jià)法： 財(cái)務(wù)比率診斷表： ? （四）企業(yè)績效的評(píng)價(jià)方法 現(xiàn)代方法： ? 六西格瑪（ 6σ）法：從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn) 100萬個(gè)產(chǎn)品只有 3~4