【正文】 驟，以及具體實施過程中應遵守的基本原則和具體要求； 4）對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明； 5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限； 6）對績效管理制度中所使用的報表格式、統(tǒng)計口徑、填寫方法、上報期限，以及對考評結果偏差的控制和剔除提出具體的要求； 7）對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定； 8）對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定； 9）對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他相關問題做出必要說明。 方法 分類分層考核體系 分類（ 按工作性質(zhì) ）：技術、管理、營銷、事務等； 分層（ 按職位職級 ）： 高層管理者：“做正確的事” 中層管理者：“把事做正確” 基層管理者：“正確地做事” 如何理解？ 考核等級及其優(yōu)缺點： 五級：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 標準 （ B） 、 一般 （ C） 、 需改進 （ D） 四級：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 一般 （ C） 、 需改進 （ D） 三級：優(yōu)良（ A）、標準（ B）、不足（ D） ? 第八章 : 績效管理組織與責任體系 ? 強有力的組織和責任體系是實施績效管理的基礎和根本保證。 環(huán)境： 企業(yè)文化、組織氛圍、績效結果的掛鉤 ? 第九章：績效評價結果的運用 一、績效改進計劃 內(nèi)容 執(zhí)行情況 二、績效評價結果在人力資源管理職能中的運用 員工分配 招聘決策 人員調(diào)配 人員培訓與開發(fā) 培訓評估：效益差額法（培訓后與培訓前的差） ? 第十章 : 激勵理論綜述 管理學對激勵問題的研究 早期的激勵理論 泰勒所首創(chuàng)的科學管理的激勵理論認為：管理者應該透過工作的研究與設計，來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進而取得最大的物資酬勞。 ERG激勵理論將馬斯洛的需求層次壓縮為這三個層次。即：①成就的需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要；②權力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交的需要：建立友好人際關系的愿望。這些因素是： ① 工作的挑戰(zhàn)性； ② 地位； ③ 取得領導身份的強烈愿望； ④ 競爭的鞭策； ⑤ 恐懼； ⑥ 金錢 。 現(xiàn)代公司制度的一個重要特征是企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離 ， 在所有者與經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部科層結構之間形成了一系列委托 —代理關系 。 委托人為了限制這種利益的偏離 ， 必須設置適當?shù)募顧C制激發(fā)代理人的積極性 。 這種偏離導致的委托人的效用水平下降的貨幣量 ，也是代理關系的成本 ， 詹森和麥克林稱之為 “ 剩余損失 ” 。 假定：按一下安鈕，就有 8單位豬食進槽，但按動安鈕需支付 2單位成本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到 7單位食物，而小豬僅能吃到 1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到 4單位食物；若兩豬同時到達食槽，則大豬吃到 5單位食物，而小豬僅能吃到 3單位食物； 3， 1 2， 4 7， 1 0， 0 小豬 等待 假定：小豬是理性的，則會選擇“等待”， 而大豬也是理性的，它預測小豬會選擇“等待”， 則大豬會選擇“按”。 ? 內(nèi)容： ? 特點： a、對基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動態(tài)補充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關 包括 獎金 ——超額 津貼 ——特殊消耗 補貼 ——生活費用變化的補貼 ? 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補充 （ 1）福利形式： （ 2）特點： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選??； e、動態(tài)性。李嘉圖（英國經(jīng)濟學家）： 工資 =勞動力的自然價格 自然價格：維持勞動力生產(chǎn)和在生產(chǎn)的最低費用 亞當 斯圖亞特、穆勒（英國經(jīng)濟學家）： 工資＝老板用于購買勞動力的資本，這種資本在一定時期內(nèi)是不變的。 解釋： 1）薪酬取決于供求雙方力量對比，這是完全競爭，雇主是強者，工資通常很低； 2）勞動力市場處于完全競爭條件下，最后收斂于一點； 缺陷：適用于短期薪酬解釋。 2）集體談判在我國的局限性。立法應支持弱者。因為薪酬有增值性，往往是△ W↑，帶來△ f↑↑。如果某企業(yè)降低薪酬，求職者平均生產(chǎn)率將隨之降低，導致高生產(chǎn)率工人離職。 為治理失業(yè)嚴重而提出的薪酬改革理論。員工收益與企業(yè)效益掛鉤，提高了員工的主人翁意識，參與感，更關心企業(yè)。勞資溝通了關系。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 2分 59秒 02:02: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 上午 2時 2分 59秒 上午 2時 2分 02:02: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 4月 上午 2時 2分 :02April 2, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 2時 2分 59秒 上午 2時 2分 02:02: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 4月 上午 2時 2分 :02April 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 2時 2分 59秒 上午 2時 2分 02:02: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 2分 59秒 02:02: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 4月 上午 2時 2分 :02April 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 策略： 正確處好三大比例關系 人工成本與產(chǎn)品成本 工資、獎金、福利 各崗位間關系 ——比例關系 合理分配 ? 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報償策略與員工年齡層次的關系 年齡層次 員工特點與需求 報償策略 報償組合 青年 有沖勁、無經(jīng)驗 向往物質(zhì)利益，職業(yè)前途 鼓勵創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎金，低福利 中年 有經(jīng)驗，中堅力量，追求成就感，個人實現(xiàn) 鼓勵充分利用經(jīng)驗和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經(jīng)驗老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵將經(jīng)驗傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點 創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持、一致性、獎勵管理技巧 減員管理、強調(diào)成本控制 經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領域投資 風險水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個人激勵 個人、集體激勵 個人、集體激勵 激勵成本控制 短期激勵 股票激勵 現(xiàn)金激勵 利潤分享、現(xiàn)金激勵 長期激勵 股票期權（全面參與） 股票期權（有限參與） 股票購買 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福 利 低于市場水平 低于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 表 2：報酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關系： ? 企業(yè)薪酬制度的制定與實施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎 以人為基礎 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場水平等 工資制度的實施、反饋與調(diào)整 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調(diào)查 工資分級和定薪 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 ? （ 3）確定工資等級 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 社低 社高 修改后的企業(yè)工資曲線 工資率 工資評價相對值 社會工資曲線 員級 （助師） 科級 （師） 處級 （高師） 廠級 （正高師） ? 謝謝同學們一學期以來的支持與理解！ 祝你們好運！ ? 謝 謝 :02:5902:0202::02 02:0202:02::02:59 2023年 4月 2日星期日 2時 2分 59秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 3）改善了勞資合作關系。因員工收入與利潤掛鉤，對老板始終有利，多了人，就多了收益，不再解雇員工，失業(yè)問題得到抑制。 社會倫理效應是指如提高薪酬，就能通過工人的公平觀念和回報觀念而提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。 1）刺激效應：高于其他企業(yè)的薪酬，可增大被解雇勞動力的收入損失，從而勞動者盡心盡力。 理由： 雇主追求利潤最大化，力圖通過降低薪酬以降低成本，從而增加利潤（雇員追求利潤最大化，力圖提高工資來達到自身目的）；其實提高薪酬也可能增加利潤。 3）適用：確定短期工資的最好理論，與邊際生產(chǎn)力工資論有深厚的內(nèi)在聯(lián)系。但他有一個工資的接受范圍； 2）工人追求物質(zhì)利益最大化，總希望工資越高越好，但也有一個可接受的范圍； 3）資方的最后工具（手段）是關閉工廠，工人的最后手段是罷工，資方權衡增資與關門的得失而讓步，工人則權衡自己的忍受力而退讓。 缺陷： （ 1）薪酬在一定時期內(nèi)不變，不符合事實 ； （ 2）勞動力數(shù)量也不可能一成不變 ? 邊際生產(chǎn)力理論 克拉克（美國經(jīng)濟學家， １９世紀７０年代 ） 工資＝最后雇傭那個工人所帶來的勞動邊際生產(chǎn)力（效益） ＝老板獲利最大時，最后雇傭的那個工人生產(chǎn)率（收益率） 原因： （１