【正文】 德國、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。 可見，績效管理是以績效評價制度為基礎的人力資源管理子系統(tǒng)。 結合學校培養(yǎng)目標定位，試設計人力資源管理專業(yè)本科生的績效評價體系，并制訂相應的績效管理制度。(3)自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動 ,如與其他成員合作 ,保護組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 （ 2）坐標圖評價法： 償付能力與盈利能力兩個指標來衡量 （ 3）雷達圖評價法： 企業(yè)的成長性、收益性、安全性、流動性和生產(chǎn)性五個重要指標，而其每個指標又包含若干子指標以其與行業(yè)標準值相比較。 ? 第三章：績效管理體系架構 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標 與 KPI 部門業(yè)務重點 與 KPI 崗位業(yè)務重點 與 KPI 目標 /計劃 匯報 /反饋 評價 /檢查 教練 /輔導 績效考核制度設計 績效管理組織與責任體系 績效目標體系 績效管理過程 ? 一、組織績效 組織 部門 B 部門 A 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務 $ ? 二、流程績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務 $ 組織 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 三、崗位績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務 $ 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 第四章 : 績效計劃 /目標管理 一、 績效計劃的目的與內(nèi)容 績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。 內(nèi)部營運類指標： ?員工滿意度 ?管理水平 ?產(chǎn)品質(zhì)量 ?安全事故率。 一、溝通在管理中的重要地位 傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制； 溝通：交流信息、處理各類書面文件等 人力資源管理：激勵、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓等； 網(wǎng)絡聯(lián)系：社交活動、政治活動和外界交往。 ? 三、績效溝通技巧 溝通的過程 有效溝通過程包括七方面的基本要素： 溝通目的：最終要解決的問題 信 息 源：溝通行為的發(fā)出者 信息本身：信息數(shù)量、內(nèi)容 媒 介：信息傳遞方式 接 收 者：要考慮聽者的愿望 反 饋：體現(xiàn)聽者的反應 環(huán) 境：溝通的物理環(huán)境及企業(yè)的軟環(huán)境 建設性溝通 指建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設性意義的溝通。 有效的自我反饋機制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴格的、明確的績效標準的基礎上使員工自覺地將自己的行為與標準對照的機制，這種機制能夠有效地使員工對自己的績效表現(xiàn)有一個正確的認識。 ? 評價者培訓的的內(nèi)容與實施方法 （ 1）內(nèi)容 ? 評價者誤區(qū)培訓； ? 收集績效信息方法的培訓； ? 績效評價指標培訓 ? 績效標準的確定培訓 ? 評價方法培訓 ? 績效反饋培訓 （ 2）實施方法 ? 評價者培訓時機（剛剛到任、績效評價之前、修改績效評價辦法之后、日常管理培訓的同時） ? 實施的形式 [課堂講授、實戰(zhàn)培訓（案例）、培訓總結 ] ? 二、評價指標的設計與選擇 （一）相關概念： 評價指標：評價因子或評價項目，其構成要素如下： 指標名稱：評價指標內(nèi)容的總體概括 指標定義：揭示評價指標關鍵可變特征的指標內(nèi)容的操作性定義 標志：用于區(qū)別評價結果各個級別的特征規(guī)定 標度：用于揭示各個級別之間差異的規(guī)定。 缺點：目標的確定比較難； 比較費時 目標有時很難被員工接受 往往只重視結果而忽略過程 傾向于只注重短期效益，而忽略長期績效的實現(xiàn) 績效標準因員工不同而不同，因而缺乏相互比較的基準 ? 描述法 （ 1）能力記錄法 （ 2）態(tài)度記錄法 （ 3）工作業(yè)績記錄法 （ 4）指導記錄法 （ 5）關鍵事件法 ? （二）績效評價方法的比較和選擇 績效評價方法的比較 績效評價方法的選擇（應考慮的因素） ? 工作的特征（工作的程序化程度、獨立性程度、工作環(huán)境的變動性程度） ? 制度設計和執(zhí)行的成本 ? 制度實施的最終目的 ? 企業(yè)文化 ? 員工接受的程度 績效評價方法 評價標準 成本 員工開發(fā) 分配、晉升 有效性 鑒定法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差 /一般 一般 強迫分配法 好 差 差 /一般 一般 等級鑒定法 好 一般 一般 一般 行為對照法 一般 一般 好 /一般 好 行為錨定法 一般 好 好 好 目標管理 差 非常好 差 非常好 ? 討論 ? 談談你對公平的理解，應如何解決？ ? 如果老總的親信考核結果并不令人滿意，作為上司的你應如何處理？ ? 第七章 績效考核制度設計 一、績效管理制度設計的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期化與制度化的原則 可靠性與正確性的原則 可行性與實用性的原則 ? 二、績效管理制度的基本內(nèi)容與要求 基本內(nèi)容 績效管理制度一般應由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說明建立績效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應遵守的基本原則和具體要求； 4）對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明； 5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限； 6）對績效管理制度中所使用的報表格式、統(tǒng)計口徑、填寫方法、上報期限，以及對考評結果偏差的控制和剔除提出具體的要求； 7）對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定； 8）對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定； 9）對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他相關問題做出必要說明。 環(huán)境： 企業(yè)文化、組織氛圍、績效結果的掛鉤 ? 第九章：績效評價結果的運用 一、績效改進計劃 內(nèi)容 執(zhí)行情況 二、績效評價結果在人力資源管理職能中的運用 員工分配 招聘決策 人員調(diào)配 人員培訓與開發(fā) 培訓評估：效益差額法（培訓后與培訓前的差） ? 第十章 : 激勵理論綜述 管理學對激勵問題的研究 早期的激勵理論 泰勒所首創(chuàng)的科學管理的激勵理論認為：管理者應該透過工作的研究與設計，來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進而取得最大的物資酬勞。即：①成就的需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要；②權力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交的需要：建立友好人際關系的愿望。 現(xiàn)代公司制度的一個重要特征是企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離 ， 在所有者與經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部科層結構之間形成了一系列委托 —代理關系 。 這種偏離導致的委托人的效用水平下降的貨幣量 ，也是代理關系的成本 ， 詹森和麥克林稱之為 “ 剩余損失 ” 。 ? 內(nèi)容： ? 特點： a、對基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動態(tài)補充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關 包括 獎金 ——超額 津貼 ——特殊消耗 補貼 ——生活費用變化的補貼 ? 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補充 （ 1）福利形式： （ 2）特點： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選?。? e、動態(tài)性。斯圖亞特、穆勒（英國經(jīng)濟學家）： 工資＝老板用于購買勞動力的資本，這種資本在一定時期內(nèi)是不變的。 2）集體談判在我國的局限性。因為薪酬有增值性，往往是△ W↑，帶來△ f↑↑。 為治理失業(yè)嚴重而提出的薪酬改革理論。勞資溝通了關系。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 2分 59秒 02:02: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 上午 2時 2分 59秒 上午 2時 2分 02:02: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. 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Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 2分 59秒 02:02: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 4月 上午 2時 2分 :02April 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 策略： 正確處好三大比例關系 人工成本與產(chǎn)品成本 工資、獎金、福利 各崗位間關系 ——比例關系 合理分配 ? 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報償策略與員工年齡層次的關系 年齡層次 員工特點與需求 報償策略 報償組合 青年 有沖勁、無經(jīng)驗 向往物質(zhì)利益，職業(yè)前途 鼓勵創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績掛鉤的高獎金，低福利 中年 有經(jīng)驗，中堅力量，追求成就感，個人實現(xiàn) 鼓勵充分利用經(jīng)驗和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經(jīng)驗老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵將經(jīng)驗傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點 創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持、一致性、獎勵管理技巧 減員管理、強調(diào)成本控制 經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領域投資 風險水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個人激勵 個人、集體激勵 個人、集體激勵 激勵成本控制 短期激勵 股票激勵 現(xiàn)金激勵 利潤分享、現(xiàn)金激勵 長期激勵 股票期權（全面參與） 股票期權（有限參與） 股票購買 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福 利 低于市場水平 低于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 表 2：報酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關系： ? 企業(yè)薪酬制度的制定與實施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎 以人為基礎 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場水平等 工資制度的實施、反饋與調(diào)整 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調(diào)查 工資分級和定薪 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 ? （ 3）確定工資等級