【正文】 德國(guó)、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。 可見，績(jī)效管理是以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。 結(jié)合學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)定位，試設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)本科生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并制訂相應(yīng)的績(jī)效管理制度。(3)自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng) ,如與其他成員合作 ,保護(hù)組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 （ 2）坐標(biāo)圖評(píng)價(jià)法： 償付能力與盈利能力兩個(gè)指標(biāo)來衡量 （ 3）雷達(dá)圖評(píng)價(jià)法： 企業(yè)的成長(zhǎng)性、收益性、安全性、流動(dòng)性和生產(chǎn)性五個(gè)重要指標(biāo)，而其每個(gè)指標(biāo)又包含若干子指標(biāo)以其與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值相比較。 ? 第三章：績(jī)效管理體系架構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)策略目標(biāo) 與 KPI 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與 KPI 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與 KPI 目標(biāo) /計(jì)劃 匯報(bào) /反饋 評(píng)價(jià) /檢查 教練 /輔導(dǎo) 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理過程 ? 一、組織績(jī)效 組織 部門 B 部門 A 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ ? 二、流程績(jī)效 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 組織 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 三、崗位績(jī)效 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 第四章 : 績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo)管理 一、 績(jī)效計(jì)劃的目的與內(nèi)容 績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)： ?員工滿意度 ?管理水平 ?產(chǎn)品質(zhì)量 ?安全事故率。 一、溝通在管理中的重要地位 傳統(tǒng)管理：決策、計(jì)劃、控制； 溝通：交流信息、處理各類書面文件等 人力資源管理：激勵(lì)、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓(xùn)等； 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和外界交往。 ? 三、績(jī)效溝通技巧 溝通的過程 有效溝通過程包括七方面的基本要素： 溝通目的：最終要解決的問題 信 息 源：溝通行為的發(fā)出者 信息本身：信息數(shù)量、內(nèi)容 媒 介：信息傳遞方式 接 收 者：要考慮聽者的愿望 反 饋：體現(xiàn)聽者的反應(yīng) 環(huán) 境：溝通的物理環(huán)境及企業(yè)的軟環(huán)境 建設(shè)性溝通 指建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。 有效的自我反饋機(jī)制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴(yán)格的、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照的機(jī)制，這種機(jī)制能夠有效地使員工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。 ? 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的的內(nèi)容與實(shí)施方法 （ 1）內(nèi)容 ? 評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)； ? 收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)； ? 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定培訓(xùn) ? 評(píng)價(jià)方法培訓(xùn) ? 績(jī)效反饋培訓(xùn) （ 2）實(shí)施方法 ? 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí)機(jī)（剛剛到任、績(jī)效評(píng)價(jià)之前、修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后、日常管理培訓(xùn)的同時(shí)） ? 實(shí)施的形式 [課堂講授、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)（案例）、培訓(xùn)總結(jié) ] ? 二、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與選擇 （一）相關(guān)概念： 評(píng)價(jià)指標(biāo)：評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，其構(gòu)成要素如下： 指標(biāo)名稱：評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的總體概括 指標(biāo)定義：揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)鍵可變特征的指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義 標(biāo)志：用于區(qū)別評(píng)價(jià)結(jié)果各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定 標(biāo)度：用于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定。 缺點(diǎn)：目標(biāo)的確定比較難； 比較費(fèi)時(shí) 目標(biāo)有時(shí)很難被員工接受 往往只重視結(jié)果而忽略過程 傾向于只注重短期效益，而忽略長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因而缺乏相互比較的基準(zhǔn) ? 描述法 （ 1）能力記錄法 （ 2）態(tài)度記錄法 （ 3）工作業(yè)績(jī)記錄法 （ 4）指導(dǎo)記錄法 （ 5）關(guān)鍵事件法 ? （二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇（應(yīng)考慮的因素） ? 工作的特征（工作的程序化程度、獨(dú)立性程度、工作環(huán)境的變動(dòng)性程度） ? 制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本 ? 制度實(shí)施的最終目的 ? 企業(yè)文化 ? 員工接受的程度 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成本 員工開發(fā) 分配、晉升 有效性 鑒定法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差 /一般 一般 強(qiáng)迫分配法 好 差 差 /一般 一般 等級(jí)鑒定法 好 一般 一般 一般 行為對(duì)照法 一般 一般 好 /一般 好 行為錨定法 一般 好 好 好 目標(biāo)管理 差 非常好 差 非常好 ? 討論 ? 談?wù)勀銓?duì)公平的理解，應(yīng)如何解決？ ? 如果老總的親信考核結(jié)果并不令人滿意，作為上司的你應(yīng)如何處理？ ? 第七章 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 一、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期化與制度化的原則 可靠性與正確性的原則 可行性與實(shí)用性的原則 ? 二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容與要求 基本內(nèi)容 績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說明建立績(jī)效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)遵守的基本原則和具體要求； 4）對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明； 5）詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限； 6）對(duì)績(jī)效管理制度中所使用的報(bào)表格式、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏差的控制和剔除提出具體的要求； 7）對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定； 8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定； 9）對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定； 10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他相關(guān)問題做出必要說明。 環(huán)境： 企業(yè)文化、組織氛圍、績(jī)效結(jié)果的掛鉤 ? 第九章：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 一、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 內(nèi)容 執(zhí)行情況 二、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理職能中的運(yùn)用 員工分配 招聘決策 人員調(diào)配 人員培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)評(píng)估：效益差額法（培訓(xùn)后與培訓(xùn)前的差） ? 第十章 : 激勵(lì)理論綜述 管理學(xué)對(duì)激勵(lì)問題的研究 早期的激勵(lì)理論 泰勒所首創(chuàng)的科學(xué)管理的激勵(lì)理論認(rèn)為：管理者應(yīng)該透過工作的研究與設(shè)計(jì)，來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進(jìn)而取得最大的物資酬勞。即：①成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；②權(quán)力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；③社交的需要：建立友好人際關(guān)系的愿望。 現(xiàn)代公司制度的一個(gè)重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離 ， 在所有者與經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間形成了一系列委托 —代理關(guān)系 。 這種偏離導(dǎo)致的委托人的效用水平下降的貨幣量 ，也是代理關(guān)系的成本 ， 詹森和麥克林稱之為 “ 剩余損失 ” 。 ? 內(nèi)容： ? 特點(diǎn)： a、對(duì)基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動(dòng)態(tài)補(bǔ)充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關(guān) 包括 獎(jiǎng)金 ——超額 津貼 ——特殊消耗 補(bǔ)貼 ——生活費(fèi)用變化的補(bǔ)貼 ? 員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補(bǔ)充 （ 1）福利形式： （ 2）特點(diǎn)： a、滯后性：延期支付； b、公平性； c、避稅性： 避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選??； e、動(dòng)態(tài)性。斯圖亞特、穆勒（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）： 工資＝老板用于購買勞動(dòng)力的資本，這種資本在一定時(shí)期內(nèi)是不變的。 2）集體談判在我國(guó)的局限性。因?yàn)樾匠暧性鲋敌?，往往是?W↑，帶來△ f↑↑。 為治理失業(yè)嚴(yán)重而提出的薪酬改革理論。勞資溝通了關(guān)系。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 策略： 正確處好三大比例關(guān)系 人工成本與產(chǎn)品成本 工資、獎(jiǎng)金、福利 各崗位間關(guān)系 ——比例關(guān)系 合理分配 ? 3 、薪酬福利政策的策略組合原則 表 1：報(bào)償策略與員工年齡層次的關(guān)系 年齡層次 員工特點(diǎn)與需求 報(bào)償策略 報(bào)償組合 青年 有沖勁、無經(jīng)驗(yàn) 向往物質(zhì)利益，職業(yè)前途 鼓勵(lì)創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金，低福利 中年 有經(jīng)驗(yàn)，中堅(jiān)力量，追求成就感，個(gè)人實(shí)現(xiàn) 鼓勵(lì)充分利用經(jīng)驗(yàn)和發(fā)揮技能 高薪酬，一定水平的福利 老年 經(jīng)驗(yàn)老到，守成要求穩(wěn)定，獲得尊重 鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授與善始善終 中等水平的薪酬，低水平的獎(jiǎng)金，及高福利 組織特征 創(chuàng)業(yè)階段 發(fā)展階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)、保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)、開展新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 —高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人、集體激勵(lì) 個(gè)人、集體激勵(lì) 激勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票激勵(lì) 現(xiàn)金激勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán)（有限參與） 股票購買 基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 福 利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 表 2：報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期的關(guān)系： ? 企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施 （ 1）企業(yè)工資制度制定的方法： 工資制度 以工作 /崗位為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 能力 （ 2）企業(yè)工資制度制定的程序： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化等 薪酬戰(zhàn)略、 HR其他戰(zhàn)略 外部環(huán)境、 市場(chǎng)水平等 工資制度的實(shí)施、反饋與調(diào)整 工作分析 工作評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查 工資分級(jí)和定薪 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 ? （ 3）確定工資等級(jí)