【正文】 個次品的完美品質(zhì)。即確定財務(wù)比率的權(quán)重和標準比率，再結(jié)合實際的財務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績效的總分值 =權(quán)重 *實際比率 /標準比率之和。 績效的特性： 1）多因性 2）多維性 3）動態(tài)性 ? 二、企業(yè)績效的判定 （一）現(xiàn)代企業(yè)管理存在的問題： 1）缺乏企業(yè)管理的整體觀念 2）忽略企業(yè)發(fā)展的不同階段需要運用不同的管理模式 人的六求：求職 求財 求官 求權(quán) 求名 求成 (22) (25) (28) (3040) (3545) 企業(yè)的四個發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 衰退期 3）缺乏合適的企業(yè)文化和優(yōu)秀的人才 4）缺乏核心競爭力 5）企業(yè)規(guī)劃是否采用了保齡球原則 ? （二）企業(yè)績效的來源 目前企業(yè)界有四種價值觀： （ 1）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化 美國 （ 2）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會的和諧，即為了員工的利益而經(jīng)營 日本、德國、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。(2)達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準 。 可見，績效管理是以績效評價制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。 ? 教學(xué)安排： – 授課： 32學(xué)時 – 課程設(shè)計實驗： 16學(xué)時 重慶理工大學(xué)本科生培養(yǎng)目標定位：培養(yǎng)社會適應(yīng)性強，有較強創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型高級專門人才。 結(jié)合學(xué)校培養(yǎng)目標定位，試設(shè)計人力資源管理專業(yè)本科生的績效評價體系，并制訂相應(yīng)的績效管理制度。 ? 一、績效的涵義及其結(jié)構(gòu) 績效的涵義 ： 學(xué)術(shù)界對績效內(nèi)涵的看法并不統(tǒng)一 ,主要存在兩種觀點： 1） Bernardin等人 (1984)的定義 ,他們認為 ,績效是在特定時間范圍 ,在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。(3)自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動 ,如與其他成員合作 ,保護組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 （ 4）企業(yè)存在的理由是為實現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 （ 2）坐標圖評價法： 償付能力與盈利能力兩個指標來衡量 （ 3）雷達圖評價法： 企業(yè)的成長性、收益性、安全性、流動性和生產(chǎn)性五個重要指標，而其每個指標又包含若干子指標以其與行業(yè)標準值相比較。 ? 經(jīng)濟附加值（ EVA）法：稅后凈營運利潤 投入資本的機會成本后的所得 ? 平衡計分卡法：財務(wù)指標、顧客滿意度、內(nèi)部營運、學(xué)習與創(chuàng)新 ? （五）組織最佳變革時機 卡茲（ Katz）的組織壽命學(xué)說： X（年） Y （獲得成果的數(shù)量與質(zhì)量） 5 (組織的最佳年齡區(qū) ) ? 三、員工績效的判定 （一）員工個人績效的影響因素： 勒溫（ Lewin）的場論： B：個人的績效； p: 個人的能力和條件 e: 所處的環(huán)境 （二）員工個人績效的判定： 體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 泰勒 知識工作者的工作及其生產(chǎn)率取決于如下六個主要因素 彼得 . 1）任務(wù)是什么？ 2）知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時要有自主性； 3）不斷創(chuàng)新必須是知識工作者的工作、任務(wù)和責任的一部分； 4）持續(xù)不斷的學(xué)習，以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)； 5）不只是量的問題，質(zhì)也一樣重要； 6）知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識工作者在有其它機會時，愿意為組織工作。 ? 第三章：績效管理體系架構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標 與 KPI 部門業(yè)務(wù)重點 與 KPI 崗位業(yè)務(wù)重點 與 KPI 目標 /計劃 匯報 /反饋 評價 /檢查 教練 /輔導(dǎo) 績效考核制度設(shè)計 績效管理組織與責任體系 績效目標體系 績效管理過程 ? 一、組織績效 組織 部門 B 部門 A 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ ? 二、流程績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 組織 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 三、崗位績效 股東 社會 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 第四章 : 績效計劃 /目標管理 一、 績效計劃的目的與內(nèi)容 績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。 ? 5 、績效目標設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 管理者 /員工 /組織共同參與 部門 KPI 崗位 PI 業(yè)務(wù)流程 目標 績效目標： 結(jié)果目標 行為目標 原則： SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 績效目標來源 績效目標種類 績效目標衡量原則 ? 二、如何確定績效目標 （一）確定組織目標 企業(yè)在目標市場上所處的地位； 企業(yè)在行業(yè)中的地位； 企業(yè)經(jīng)營成功的指標； 產(chǎn)品品牌形象等。 內(nèi)部營運類指標： ?員工滿意度 ?管理水平 ?產(chǎn)品質(zhì)量 ?安全事故率。 ? 5W2H： WHAT、 WHY、 WHERE、 WHEN、 HOW、HOW MUCH ? SUMMIT： 具體的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的 ? 五、 量化管理 量化管理的作用： 美國的威廉 . .：量化管理與公司的財務(wù)績效密切相關(guān)，量化管理的公司，其 3年的投資收益率為 80％，而非量化管理的公司，其投資收益率為 45％。 一、溝通在管理中的重要地位 傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制； 溝通：交流信息、處理各類書面文件等 人力資源管理：激勵、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓(xùn)等； 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動、政治活動和外界交往。 2） 觀察和輔導(dǎo) 、 收集 、 記錄員工 “ 行為 /結(jié)果 ” 關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù) 。 ? 三、績效溝通技巧 溝通的過程 有效溝通過程包括七方面的基本要素： 溝通目的：最終要解決的問題 信 息 源：溝通行為的發(fā)出者 信息本身：信息數(shù)量、內(nèi)容 媒 介：信息傳遞方式 接 收 者：要考慮聽者的愿望 反 饋：體現(xiàn)聽者的反應(yīng) 環(huán) 境：溝通的物理環(huán)境及企業(yè)的軟環(huán)境 建設(shè)性溝通 指建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。 心理學(xué)家認為，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。 有效的自我反饋機制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴格的、明確的績效標準的基礎(chǔ)上使員工自覺地將自己的行為與標準對照的機制，這種機制能夠有效地使員工對自己的績效表現(xiàn)有一個正確的認識。 （三）績效反饋面談中注意事項 （ 1）坦誠相見；（ 2）耐心解釋；（ 3）給員工發(fā)表自己看法的時間和機會； （ 4）充分激勵員工；（ 5）不要怕承認錯誤；（ 6）形成書面記錄。 ? 評價者培訓(xùn)的的內(nèi)容與實施方法 （ 1）內(nèi)容 ? 評價者誤區(qū)培訓(xùn)； ? 收集績效信息方法的培訓(xùn)； ? 績效評價指標培訓(xùn) ? 績效標準的確定培訓(xùn) ? 評價方法培訓(xùn) ? 績效反饋培訓(xùn) （ 2）實施方法 ? 評價者培訓(xùn)時機（剛剛到任、績效評價之前、修改績效評價辦法之后、日常管理培訓(xùn)的同時） ? 實施的形式 [課堂講授、實戰(zhàn)培訓(xùn)（案例）、培訓(xùn)總結(jié) ] ? 二、評價指標的設(shè)計與選擇 （一）相關(guān)概念： 評價指標：評價因子或評價項目，其構(gòu)成要素如下： 指標名稱：評價指標內(nèi)容的總體概括 指標定義：揭示評價指標關(guān)鍵可變特征的指標內(nèi)容的操作性定義 標志：用于區(qū)別評價結(jié)果各個級別的特征規(guī)定 標度：用于揭示各個級別之間差異的規(guī)定。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負責的態(tài)度 紀律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標準或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地工作 獨立性 是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作 ? （四）評價指標選擇的原則與依據(jù) 原則 ? 目標一致性 ? 獨立性與差異性 ? 可測性 依據(jù) ? 績效評價的目的 ? 被評價者的工作內(nèi)容與績效標準 ? 取得評價所需信息的便利程度 ? （五）績效評價指標選擇的方法 ? 工作分析法 (工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書、職業(yè)資格要求，根據(jù)分析結(jié)果，確定該職位員工應(yīng)具有的能力與條件，以此構(gòu)成績效評價指標 ) ? 個案研究法 （從典型個案中導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法） ? 問卷調(diào)查法 ? 專題訪談法 ? 經(jīng)驗總結(jié)法 ? （六）績效評價指標體系的設(shè)計 設(shè)計原則： （ 1）定量指標為主，定性指標為輔； （ 2）少而精 設(shè)計步驟： （ 1）設(shè)計績效評價指標庫 （ 2）針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標 （ 3）確定不同指標的權(quán)重 ? 三、績效評價方法的選擇 （一）績效評價方法 比較法 （ 1）排隊法（ ranking method），分為直接排序、交替排序。 缺點：目標的確定比較難； 比較費時 目標有時很難被員工接受 往往只重視結(jié)果而忽略過程 傾向于只注重短期效益，而忽略長期績效的實現(xiàn) 績效標準因員工不同而不同，因而缺乏相互比較的基準 ? 描述法 （ 1）能力記錄法 （ 2）態(tài)度記錄法 （ 3）工作業(yè)績記錄法 （ 4）指導(dǎo)記錄法 （ 5）關(guān)鍵事件法 ? （二）績效評價方法的比較和選擇 績效評價方法的比較 績效評價方法的選擇（應(yīng)考慮的因素） ? 工作的特征（工作的程序化程度、獨立性程度、工作環(huán)境的變動性程度） ? 制度設(shè)計和執(zhí)行的成本 ? 制度實施的最終目的 ? 企業(yè)文化 ? 員工接受的程度 績效評價方法 評價標準 成本 員工開發(fā) 分配、晉升 有效性 鑒定法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差 /一般 一般 強迫分配法 好 差 差 /一般 一般 等級鑒定法 好 一般 一般 一般 行為對照法 一般 一般 好 /一般 好 行為錨定法 一般 好 好 好 目標管理 差 非常好 差 非常好 ? 討論 ? 談?wù)勀銓降睦斫?，?yīng)如何解決？ ? 如果老總的親信考核結(jié)果并不令人滿意，作為上司的你應(yīng)如何處理？ ? 第七章 績效考核制度設(shè)計 一、績效管理制度設(shè)計的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期化與制度化的原則 可靠性與正確性的原則 可行性與實用性的原則 ? 二、績效管理制度的基本內(nèi)容與要求 基本內(nèi)容 績效管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說明建立績效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步