【正文】 個(gè)次品的完美品質(zhì)。即確定財(cái)務(wù)比率的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)比率，再結(jié)合實(shí)際的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績(jī)效的總分值 =權(quán)重 *實(shí)際比率 /標(biāo)準(zhǔn)比率之和。 績(jī)效的特性： 1）多因性 2）多維性 3）動(dòng)態(tài)性 ? 二、企業(yè)績(jī)效的判定 （一）現(xiàn)代企業(yè)管理存在的問題： 1）缺乏企業(yè)管理的整體觀念 2）忽略企業(yè)發(fā)展的不同階段需要運(yùn)用不同的管理模式 人的六求：求職 求財(cái) 求官 求權(quán) 求名 求成 (22) (25) (28) (3040) (3545) 企業(yè)的四個(gè)發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 3）缺乏合適的企業(yè)文化和優(yōu)秀的人才 4）缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力 5）企業(yè)規(guī)劃是否采用了保齡球原則 ? （二）企業(yè)績(jī)效的來源 目前企業(yè)界有四種價(jià)值觀： （ 1）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化 美國(guó) （ 2）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧，即為了員工的利益而經(jīng)營(yíng) 日本、德國(guó)、瑞典 （ 3）企業(yè)存在的理由是為顧客 ( 如何理解？）。(2)達(dá)到或超過組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 可見，績(jī)效管理是以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。 ? 教學(xué)安排： – 授課： 32學(xué)時(shí) – 課程設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)： 16學(xué)時(shí) 重慶理工大學(xué)本科生培養(yǎng)目標(biāo)定位：培養(yǎng)社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)，有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才。 結(jié)合學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)定位，試設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)本科生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并制訂相應(yīng)的績(jī)效管理制度。 ? 一、績(jī)效的涵義及其結(jié)構(gòu) 績(jī)效的涵義 ： 學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的看法并不統(tǒng)一 ,主要存在兩種觀點(diǎn)： 1） Bernardin等人 (1984)的定義 ,他們認(rèn)為 ,績(jī)效是在特定時(shí)間范圍 ,在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。(3)自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng) ,如與其他成員合作 ,保護(hù)組織免受傷害 ,為組織的發(fā)展提供建議 ,自我發(fā)展 等。 （ 4）企業(yè)存在的理由是為實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 （ 2）坐標(biāo)圖評(píng)價(jià)法： 償付能力與盈利能力兩個(gè)指標(biāo)來衡量 （ 3）雷達(dá)圖評(píng)價(jià)法： 企業(yè)的成長(zhǎng)性、收益性、安全性、流動(dòng)性和生產(chǎn)性五個(gè)重要指標(biāo)，而其每個(gè)指標(biāo)又包含若干子指標(biāo)以其與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值相比較。 ? 經(jīng)濟(jì)附加值（ EVA）法：稅后凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn) 投入資本的機(jī)會(huì)成本后的所得 ? 平衡計(jì)分卡法：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 ? （五）組織最佳變革時(shí)機(jī) 卡茲（ Katz）的組織壽命學(xué)說： X（年） Y （獲得成果的數(shù)量與質(zhì)量） 5 (組織的最佳年齡區(qū) ) ? 三、員工績(jī)效的判定 （一）員工個(gè)人績(jī)效的影響因素： 勒溫（ Lewin）的場(chǎng)論： B：個(gè)人的績(jī)效； p: 個(gè)人的能力和條件 e: 所處的環(huán)境 （二）員工個(gè)人績(jī)效的判定： 體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 泰勒 知識(shí)工作者的工作及其生產(chǎn)率取決于如下六個(gè)主要因素 彼得 . 1）任務(wù)是什么？ 2）知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性； 3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分； 4）持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)； 5）不只是量的問題，質(zhì)也一樣重要； 6）知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其它機(jī)會(huì)時(shí)，愿意為組織工作。 ? 第三章：績(jī)效管理體系架構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)策略目標(biāo) 與 KPI 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與 KPI 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與 KPI 目標(biāo) /計(jì)劃 匯報(bào) /反饋 評(píng)價(jià) /檢查 教練 /輔導(dǎo) 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理過程 ? 一、組織績(jī)效 組織 部門 B 部門 A 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ ? 二、流程績(jī)效 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 組織 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 三、崗位績(jī)效 股東 社會(huì) 顧客 產(chǎn)品 /服務(wù) $ 部門 B 部門 A 流程 1 流程 2 流程 3 ? 第四章 : 績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo)管理 一、 績(jī)效計(jì)劃的目的與內(nèi)容 績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。 ? 5 、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)理念 管理者 /員工 /組織共同參與 部門 KPI 崗位 PI 業(yè)務(wù)流程 目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) 原則： SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 績(jī)效目標(biāo)來源 績(jī)效目標(biāo)種類 績(jī)效目標(biāo)衡量原則 ? 二、如何確定績(jī)效目標(biāo) （一）確定組織目標(biāo) 企業(yè)在目標(biāo)市場(chǎng)上所處的地位； 企業(yè)在行業(yè)中的地位； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的指標(biāo)； 產(chǎn)品品牌形象等。 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)： ?員工滿意度 ?管理水平 ?產(chǎn)品質(zhì)量 ?安全事故率。 ? 5W2H： WHAT、 WHY、 WHERE、 WHEN、 HOW、HOW MUCH ? SUMMIT： 具體的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的 ? 五、 量化管理 量化管理的作用： 美國(guó)的威廉 . .：量化管理與公司的財(cái)務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，量化管理的公司，其 3年的投資收益率為 80％，而非量化管理的公司，其投資收益率為 45％。 一、溝通在管理中的重要地位 傳統(tǒng)管理：決策、計(jì)劃、控制； 溝通：交流信息、處理各類書面文件等 人力資源管理：激勵(lì)、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓(xùn)等； 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和外界交往。 2） 觀察和輔導(dǎo) 、 收集 、 記錄員工 “ 行為 /結(jié)果 ” 關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù) 。 ? 三、績(jī)效溝通技巧 溝通的過程 有效溝通過程包括七方面的基本要素： 溝通目的：最終要解決的問題 信 息 源：溝通行為的發(fā)出者 信息本身：信息數(shù)量、內(nèi)容 媒 介：信息傳遞方式 接 收 者：要考慮聽者的愿望 反 饋：體現(xiàn)聽者的反應(yīng) 環(huán) 境：溝通的物理環(huán)境及企業(yè)的軟環(huán)境 建設(shè)性溝通 指建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。 心理學(xué)家認(rèn)為，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。 有效的自我反饋機(jī)制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴(yán)格的、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照的機(jī)制，這種機(jī)制能夠有效地使員工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。 （三）績(jī)效反饋面談中注意事項(xiàng) （ 1）坦誠相見；（ 2）耐心解釋；（ 3）給員工發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)； （ 4）充分激勵(lì)員工；（ 5）不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤；（ 6）形成書面記錄。 ? 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的的內(nèi)容與實(shí)施方法 （ 1）內(nèi)容 ? 評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)； ? 收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)； ? 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定培訓(xùn) ? 評(píng)價(jià)方法培訓(xùn) ? 績(jī)效反饋培訓(xùn) （ 2）實(shí)施方法 ? 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí)機(jī)（剛剛到任、績(jī)效評(píng)價(jià)之前、修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后、日常管理培訓(xùn)的同時(shí)） ? 實(shí)施的形式 [課堂講授、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)（案例）、培訓(xùn)總結(jié) ] ? 二、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與選擇 （一）相關(guān)概念： 評(píng)價(jià)指標(biāo)：評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，其構(gòu)成要素如下： 指標(biāo)名稱：評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的總體概括 指標(biāo)定義：揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)鍵可變特征的指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義 標(biāo)志：用于區(qū)別評(píng)價(jià)結(jié)果各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定 標(biāo)度：用于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地工作 獨(dú)立性 是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作 ? （四）評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的原則與依據(jù) 原則 ? 目標(biāo)一致性 ? 獨(dú)立性與差異性 ? 可測(cè)性 依據(jù) ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 ? 被評(píng)價(jià)者的工作內(nèi)容與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度 ? （五）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的方法 ? 工作分析法 (工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書、職業(yè)資格要求，根據(jù)分析結(jié)果，確定該職位員工應(yīng)具有的能力與條件，以此構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) ) ? 個(gè)案研究法 （從典型個(gè)案中導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法） ? 問卷調(diào)查法 ? 專題訪談法 ? 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 ? （六）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)原則： （ 1）定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔； （ 2）少而精 設(shè)計(jì)步驟： （ 1）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫 （ 2）針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) （ 3）確定不同指標(biāo)的權(quán)重 ? 三、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 （一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法 比較法 （ 1）排隊(duì)法（ ranking method），分為直接排序、交替排序。 缺點(diǎn)：目標(biāo)的確定比較難； 比較費(fèi)時(shí) 目標(biāo)有時(shí)很難被員工接受 往往只重視結(jié)果而忽略過程 傾向于只注重短期效益，而忽略長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因而缺乏相互比較的基準(zhǔn) ? 描述法 （ 1）能力記錄法 （ 2）態(tài)度記錄法 （ 3）工作業(yè)績(jī)記錄法 （ 4）指導(dǎo)記錄法 （ 5）關(guān)鍵事件法 ? （二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇（應(yīng)考慮的因素） ? 工作的特征（工作的程序化程度、獨(dú)立性程度、工作環(huán)境的變動(dòng)性程度） ? 制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本 ? 制度實(shí)施的最終目的 ? 企業(yè)文化 ? 員工接受的程度 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成本 員工開發(fā) 分配、晉升 有效性 鑒定法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差 /一般 一般 強(qiáng)迫分配法 好 差 差 /一般 一般 等級(jí)鑒定法 好 一般 一般 一般 行為對(duì)照法 一般 一般 好 /一般 好 行為錨定法 一般 好 好 好 目標(biāo)管理 差 非常好 差 非常好 ? 討論 ? 談?wù)勀銓?duì)公平的理解，應(yīng)如何解決？ ? 如果老總的親信考核結(jié)果并不令人滿意，作為上司的你應(yīng)如何處理？ ? 第七章 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì) 一、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期化與制度化的原則 可靠性與正確性的原則 可行性與實(shí)用性的原則 ? 二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容與要求 基本內(nèi)容 績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說明建立績(jī)效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步