【正文】 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 , April 2, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。成了群體激勵(lì)計(jì)劃。 勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)是指辭職率增加，增加雇傭和培訓(xùn)成本。 工人 雇主 成交線 雇主接受最高線 工人接受最低線 工資率 ? 6 、效率工資論 Akerlof， Stigliz等（ 20世紀(jì) 70年代 末到 80年代初中期） 薪酬可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段，即提高工資可能提高企業(yè)的效益。 W0 D S 工資率 ← → → 勞動(dòng)人數(shù) ← ? 5 、談判工資論 庇古（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)，２０世紀(jì)中葉） 工資 =勞資雙方力量的對(duì)比 =等于勞資雙方集體談判的結(jié)果 運(yùn)用過(guò)程： 1）資本家追求利潤(rùn)最大化，總希望工資越低越好。斯密認(rèn)為：工資 ↑ 自然價(jià)格，人口 ↑→ 勞動(dòng)力供 求 → 工資 ↓ 工資 ↓ 自然價(jià)格 ,人口 ↓(饑餓 ) → 勞動(dòng)力供＜ 求 → 工資 ↑ 大衛(wèi) 2， 4 0， 0 按 等待 大豬 按 等待 大豬 小豬 等待 按 ? 第十二章 薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） 薪酬： 個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬（組織對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)付出的報(bào)酬或補(bǔ)償） 薪酬管理： 是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。 在某些情況下 ， 委托人發(fā)現(xiàn)支付一些資源 （ 擔(dān)保成本 ） 給代理人 ， 將會(huì)使代理人不采取損害委托人行動(dòng) ， 或者 ， 如果代理人采取與委托人一致的行動(dòng) ， 委托人會(huì)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償 。 （ 5）德魯克的目標(biāo)管理激勵(lì)理論： ? 管理學(xué)的激勵(lì)理論小結(jié) 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 主導(dǎo)需要 強(qiáng) 化 能力 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較 高成就需要 目標(biāo)引導(dǎo)行為 目標(biāo)績(jī)效 激勵(lì)理論的新發(fā)展 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)在多從物質(zhì)激勵(lì)角度進(jìn)行分析 ， 而忽視了精神激勵(lì) ， 更沒(méi)有進(jìn)行組合激勵(lì)研究 。ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，這類(lèi)似于馬斯洛理論，但二者又有兩個(gè)重要的區(qū)別：首先， ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；其次， ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果上一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足的話，個(gè)人就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。 ? 成功實(shí)施績(jī)效管理要訣： 技術(shù)： 績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序和方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。 優(yōu)點(diǎn)：解決寬容化傾向、完美傾向、中庸之道問(wèn)題； 設(shè)計(jì)與應(yīng)用成本低，易于使用。 ? 第六章 : 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 制度 績(jī)效考核 ? 一、評(píng)價(jià)主體的選擇 （一）原則： 評(píng)價(jià)內(nèi)容必須基于評(píng)價(jià)者所掌握的情況； 對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)容有一定的了解； 有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。 績(jī)效反饋的類(lèi)型： 正面反饋：針對(duì)正確行為的反饋（肯定、表?yè)P(yáng)）； 負(fù)面反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（消極的批評(píng)，常含抱怨之詞）； 中立反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（積極的、建設(shè)性的批評(píng)）。該數(shù)據(jù)提供績(jī)校評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)；有助于診斷員工的績(jī)效；勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù) 。 量化管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)： 量化管理能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地； 量化管理有助于公司各部門(mén)協(xié)調(diào)一致； 量化管理加強(qiáng)了公司的預(yù)警和預(yù)測(cè)能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平 。 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 客戶 內(nèi)部流程 成長(zhǎng)與學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)重點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 策略目標(biāo)與手段 策略目標(biāo)與手段 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、手段 NO 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) 策略目標(biāo)與手段 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[1] 1）常見(jiàn)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)： 市場(chǎng)領(lǐng)先； 客戶滿意； 技術(shù)創(chuàng)新； 利潤(rùn)保證； 產(chǎn)品領(lǐng)先等。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性； 2）知識(shí)性； 3）成果的無(wú)形性； 4）效果的間接性； 5）隨機(jī)性； 6）創(chuàng)新性； 7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對(duì)稱性。 美國(guó)（ 20世紀(jì) 20年代末）、英國(guó) 供應(yīng)商 客戶 社區(qū) 債權(quán)人 股東大會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 經(jīng)理層 職工 社會(huì)責(zé)任 ? 企業(yè)贏利模式 ? 網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)：營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò) ? 人才競(jìng)爭(zhēng)： ? 成本競(jìng)爭(zhēng)： ? 品牌競(jìng)爭(zhēng)： ? 服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)： ? 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導(dǎo)向 產(chǎn)品導(dǎo)向 銷(xiāo)售導(dǎo)向 營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向 需求導(dǎo)向 企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展脈絡(luò)： 1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系； 1920年： Geffrey、 Chandler Johnson 提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)慨念，即利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效 以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1980年：質(zhì)量控制（ ISO9000/TQM/EFQM） 以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1989年： Keegan 、 Eiler、 Jones提出價(jià)值巨陣 /成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法； 1990年后期：強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)、無(wú)形價(jià)值的管理； 1991年： Lynch R. 、 Cross （ SMART金字塔），實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)度量； 1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計(jì)分卡 1996年： Kaplan、 Norton把平衡計(jì)分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上； 2023年： Neely . 、 Adams C. 、 Kennerley提出績(jī)效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度。 2） Campbell,McCloy,Oppler和 Sager(1993)提出的觀點(diǎn) ,認(rèn)為績(jī)效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，即過(guò)程與結(jié)果?！犊?jī)效管理與激勵(lì)》 講義 ? 績(jī)效管理與激勵(lì) 主講人： 朱火弟 ? 課程要求一： ? 學(xué)時(shí)： 48學(xué)時(shí) ? 教材：方振邦：《績(jī)效管理》 ? 教學(xué)參考書(shū)： – 胡八一：《 8+1績(jī)效量化技術(shù)》，北京大學(xué)出版社， ； – 郭濟(jì)：《績(jī)效政府理論與實(shí)踐創(chuàng)新》，清華大學(xué)出版社， ； – 【韓】劉朗道： 《綜合績(jī)效管理革命》，新華出版社， ； – 魯百年： 《全面企業(yè)績(jī)效管理》，北京大學(xué)出版社， ； – 【美】馬歇爾 ? W?邁耶 ： 《績(jī)效測(cè)量反思：超越平衡計(jì)分卡》，機(jī)械工業(yè)出版社， ； – 【加】馬里 ? P?萊瑟姆等 ：《績(jī)效考評(píng) 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力》，中國(guó)人民大學(xué)出版社， ； – 張建國(guó)等：《績(jī)效體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社， ； ? 課程要求二： ? 注意： 本課程期末不安排復(fù)習(xí)時(shí)間！所有重點(diǎn)內(nèi)容均在平時(shí)的講課過(guò)程中體現(xiàn)。 績(jī)效的結(jié)構(gòu)： 1） 1978年 Katz和 Kahn提出的三維分類(lèi)法 ： (1)加入組織并留在組織中 。 ? （三）企業(yè)績(jī)效的層次 ? 總體企業(yè)績(jī)效 ? 團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）績(jī)效 ? 員工個(gè)人績(jī)效 ? （四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 傳統(tǒng)方法： （ 1）沃爾評(píng)分法： 通過(guò)選取對(duì)企業(yè)有重要影響的財(cái)務(wù)比率（如流動(dòng)比率、凈資產(chǎn) /資產(chǎn)、資產(chǎn) /固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售成本 /存貨、銷(xiāo)售額 /應(yīng)收帳款、銷(xiāo)售額 /固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售額 /凈資產(chǎn)），對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析。 ? ?epfB ,?? （三）員工在同一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)年限 庫(kù)克 (Kuck)曲線 : A B C D E X(時(shí)間（年） 0 Y 創(chuàng)造力發(fā)揮程度 3年 1 4年 ? （四）員工與企業(yè)的最佳配合 中松義郎的目標(biāo)一致理論 組織方向 個(gè)人方向 Fmax個(gè)人潛在最大能力 а 0 F個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力 ? 第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 ? 一、績(jī)效管理的作用 戰(zhàn)略地位 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價(jià)值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪酬分配 組織 人員 人力資源平臺(tái) ? 二、績(jī)效管理的作用 企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 崗位職責(zé) 績(jī)效目標(biāo) 戰(zhàn)略任務(wù) 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 公司總目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 自上而下分解目標(biāo) 由下而上匯總業(yè)績(jī) 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定模型 績(jī)效目標(biāo)分解 公司 放棄的工程服務(wù)費(fèi)用 合同錯(cuò)誤率的降低 直接銷(xiāo)售費(fèi)用的降低 老產(chǎn)品毛利額 新產(chǎn)品銷(xiāo)售額 器件復(fù)用率 因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費(fèi)用 貨款回收 銷(xiāo)售額增長(zhǎng) 市場(chǎng)系統(tǒng)人均毛利 人均產(chǎn)品毛利 銷(xiāo)售增長(zhǎng) 人均創(chuàng)利 成本控制 市場(chǎng)部 研發(fā)部 ? 三、績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)（如圖 1） 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：土地、勞動(dòng) 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本、企業(yè)家、 勞動(dòng) 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本、企業(yè)家、 勞動(dòng)、知識(shí) 經(jīng)營(yíng)績(jī)效述職報(bào)告體系； 以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系； 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系； 以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系； 以績(jī)效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)價(jià)體系 。 2） KPI的確定方法： 明確公司 戰(zhàn)略目標(biāo) 分解關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo) 確定關(guān)鍵 績(jī)效領(lǐng)域 融入管理 系統(tǒng) （ 1）基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 （ 2） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 （ Benchmarking） 以本行業(yè)中領(lǐng)先的 、 最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基準(zhǔn) ， 分析其績(jī)效形成的原因 ， 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 量化管理的誤區(qū)： 測(cè)評(píng)與考核； 目標(biāo)分解與捆綁； 指標(biāo)與目標(biāo)； 管理者與 IT系統(tǒng) 。 記錄的原則 ： （ 1） 基于事實(shí) ， 經(jīng)可能的描述事情的經(jīng)過(guò)； （ 2） 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 、 扼要 ， 突出重點(diǎn)； （ 3） 特定事實(shí)取向 。 如何對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利 .文辛格對(duì)批評(píng)的研究發(fā)現(xiàn)，七個(gè)要素能夠促進(jìn)建設(shè)性的批評(píng)： （ 1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的； （ 2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的； （ 3）建設(shè)性的批評(píng)是發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中的； （ 4）建設(shè)性的批評(píng)是已進(jìn)步為導(dǎo)向的； （ 5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的； （ 6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的； （ 7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息的。 （二）不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比 上級(jí) 6070% 同級(jí) 10% 下級(jí) 10% 自我 10% 評(píng)價(jià)者 ? （三）評(píng)價(jià)者的培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的： ? 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)在人力