【正文】 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 2分 59秒 02:02: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 4月 2日星期日 2時 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , April 2, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。成了群體激勵計劃。 勞動力流動效應(yīng)是指辭職率增加，增加雇傭和培訓(xùn)成本。 工人 雇主 成交線 雇主接受最高線 工人接受最低線 工資率 ? 6 、效率工資論 Akerlof， Stigliz等（ 20世紀(jì) 70年代 末到 80年代初中期） 薪酬可作為增進利潤的有效手段，即提高工資可能提高企業(yè)的效益。 W0 D S 工資率 ← → → 勞動人數(shù) ← ? 5 、談判工資論 庇古（英國經(jīng)濟學(xué)，２０世紀(jì)中葉） 工資 =勞資雙方力量的對比 =等于勞資雙方集體談判的結(jié)果 運用過程： 1）資本家追求利潤最大化，總希望工資越低越好。斯密認(rèn)為：工資 ↑ 自然價格，人口 ↑→ 勞動力供 求 → 工資 ↓ 工資 ↓ 自然價格 ,人口 ↓(饑餓 ) → 勞動力供＜ 求 → 工資 ↑ 大衛(wèi) 2， 4 0， 0 按 等待 大豬 按 等待 大豬 小豬 等待 按 ? 第十二章 薪酬管理（激勵強度） 薪酬： 個人參與社會勞動所獲得的報酬（組織對個人的勞動付出的報酬或補償） 薪酬管理： 是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 在某些情況下 ， 委托人發(fā)現(xiàn)支付一些資源 （ 擔(dān)保成本 ） 給代理人 ， 將會使代理人不采取損害委托人行動 ， 或者 ， 如果代理人采取與委托人一致的行動 ， 委托人會給予適當(dāng)?shù)难a償 。 （ 5）德魯克的目標(biāo)管理激勵理論： ? 管理學(xué)的激勵理論小結(jié) 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標(biāo) 主導(dǎo)需要 強 化 能力 績效評價標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較 高成就需要 目標(biāo)引導(dǎo)行為 目標(biāo)績效 激勵理論的新發(fā)展 對企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的研究現(xiàn)在多從物質(zhì)激勵角度進行分析 ， 而忽視了精神激勵 ， 更沒有進行組合激勵研究 。ERG理論假設(shè)激勵行為是遵循一定的等級層次的，這類似于馬斯洛理論，但二者又有兩個重要的區(qū)別：首先， ERG理論認(rèn)為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用；其次， ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果上一層次的需要長時間得不到滿足的話，個人就會感到沮喪，然后回歸到對低層次的追求。 ? 成功實施績效管理要訣： 技術(shù)： 績效目標(biāo)體系、績效管理程序和方法、績效考核制度的設(shè)計與完善。 優(yōu)點：解決寬容化傾向、完美傾向、中庸之道問題； 設(shè)計與應(yīng)用成本低，易于使用。 ? 第六章 : 績效評價 評價者 被評價者 評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 評價方法 評價周期 評價程序 制度 績效考核 ? 一、評價主體的選擇 （一）原則： 評價內(nèi)容必須基于評價者所掌握的情況； 對所評價崗位的內(nèi)容有一定的了解； 有助于實現(xiàn)一定的管理目的。 績效反饋的類型： 正面反饋：針對正確行為的反饋（肯定、表揚）； 負面反饋：針對錯誤行為的反饋（消極的批評，常含抱怨之詞）； 中立反饋：針對錯誤行為的反饋（積極的、建設(shè)性的批評）。該數(shù)據(jù)提供績校評價的事實依據(jù)；提供改進績效的有力依據(jù)；有助于診斷員工的績效；勞動爭議中的重要證據(jù) 。 量化管理與績效的關(guān)聯(lián)： 量化管理能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地； 量化管理有助于公司各部門協(xié)調(diào)一致； 量化管理加強了公司的預(yù)警和預(yù)測能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平 。 遠景與戰(zhàn)略 客戶 內(nèi)部流程 成長與學(xué)習(xí) 財務(wù) 業(yè)務(wù)重點 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 策略目標(biāo)與手段 策略目標(biāo)與手段 公司業(yè)務(wù)重點與策略目標(biāo)、手段 NO 公司業(yè)務(wù)重點 策略目標(biāo)與手段 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點與 KPI[1] 1）常見的業(yè)務(wù)重點： 市場領(lǐng)先； 客戶滿意； 技術(shù)創(chuàng)新； 利潤保證； 產(chǎn)品領(lǐng)先等。 企業(yè)經(jīng)營者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性； 2）知識性； 3）成果的無形性； 4）效果的間接性； 5）隨機性； 6）創(chuàng)新性； 7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對稱性。 美國（ 20世紀(jì) 20年代末）、英國 供應(yīng)商 客戶 社區(qū) 債權(quán)人 股東大會 董事會 監(jiān)事會 經(jīng)理層 職工 社會責(zé)任 ? 企業(yè)贏利模式 ? 網(wǎng)絡(luò)競爭：營銷網(wǎng)絡(luò) ? 人才競爭： ? 成本競爭： ? 品牌競爭： ? 服務(wù)競爭： ? 創(chuàng)新競爭： 企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導(dǎo)向 產(chǎn)品導(dǎo)向 銷售導(dǎo)向 營銷導(dǎo)向 需求導(dǎo)向 企業(yè)績效管理的發(fā)展脈絡(luò)： 1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系； 1920年： Geffrey、 Chandler Johnson 提出傳統(tǒng)財務(wù)慨念，即利用財務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效 以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時代； 1980年：質(zhì)量控制（ ISO9000/TQM/EFQM） 以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工業(yè)時代； 1989年： Keegan 、 Eiler、 Jones提出價值巨陣 /成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法； 1990年后期：強調(diào)知識資產(chǎn)驅(qū)動、無形價值的管理； 1991年： Lynch R. 、 Cross （ SMART金字塔），實現(xiàn)跨部門度量； 1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計分卡 1996年： Kaplan、 Norton把平衡計分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營活動上； 2023年： Neely . 、 Adams C. 、 Kennerley提出績效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻度。 2） Campbell,McCloy,Oppler和 Sager(1993)提出的觀點 ,認(rèn)為績效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，即過程與結(jié)果?！犊冃Ч芾砼c激勵》 講義 ? 績效管理與激勵 主講人： 朱火弟 ? 課程要求一： ? 學(xué)時： 48學(xué)時 ? 教材：方振邦：《績效管理》 ? 教學(xué)參考書： – 胡八一：《 8+1績效量化技術(shù)》，北京大學(xué)出版社， ； – 郭濟：《績效政府理論與實踐創(chuàng)新》，清華大學(xué)出版社， ； – 【韓】劉朗道： 《綜合績效管理革命》，新華出版社， ； – 魯百年： 《全面企業(yè)績效管理》，北京大學(xué)出版社， ； – 【美】馬歇爾 ? W?邁耶 ： 《績效測量反思：超越平衡計分卡》，機械工業(yè)出版社， ； – 【加】馬里 ? P?萊瑟姆等 ：《績效考評 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力》，中國人民大學(xué)出版社， ； – 張建國等：《績效體系設(shè)計 戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社， ； ? 課程要求二： ? 注意： 本課程期末不安排復(fù)習(xí)時間！所有重點內(nèi)容均在平時的講課過程中體現(xiàn)。 績效的結(jié)構(gòu)： 1） 1978年 Katz和 Kahn提出的三維分類法 ： (1)加入組織并留在組織中 。 ? （三）企業(yè)績效的層次 ? 總體企業(yè)績效 ? 團隊（部門）績效 ? 員工個人績效 ? （四）企業(yè)績效的評價方法 傳統(tǒng)方法： （ 1）沃爾評分法： 通過選取對企業(yè)有重要影響的財務(wù)比率（如流動比率、凈資產(chǎn) /資產(chǎn)、資產(chǎn) /固定資產(chǎn)、銷售成本 /存貨、銷售額 /應(yīng)收帳款、銷售額 /固定資產(chǎn)、銷售額 /凈資產(chǎn)），對企業(yè)績效進行評價與分析。 ? ?epfB ,?? （三）員工在同一崗位對企業(yè)的貢獻年限 庫克 (Kuck)曲線 : A B C D E X(時間（年） 0 Y 創(chuàng)造力發(fā)揮程度 3年 1 4年 ? （四）員工與企業(yè)的最佳配合 中松義郎的目標(biāo)一致理論 組織方向 個人方向 Fmax個人潛在最大能力 а 0 F個人實際發(fā)揮出的能力 ? 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 ? 一、績效管理的作用 戰(zhàn)略地位 經(jīng)營目標(biāo) 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 績效管理 薪酬分配 組織 人員 人力資源平臺 ? 二、績效管理的作用 企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 崗位職責(zé) 績效目標(biāo) 戰(zhàn)略任務(wù) 績效目標(biāo)的來源 公司總目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 自上而下分解目標(biāo) 由下而上匯總業(yè)績 績效目標(biāo)設(shè)定模型 績效目標(biāo)分解 公司 放棄的工程服務(wù)費用 合同錯誤率的降低 直接銷售費用的降低 老產(chǎn)品毛利額 新產(chǎn)品銷售額 器件復(fù)用率 因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費用 貨款回收 銷售額增長 市場系統(tǒng)人均毛利 人均產(chǎn)品毛利 銷售增長 人均創(chuàng)利 成本控制 市場部 研發(fā)部 ? 三、績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)（如圖 1） 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代：土地、勞動 工業(yè)經(jīng)濟時代：資本、企業(yè)家、 勞動 新經(jīng)濟時代：資本、企業(yè)家、 勞動、知識 經(jīng)營績效述職報告體系； 以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評價體系； 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系； 以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化評價體系； 以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系 。 2） KPI的確定方法： 明確公司 戰(zhàn)略目標(biāo) 分解關(guān)鍵 績效指標(biāo) 設(shè)計關(guān)鍵 績效指標(biāo) 確定關(guān)鍵 績效領(lǐng)域 融入管理 系統(tǒng) （ 1）基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法 （ 2） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 （ Benchmarking） 以本行業(yè)中領(lǐng)先的 、 最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)為基準(zhǔn) ， 分析其績效形成的原因 ， 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo) 。 量化管理的誤區(qū)： 測評與考核； 目標(biāo)分解與捆綁； 指標(biāo)與目標(biāo)； 管理者與 IT系統(tǒng) 。 記錄的原則 ： （ 1） 基于事實 ， 經(jīng)可能的描述事情的經(jīng)過； （ 2） 語言簡潔 、 扼要 ， 突出重點； （ 3） 特定事實取向 。 如何對錯誤的行為進行反饋 美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利 .文辛格對批評的研究發(fā)現(xiàn)，七個要素能夠促進建設(shè)性的批評： （ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的； （ 2）建設(shè)性的批評是維護對方自尊的； （ 3）建設(shè)性的批評是發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中的； （ 4）建設(shè)性的批評是已進步為導(dǎo)向的； （ 5）建設(shè)性的批評是互動式的； （ 6）建設(shè)性的批評是靈活的； （ 7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息的。 （二）不同評價主體的對比 上級 6070% 同級 10% 下級 10% 自我 10% 評價者 ? （三）評價者的培訓(xùn) 評價者培訓(xùn)的目的： ? 統(tǒng)一認(rèn)識，強化績效評價在人力