【正文】 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 社低 社高 修改后的企業(yè)工資曲線 工資率 工資評價(jià)相對值 社會工資曲線 員級 （助師） 科級 （師） 處級 （高師） 廠級 （正高師） ? 謝謝同學(xué)們一學(xué)期以來的支持與理解！ 祝你們好運(yùn)！ ? 謝 謝 :02:5902:0202::02 02:0202:02::02:59 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。因員工收入與利潤掛鉤，對老板始終有利，多了人，就多了收益，不再解雇員工，失業(yè)問題得到抑制。 1）刺激效應(yīng)：高于其他企業(yè)的薪酬，可增大被解雇勞動力的收入損失，從而勞動者盡心盡力。 3）適用：確定短期工資的最好理論，與邊際生產(chǎn)力工資論有深厚的內(nèi)在聯(lián)系。 缺陷： （ 1）薪酬在一定時(shí)期內(nèi)不變，不符合事實(shí) ； （ 2）勞動力數(shù)量也不可能一成不變 ? 邊際生產(chǎn)力理論 克拉克（美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家， １９世紀(jì)７０年代 ） 工資＝最后雇傭那個(gè)工人所帶來的勞動邊際生產(chǎn)力（效益） ＝老板獲利最大時(shí)，最后雇傭的那個(gè)工人生產(chǎn)率（收益率） 原因： （１）效用：適用性 （２）邊際效用：每增加單位投入所帶來的效用 （３）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。 自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項(xiàng) 組織自己決定 ? 二、影響薪酬的因素 外在因素 供求競爭 國家政策 當(dāng)?shù)厣钏? 內(nèi)在因素 企業(yè)薪酬政策 工作價(jià)值 工作性質(zhì) 支付能力 ? 三、相關(guān)薪酬理論 生存工資論 亞當(dāng) ? 兩個(gè)經(jīng)典的博弈模型 塔克的“囚徒困境”模型 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 坦白 坦白 抵賴 抵賴 A B 警察與小偷的故事： 假設(shè)兩個(gè)小偷 A和 B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個(gè)不同的房間內(nèi)審訊，對每一個(gè)犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。 代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系 ， 是一個(gè)或一些人 （ 委托人 ） 授權(quán)另一個(gè)人 （ 或一些人 ） 為他們的利益而行事 ， 并授予代理人某些決策權(quán) 。麥克萊蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對管理人員來說是最為重要的。 現(xiàn)代的激勵(lì)理論 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會（歸屬和獲取別人認(rèn)可）的需要、尊重（內(nèi)部尊重、外部尊重）的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2） 企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效考核制度不同。 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴。 （二）績效反饋面談的前期準(zhǔn)備 （ 1）管理者一方的前期準(zhǔn)備： A：合適的時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境； B：設(shè)計(jì)面談的過程（如何開場、讓員工了解上一階段工作情況）； C：收集整理面談中需要的信息資料。 規(guī)范溝通行為的關(guān)鍵原則 三個(gè)合理定位原則： （ 1）對事不對人；（ 2）責(zé)任導(dǎo)向；（ 3）事實(shí)導(dǎo)向 積極傾聽的技巧： （ 1）解釋；（ 2）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同；（ 3）簡要概括對方表達(dá)的內(nèi)容； （ 4）綜合對方表達(dá)的內(nèi)容得出一個(gè)結(jié)論； （ 5）站在對方的角度進(jìn)行 大膽的設(shè)想 發(fā)出者 編 碼 反 饋 解 碼 接收者 反 應(yīng) 媒 介 ? 四、績效反饋 績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，是績效溝通的主要形式。 普通的管理者 人力資源管理20% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 19% 溝通 29% 傳統(tǒng)管理 32% 成功的管理者 人力資源管理11% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 48% 溝通 28% 傳統(tǒng)管理 13% 有效的管理者 人力資源管理26% 網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 11% 溝通 44% 傳統(tǒng)管理 19% ? 二、績效溝通特點(diǎn)與方法： 特點(diǎn)： 1） 主管輔導(dǎo)員工達(dá)成績效目標(biāo)的過程 。 公司戰(zhàn)略 ? （二）部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI 按組織結(jié)構(gòu)分解 KPI（如圖 1） 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI設(shè)計(jì)模型（如圖 2） 公司策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 部門職責(zé) 流程要求 設(shè)計(jì)方法 部門業(yè)務(wù)重 點(diǎn)與 KPI 公司策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 部門策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) 崗位策略目標(biāo) 與業(yè)務(wù)重點(diǎn) ? （三）崗位 PI與關(guān)鍵行為 設(shè)計(jì)模型 如何設(shè)計(jì)？ 部門工作重點(diǎn) 與目標(biāo) 流程要求 崗位職責(zé) 企業(yè)文化 與價(jià)值觀 崗位 PI與 關(guān)鍵行為 ? 四、績效目標(biāo)衡量原則 ? SMART： 具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的。 絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)則是在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績效水平，它體現(xiàn)了管理者對員工的具體要求。 （ 5）“ A記分”績效評價(jià)法： 對企業(yè)不好的指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，將一些定性的指標(biāo)定量化。 3） Borman（鮑曼）和 Motowidlo（莫托維德羅）等人把績效分為任務(wù)績效 和關(guān)系績效。 績效評價(jià)（績效考評、績效評估）是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 ? 教學(xué)內(nèi)容具體安排： 0、引言 第一章：績效管理慨述 第二章：績效管理在人力資源管理中的作用 第三章： 績效管理體系架構(gòu) 第四章 ：績效計(jì)劃 /目標(biāo)管理 第五章 ：績效輔導(dǎo)（溝通） 第六章 ：績效評價(jià)（主體、指標(biāo)、方法的選擇） 第七章：績效考核制度設(shè)計(jì) 第八章：績效管理組織與責(zé)任體系 第九章：績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 第十章：激勵(lì)理論綜述 第十一章：委托代理理論在績效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用 第十二章：薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） ? 師者，傳道、授業(yè)、解惑也?。?！ 期待合作愉快?。?！ ? 0、引言 : 討論： 你們認(rèn)為本課程結(jié)束，應(yīng)該如何考核才能真實(shí)反映你學(xué)習(xí)本門課程的績效？ ? 第一章 ：績效管理慨述 績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。 2） 1990年 ,Campbell等人把績效劃分為 8個(gè)獨(dú)立的成分 ,即 :工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書面與口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀(jì)律；為團(tuán)體和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理。 （ 4）杜邦分析評價(jià)法： 是一種分解財(cái)務(wù)比率的方法，它將企業(yè)重點(diǎn)考察的財(cái)務(wù)比率層層分解，一直到最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。 績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的區(qū)別： 績效標(biāo)準(zhǔn)是針對特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，它反映了職務(wù)本身對員工的要求。 學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)： ?新業(yè)務(wù)收入 ?員工收入 ?公司競爭力 ?部門協(xié)作滿意度。 成功的管理者：在組織中晉升最快的人； 有效的管理者：在組織中工作業(yè)績最好，下屬最滿意的人。 建設(shè)性溝通應(yīng)堅(jiān)持溝通信息的完全性和對稱性原則，不要說話，說半句。 ? 績效反饋面談 （一）績效反饋面談的目的： （ 1）對績效評價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識； （ 2）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)員工改善績效； （ 3）制定績效改進(jìn)計(jì)劃； （ 4）修改或協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。分為四種： （ 1）量詞式，如：“好、較好、一般、較差、差”等 （ 2）等級式，如：“優(yōu)、良、中、差”等 （ 3）數(shù)量式，如：“ 1分、 2分、 3分、 5分”等 （ 4）定義式，如：畫表描述 如：評價(jià)指標(biāo)：協(xié)作性 指標(biāo)定義：與同事工作時(shí)所表現(xiàn)出來的合作態(tài)度 標(biāo)志 S A B C D 標(biāo)度 合作愉快 肯合作 尚能合作 偶爾合作 從不合作 ? （二）對評價(jià)指標(biāo)的基本要求 ? 內(nèi)涵明確清晰 ? 具有獨(dú)立性 ? 具有針對性 ? （三）評價(jià)指標(biāo)的分類 按績效評價(jià)的內(nèi)容分類： 工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo) 工作能力評價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度評價(jià)指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo) 軟指標(biāo)（專家評價(jià)）：以主觀評價(jià)就能得出評價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)學(xué)手段求得評價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)： 常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識 技能、技術(shù)和或技巧 工作經(jīng)驗(yàn) 體力 能力 工作業(yè)績 工作態(tài)度 其他人為因素 各種外界變量 ? （ 1）工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo) 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 基本要求： 1）全面性與完整性； 2）相關(guān)性與有效性； 3）明確性與具體性； 4）可操作性與精確性； 5）原則一致性與可靠性； 6）公正性客觀性； 7）民主性與透明性 ? 三、績效考核制度的設(shè)計(jì)方法 影響績效考核制度設(shè)計(jì)的因素 1）企業(yè)文化：職能型工作文化強(qiáng)調(diào)明確的組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)，績效考核更注重結(jié)果；流程型工作文化強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向。該理論說明了：①激勵(lì)是有選擇性的；②激勵(lì)是有時(shí)效性的；③激勵(lì)的復(fù)雜性和能動性。 麥克萊蘭提出了四種方法來增進(jìn)個(gè)人的成就需要：第一，以成功的人士作楷模；第二，有意識地安排一些成就反饋；第三，改變自我觀感；第四，控制遐想。 由于委托人和代理人的目標(biāo)可能不一致及信息的嚴(yán)重不對稱 ， 委托人無法準(zhǔn)確觀察代理人的行動 ， 就產(chǎn)生了委托 —代理問題 。 法馬和詹森 [70]認(rèn)為從事管理人員的代理成本和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的代理成本的不同是決定可供選擇的組織形式的根本原因 。 法律保障：社保 帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、午餐、住房補(bǔ)貼。若在一定時(shí)期內(nèi)就業(yè)人數(shù) ↑，則薪酬 ↓，反之就業(yè) ↓，薪酬 ↑。工會不健全，憲法不允許。 解釋： 為何提高薪酬可帶來生產(chǎn)效率提高呢？原因有四，即薪酬通過刺激效應(yīng)、遞向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)和社會理論效應(yīng)發(fā)生影響的結(jié)果。 1）抑制了“滯漲”。 ? 四、薪酬制度設(shè)計(jì) 原則： 1）公平性原則 勞酬對等 ； 2）競爭性原則 外部勞動力市場 ； 3）激勵(lì)性原則 效率優(yōu)先 ； 4）經(jīng)濟(jì)有效性原則 企業(yè)的支付能力； 5）合法性原則 符合國家規(guī)定 。 。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒