【正文】 資源管理中的地位與作用； ? 統(tǒng)一各評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的理解； ? 使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法、表格和評(píng)價(jià)程序； ? 消除評(píng)價(jià)誤差和偏見(jiàn)，避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生； ? 幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。 缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果易引起爭(zhēng)論； 可能造成員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)； 無(wú)法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，對(duì)員工行為引導(dǎo)不明確； 當(dāng)員工績(jī)效水平相近時(shí)，很難排序，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。 組織： 組織責(zé)任體系。 ERG理論較之馬斯洛的理論相對(duì)更新，更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問(wèn)題。 對(duì)普通員工激勵(lì)的研究較多，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)研究較少；對(duì)企業(yè)內(nèi)部微觀層面的激勵(lì)研究較多，對(duì)企業(yè)外部宏觀層面的激勵(lì)研究較少。 然而 ， 一般來(lái)看 ， 對(duì)于委托人或代理人來(lái)說(shuō) ， 在零成本條件下 ， 確保代理人作出對(duì)委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的 。 ? 一、薪酬的構(gòu)成： 全部勞動(dòng)報(bào)酬 薪酬形式 直接：貨幣形式 基本工資 績(jī)效工資 短期獎(jiǎng)勵(lì) 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 間接：非貨幣形式 員工保護(hù) 福 利 服 務(wù) 精神回報(bào) 認(rèn)可、地位 雇傭安全感 挑戰(zhàn)性工作 學(xué) 習(xí) 機(jī) 會(huì) ? 基本薪酬：正常勞動(dòng)的報(bào)酬（基本工資） 特點(diǎn)： 常規(guī)性：正常勞動(dòng)的報(bào)酬 穩(wěn)定性：一定時(shí)期不變 基準(zhǔn)性：許多薪酬以其為基準(zhǔn)計(jì)算 國(guó)家機(jī)關(guān) = 基礎(chǔ) + 工齡 + 職務(wù) + 級(jí)別 + …… 綜合性：全面反映薪酬的職能。李嘉圖認(rèn)為：工資存在兩條線，即自然價(jià)格線和市場(chǎng)價(jià)格線，市場(chǎng)價(jià)格 線始終圍繞自然價(jià)格線波動(dòng)，稱之為薪酬之率 。但他有一個(gè)工資的接受范圍； 2）工人追求物質(zhì)利益最大化，總希望工資越高越好，但也有一個(gè)可接受的范圍； 3）資方的最后工具（手段）是關(guān)閉工廠，工人的最后手段是罷工，資方權(quán)衡增資與關(guān)門的得失而讓步，工人則權(quán)衡自己的忍受力而退讓。 理由： 雇主追求利潤(rùn)最大化，力圖通過(guò)降低薪酬以降低成本，從而增加利潤(rùn)（雇員追求利潤(rùn)最大化，力圖提高工資來(lái)達(dá)到自身目的）；其實(shí)提高薪酬也可能增加利潤(rùn)。 社會(huì)倫理效應(yīng)是指如提高薪酬，就能通過(guò)工人的公平觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。 3）改善了勞資合作關(guān)系。 02:02:5902:02:5902:02Sunday, April 2, 2023 ? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 4月 上午 2時(shí) 2分 :02April 2, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 上午 2時(shí) 2分 59秒 上午 2時(shí) 2分 02:02: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 02:02:5902:02:5902:024/2/2023 2:02:59 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。員工收益與企業(yè)效益掛鉤，提高了員工的主人翁意識(shí)，參與感，更關(guān)心企業(yè)。如果某企業(yè)降低薪酬，求職者平均生產(chǎn)率將隨之降低，導(dǎo)致高生產(chǎn)率工人離職。立法應(yīng)支持弱者。 解釋： 1）薪酬取決于供求雙方力量對(duì)比，這是完全競(jìng)爭(zhēng)，雇主是強(qiáng)者，工資通常很低； 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，最后收斂于一點(diǎn)； 缺陷：適用于短期薪酬解釋。李嘉圖（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）： 工資 =勞動(dòng)力的自然價(jià)格 自然價(jià)格：維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)的最低費(fèi)用 亞當(dāng) 假定：按一下安鈕，就有 8單位豬食進(jìn)槽，但按動(dòng)安鈕需支付 2單位成本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到 7單位食物，而小豬僅能吃到 1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到 4單位食物；若兩豬同時(shí)到達(dá)食槽，則大豬吃到 5單位食物，而小豬僅能吃到 3單位食物； 3， 1 2， 4 7， 1 0， 0 小豬 等待 假定：小豬是理性的，則會(huì)選擇“等待”， 而大豬也是理性的，它預(yù)測(cè)小豬會(huì)選擇“等待”， 則大豬會(huì)選擇“按”。 委托人為了限制這種利益的偏離 ， 必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)代理人的積極性 。這些因素是： ① 工作的挑戰(zhàn)性； ② 地位； ③ 取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強(qiáng)烈愿望； ④ 競(jìng)爭(zhēng)的鞭策； ⑤ 恐懼； ⑥ 金錢 。 ERG激勵(lì)理論將馬斯洛的需求層次壓縮為這三個(gè)層次。 方法 分類分層考核體系 分類（ 按工作性質(zhì) ）：技術(shù)、管理、營(yíng)銷、事務(wù)等； 分層（ 按職位職級(jí) ）： 高層管理者：“做正確的事” 中層管理者：“把事做正確” 基層管理者：“正確地做事” 如何理解？ 考核等級(jí)及其優(yōu)缺點(diǎn)： 五級(jí)：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 標(biāo)準(zhǔn) （ B） 、 一般 （ C） 、 需改進(jìn) （ D） 四級(jí)：杰出 （ S） 、 良好 （ A） 、 一般 （ C） 、 需改進(jìn) （ D） 三級(jí)：優(yōu)良（ A）、標(biāo)準(zhǔn)（ B）、不足（ D） ? 第八章 : 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 ? 強(qiáng)有力的組織和責(zé)任體系是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和根本保證。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地工作 獨(dú)立性 是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作 ? （四）評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的原則與依據(jù) 原則 ? 目標(biāo)一致性 ? 獨(dú)立性與差異性 ? 可測(cè)性 依據(jù) ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 ? 被評(píng)價(jià)者的工作內(nèi)容與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度 ? （五）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的方法 ? 工作分析法 (工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)、職業(yè)資格要求，根據(jù)分析結(jié)果，確定該職位員工應(yīng)具有的能力與條件，以此構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) ) ? 個(gè)案研究法 （從典型個(gè)案中導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法） ? 問(wèn)卷調(diào)查法 ? 專題訪談法 ? 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 ? （六）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)原則： （ 1）定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔； （ 2）少而精 設(shè)計(jì)步驟： （ 1）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù) （ 2）針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) （ 3）確定不同指標(biāo)的權(quán)重 ? 三、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 （一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法 比較法 （ 1）排隊(duì)法（ ranking method），分為直接排序、交替排序。 （三）績(jī)效反饋面談中注意事項(xiàng) （ 1）坦誠(chéng)相見(jiàn)；（ 2）耐心解釋；（ 3）給員工發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)； （ 4）充分激勵(lì)員工；（ 5）不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤；（ 6）形成書(shū)面記錄。 心理學(xué)家認(rèn)為，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。 2） 觀察和輔導(dǎo) 、 收集 、 記錄員工 “ 行為 /結(jié)果 ” 關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù) 。 ? 5W2H： WHAT、 WHY、 WHERE、 WHEN、 HOW、HOW MUCH ? SUMMIT： 具體的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的 ? 五、 量化管理 量化管理的作用： 美國(guó)的威廉 . .：量化管理與公司的財(cái)務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，量化管理的公司，其 3年的投資收益率為 80％，而非量化管理的公司，其投資收益率為 45％。 ? 5 、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)理念 管理者 /員工 /組織共同參與 部門 KPI 崗位 PI 業(yè)務(wù)流程 目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) 原則： SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 績(jī)效目標(biāo)種類 績(jī)效目標(biāo)衡量原則 ? 二、如何確定績(jī)效目標(biāo) （一）確定組織目標(biāo) 企業(yè)在目標(biāo)市場(chǎng)上所處的地位； 企業(yè)在行業(yè)中的地位； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的指標(biāo)； 產(chǎn)品品牌形象等。 ? 經(jīng)濟(jì)附加值（ EVA）法：稅后凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn) 投入資本的機(jī)會(huì)成本后的所得 ? 平衡計(jì)分卡法：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 ? （五）組織最佳變革時(shí)機(jī) 卡茲（ Katz）的組織壽命學(xué)說(shuō)： X（年） Y （獲得成果的數(shù)量與質(zhì)量） 5 (組織的最佳年齡區(qū) ) ? 三、員工績(jī)效的判定 （一）員工個(gè)人績(jī)效的影響因素： 勒溫（ Lewin）的場(chǎng)論： B：個(gè)人的績(jī)效； p: 個(gè)人的能力和條件 e: 所處的環(huán)境 （二）員工個(gè)人績(jī)效的判定： 體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 泰勒 知識(shí)工作者的工作及其生產(chǎn)率取決于如下六個(gè)主要因素 彼得 . 1）任務(wù)是什么？ 2）知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性； 3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分； 4）持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)； 5）不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要； 6）知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其它機(jī)會(huì)時(shí)，愿意為組織工作。 （ 4）企業(yè)存在的理由是為實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 ? 一、績(jī)效的涵義及其結(jié)構(gòu) 績(jī)效的涵義 ： 學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的看法并不統(tǒng)一 ,主要存在兩種觀點(diǎn)： 1） Bernardin等人 (1984)的定義 ,他們認(rèn)為 ,績(jī)效是在特定時(shí)間范圍 ,在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 ? 教學(xué)安排： – 授課： 32學(xué)時(shí) – 課程設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)： 16學(xué)時(shí) 重慶理工大學(xué)本科生培養(yǎng)目標(biāo)定位：培養(yǎng)社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)，有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才。(2)達(dá)到或超過(guò)組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。即確定財(cái)務(wù)比率的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)比率，再結(jié)合實(shí)際的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績(jī)效的總分值 =權(quán)重 *實(shí)際比率 /標(biāo)準(zhǔn)比率之和。 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 分配機(jī)制； 分配結(jié)構(gòu)； 分配形式： 組織權(quán)力 經(jīng)濟(jì)利益 ? 四、績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 績(jī)效管理 的原則與 目標(biāo) 績(jī)效管理 結(jié)果的應(yīng) 用 制度 績(jī)效考核 ? 五、績(jī)效管理是提升管理的有效手段： 1）提高計(jì)劃管理有效性； 2）提高各級(jí)管理者的管理水平； 3）暴露企業(yè)管理問(wèn)題。 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[2] （ 3） 綜合平衡記分卡（ Banlanced Scorecard） 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： ? EVA ?投資回報(bào)率 ?利潤(rùn) ?現(xiàn)金流量 ?盈利率 客戶類指標(biāo)： ?客戶滿意度 ?市場(chǎng)份額 ?用戶數(shù)量 ?平均用戶收益。 ? 第五章 : 績(jī)效輔導(dǎo)（溝通） 績(jī)效溝通指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。 3）持續(xù)不斷的績(jī)效溝通； 績(jī)效輔導(dǎo)的方法： 定期的書(shū)面報(bào)告； 一對(duì)一正式會(huì)談； 定期的會(huì)議； 走