【正文】 ? 0、引言 : 討論： 你們認(rèn)為本課程結(jié)束，應(yīng)該如何考核才能真實(shí)反映你學(xué)習(xí)本門課程的績(jī)效？ ? 第一章 ：績(jī)效管理慨述 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。 2） Campbell,McCloy,Oppler和 Sager(1993)提出的觀點(diǎn) ,認(rèn)為績(jī)效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，即過程與結(jié)果。 2） 1990年 ,Campbell等人把績(jī)效劃分為 8個(gè)獨(dú)立的成分 ,即 :工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書面與口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀(jì)律；為團(tuán)體和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理。 美國(guó)（ 20世紀(jì) 20年代末）、英國(guó) 供應(yīng)商 客戶 社區(qū) 債權(quán)人 股東大會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 經(jīng)理層 職工 社會(huì)責(zé)任 ? 企業(yè)贏利模式 ? 網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)：營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò) ? 人才競(jìng)爭(zhēng)： ? 成本競(jìng)爭(zhēng)： ? 品牌競(jìng)爭(zhēng)： ? 服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)： ? 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導(dǎo)向 產(chǎn)品導(dǎo)向 銷售導(dǎo)向 營(yíng)銷導(dǎo)向 需求導(dǎo)向 企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展脈絡(luò)： 1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系； 1920年： Geffrey、 Chandler Johnson 提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)慨念，即利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的績(jī)效 以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1980年：質(zhì)量控制（ ISO9000/TQM/EFQM） 以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代； 1989年： Keegan 、 Eiler、 Jones提出價(jià)值巨陣 /成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法； 1990年后期：強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)、無形價(jià)值的管理； 1991年： Lynch R. 、 Cross （ SMART金字塔），實(shí)現(xiàn)跨部門度量； 1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計(jì)分卡 1996年： Kaplan、 Norton把平衡計(jì)分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上； 2023年： Neely . 、 Adams C. 、 Kennerley提出績(jī)效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度。 （ 4）杜邦分析評(píng)價(jià)法： 是一種分解財(cái)務(wù)比率的方法，它將企業(yè)重點(diǎn)考察的財(cái)務(wù)比率層層分解，一直到最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性； 2）知識(shí)性； 3）成果的無形性； 4）效果的間接性； 5）隨機(jī)性； 6）創(chuàng)新性； 7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對(duì)稱性。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，它反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求。 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 客戶 內(nèi)部流程 成長(zhǎng)與學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)重點(diǎn) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 策略目標(biāo)與手段 策略目標(biāo)與手段 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、手段 NO 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) 策略目標(biāo)與手段 ? 企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI[1] 1）常見的業(yè)務(wù)重點(diǎn)： 市場(chǎng)領(lǐng)先； 客戶滿意； 技術(shù)創(chuàng)新； 利潤(rùn)保證； 產(chǎn)品領(lǐng)先等。 學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)： ?新業(yè)務(wù)收入 ?員工收入 ?公司競(jìng)爭(zhēng)力 ?部門協(xié)作滿意度。 量化管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)： 量化管理能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地； 量化管理有助于公司各部門協(xié)調(diào)一致； 量化管理加強(qiáng)了公司的預(yù)警和預(yù)測(cè)能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平 。 成功的管理者：在組織中晉升最快的人； 有效的管理者：在組織中工作業(yè)績(jī)最好，下屬最滿意的人。該數(shù)據(jù)提供績(jī)校評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)；有助于診斷員工的績(jī)效；勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù) 。 建設(shè)性溝通應(yīng)堅(jiān)持溝通信息的完全性和對(duì)稱性原則，不要說話，說半句。 績(jī)效反饋的類型： 正面反饋：針對(duì)正確行為的反饋（肯定、表揚(yáng)）； 負(fù)面反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（消極的批評(píng)，常含抱怨之詞）； 中立反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（積極的、建設(shè)性的批評(píng)）。 ? 績(jī)效反饋面談 （一）績(jī)效反饋面談的目的： （ 1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)； （ 2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)員工改善績(jī)效； （ 3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； （ 4）修改或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。 ? 第六章 : 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)程序 制度 績(jī)效考核 ? 一、評(píng)價(jià)主體的選擇 （一）原則： 評(píng)價(jià)內(nèi)容必須基于評(píng)價(jià)者所掌握的情況； 對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)容有一定的了解； 有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。分為四種： （ 1）量詞式，如：“好、較好、一般、較差、差”等 （ 2）等級(jí)式，如：“優(yōu)、良、中、差”等 （ 3）數(shù)量式，如：“ 1分、 2分、 3分、 5分”等 （ 4）定義式，如：畫表描述 如：評(píng)價(jià)指標(biāo)：協(xié)作性 指標(biāo)定義：與同事工作時(shí)所表現(xiàn)出來的合作態(tài)度 標(biāo)志 S A B C D 標(biāo)度 合作愉快 肯合作 尚能合作 偶爾合作 從不合作 ? （二）對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求 ? 內(nèi)涵明確清晰 ? 具有獨(dú)立性 ? 具有針對(duì)性 ? （三）評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類 按績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類： 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo) 軟指標(biāo)（專家評(píng)價(jià)）：以主觀評(píng)價(jià)就能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)： 常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 技能、技術(shù)和或技巧 工作經(jīng)驗(yàn) 體力 能力 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 其他人為因素 各種外界變量 ? （ 1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)點(diǎn)：解決寬容化傾向、完美傾向、中庸之道問題； 設(shè)計(jì)與應(yīng)用成本低，易于使用。 基本要求： 1）全面性與完整性； 2）相關(guān)性與有效性； 3）明確性與具體性； 4）可操作性與精確性； 5）原則一致性與可靠性； 6）公正性客觀性； 7）民主性與透明性 ? 三、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)方法 影響績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的因素 1）企業(yè)文化：職能型工作文化強(qiáng)調(diào)明確的組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)，績(jī)效考核更注重結(jié)果；流程型工作文化強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向。 ? 成功實(shí)施績(jī)效管理要訣： 技術(shù)： 績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序和方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。該理論說明了：①激勵(lì)是有選擇性的；②激勵(lì)是有時(shí)效性的；③激勵(lì)的復(fù)雜性和能動(dòng)性。ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，這類似于馬斯洛理論，但二者又有兩個(gè)重要的區(qū)別：首先， ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；其次， ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果上一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足的話，個(gè)人就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。 麥克萊蘭提出了四種方法來增進(jìn)個(gè)人的成就需要：第一，以成功的人士作楷模；第二，有意識(shí)地安排一些成就反饋；第三，改變自我觀感；第四，控制遐想。 （ 5）德魯克的目標(biāo)管理激勵(lì)理論： ? 管理學(xué)的激勵(lì)理論小結(jié) 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 主導(dǎo)需要 強(qiáng) 化 能力 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較 高成就需要 目標(biāo)引導(dǎo)行為 目標(biāo)績(jī)效 激勵(lì)理論的新發(fā)展 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)在多從物質(zhì)激勵(lì)角度進(jìn)行分析 ， 而忽視了精神激勵(lì) ， 更沒有進(jìn)行組合激勵(lì)研究 。 由于委托人和代理人的目標(biāo)可能不一致及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱 ， 委托人無法準(zhǔn)確觀察代理人的行動(dòng) ， 就產(chǎn)生了委托 —代理問題 。 在某些情況下 ， 委托人發(fā)現(xiàn)支付一些資源 （ 擔(dān)保成本 ） 給代理人 ， 將會(huì)使代理人不采取損害委托人行動(dòng) ， 或者 ， 如果代理人采取與委托人一致的行動(dòng) ， 委托人會(huì)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償 。 法馬和詹森 [70]認(rèn)為從事管理人員的代理成本和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的代理成本的不同是決定可供選擇的組織形式的根本原因 。 2， 4 0， 0 按 等待 大豬 按 等待 大豬 小豬 等待 按 ? 第十二章 薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） 薪酬： 個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬（組織對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)付出的報(bào)酬或補(bǔ)償） 薪酬管理： 是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 法律保障：社保 帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、午餐、住房補(bǔ)貼。斯密認(rèn)為：工資 ↑ 自然價(jià)格，人口 ↑→ 勞動(dòng)力供 求 → 工資 ↓ 工資 ↓ 自然價(jià)格 ,人口 ↓(饑餓 ) → 勞動(dòng)力供＜ 求 → 工資 ↑ 大衛(wèi) 若在一定時(shí)期內(nèi)就業(yè)人數(shù) ↑，則薪酬 ↓，反之就業(yè) ↓，薪酬 ↑。 W0 D S 工資率 ← → → 勞動(dòng)人數(shù) ← ? 5 、談判工資論 庇古（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)，２０世紀(jì)中葉） 工資 =勞資雙方力量的對(duì)比 =等于勞資雙方集體談判的結(jié)果 運(yùn)用過程： 1）資本家追求利潤(rùn)最大化，總希望工資越低越好。工會(huì)不健全，憲法不允許。 工人 雇主 成交線 雇主接受最高線 工人接受最低線 工資率 ? 6 、效率工資論 Akerlof， Stigliz等（ 20世紀(jì) 70年代 末到 80年代初中期） 薪酬可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段，即提高工資可能提高企業(yè)的效益。 解釋： 為何提高薪酬可帶來生產(chǎn)效率提高呢？原因有四，即薪酬通過刺激效應(yīng)、遞向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會(huì)理論效應(yīng)發(fā)生影響的結(jié)果。 勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)是指辭職率增加，增加雇傭和培訓(xùn)成本。 1）抑制了“滯漲”。成了群體激勵(lì)計(jì)劃。 ? 四、薪酬制度設(shè)計(jì) 原則： 1）公平性原則 勞酬對(duì)等 ； 2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ； 3）激勵(lì)性原則 效率優(yōu)先 ； 4）經(jīng)濟(jì)有效性原則 企業(yè)的支付能力； 5）合法性原則 符合國(guó)家規(guī)定 。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , April 2, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我