【正文】 指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) ? （ 2）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 經(jīng)驗(yàn)閱歷 生活、生產(chǎn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識(shí) 業(yè)務(wù)所需要的 “實(shí)際知識(shí) ”“相關(guān)知識(shí) ”以及 “社會(huì)常識(shí) ”的程度？ 技能 執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能正確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度 理解力 以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對(duì)的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對(duì)目前的有關(guān)問題，研究改善、提高效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度 企劃力 能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策何計(jì)劃的能力及程度 ? （ 3）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 積極性 是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高大的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 優(yōu)點(diǎn)：解決寬容化傾向、完美傾向、中庸之道問題； 設(shè)計(jì)與應(yīng)用成本低，易于使用。 （ 2）兩兩比較（排隊(duì)法的另一種形式） 優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)同上，適用于評(píng)選最佳員工； （ 3）人物比較法（將其他員工與特定的標(biāo)準(zhǔn)人物比較） （ 4）強(qiáng)迫分配法 績(jī)效評(píng)價(jià)方法分類 相對(duì)評(píng)價(jià)：比較法（人與人相比較） 絕對(duì)評(píng)價(jià) 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較） ? 2 、量表法 （根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度而進(jìn)行的） （ 1）圖示量表法 （ 2）等級(jí)擇一法 （ 3）行為錨定量表法 （ 4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 （ 5）綜合尺度量表法 （ 6）行為對(duì)照表法 （ 7）行為觀察量表法 ? 目標(biāo)管理法 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，有效性高，公平性強(qiáng)，實(shí)用且費(fèi)用不高；由于與員工切身利益相關(guān)，有利于員工與管理者溝通。 基本要求： 1）全面性與完整性； 2）相關(guān)性與有效性； 3）明確性與具體性； 4）可操作性與精確性； 5）原則一致性與可靠性； 6）公正性客觀性； 7）民主性與透明性 ? 三、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)方法 影響績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的因素 1）企業(yè)文化：職能型工作文化強(qiáng)調(diào)明確的組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)，績(jī)效考核更注重結(jié)果；流程型工作文化強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向。 3）績(jī)效考核的目的。 ? 成功實(shí)施績(jī)效管理要訣： 技術(shù)： 績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序和方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。 人 ： 高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持；其他各級(jí)管理者的對(duì)于績(jī)效管理理念、方法的掌握和推動(dòng)。該理論說明了：①激勵(lì)是有選擇性的；②激勵(lì)是有時(shí)效性的；③激勵(lì)的復(fù)雜性和能動(dòng)性。 （ 2）赫茨伯格的雙因素（激勵(lì)－保?。├碚? 滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ? （ 3）阿德弗爾的 ERG理論： E、 R、 G分別代表生存 (Existence)、關(guān)系（ Relatedness）、成長(zhǎng)（ Growth）三詞。ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，這類似于馬斯洛理論，但二者又有兩個(gè)重要的區(qū)別：首先， ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；其次， ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果上一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足的話，個(gè)人就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。 （ 4）弗魯姆的效價(jià)－期望理論 ： 動(dòng)力（激勵(lì)力量） =效價(jià) *期望值 （ 5）波特 — 勞勒模型： 效價(jià) 對(duì)努力與報(bào)酬 期望值的認(rèn)識(shí) 努力 環(huán)境 對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)與能力 績(jī)效與成就 內(nèi)部報(bào)酬 外部報(bào)酬 對(duì)公平的認(rèn)識(shí) 滿意 ? 當(dāng)代激勵(lì)理論 （ 1）麥克萊蘭的三種需要理論 該理論認(rèn)為個(gè)人在工作環(huán)境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。 麥克萊蘭提出了四種方法來增進(jìn)個(gè)人的成就需要：第一，以成功的人士作楷模；第二，有意識(shí)地安排一些成就反饋；第三，改變自我觀感；第四，控制遐想。 （ 2）亞當(dāng)斯的公平理論 結(jié)果 /投入（自己） =結(jié)果 /投入（他人） （ 3）歸因理論與軌跡控制 自我知覺 外因 歸因于外在激勵(lì) 歸因于內(nèi)在激勵(lì) 內(nèi)因 對(duì)于滿足 、 績(jī)效及未來的各種誘因影響 ? （ 4）主管人員激勵(lì)理論 在主管人員的激勵(lì)和報(bào)償問題方面的杰出專家之一佩頓 （ Arch Patton） ， 找出了一些他認(rèn)為對(duì)主管人員特別重要的激勵(lì)因素 。 （ 5）德魯克的目標(biāo)管理激勵(lì)理論： ? 管理學(xué)的激勵(lì)理論小結(jié) 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 主導(dǎo)需要 強(qiáng) 化 能力 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較 高成就需要 目標(biāo)引導(dǎo)行為 目標(biāo)績(jī)效 激勵(lì)理論的新發(fā)展 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)在多從物質(zhì)激勵(lì)角度進(jìn)行分析 ， 而忽視了精神激勵(lì) ， 更沒有進(jìn)行組合激勵(lì)研究 。 思考： 激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效薪酬的影響？ ? 第十一章 委托代理理論在績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用 委托 —代理理論是隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的 ， 也被認(rèn)為是契約理論最重要的發(fā)展 。 由于委托人和代理人的目標(biāo)可能不一致及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱 ， 委托人無法準(zhǔn)確觀察代理人的行動(dòng) ， 就產(chǎn)生了委托 —代理問題 。 如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者 ， 那就有理由相信代理人就不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng) 。 在某些情況下 ， 委托人發(fā)現(xiàn)支付一些資源 （ 擔(dān)保成本 ） 給代理人 ， 將會(huì)使代理人不采取損害委托人行動(dòng) ， 或者 ， 如果代理人采取與委托人一致的行動(dòng) ， 委托人會(huì)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償 。 在大多數(shù)代理關(guān)系中 ， 委托人和代理人總要支出正的監(jiān)督成本和約束成本 ， 而且 ， 代理人的決策和委托人效用最大化的決策之間總會(huì)有一些偏離 。 法馬和詹森 [70]認(rèn)為從事管理人員的代理成本和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的代理成本的不同是決定可供選擇的組織形式的根本原因 。 （抵賴，抵賴） 帕累托最優(yōu) （坦白，坦白） 占優(yōu)戰(zhàn)略均衡 智豬博弈模型 一個(gè)豬圈里養(yǎng)著兩頭豬，在豬圈的一端放置一個(gè)豬食槽，另一端安裝一個(gè)安鈕，它控制著豬食的供應(yīng)量。 2， 4 0， 0 按 等待 大豬 按 等待 大豬 小豬 等待 按 ? 第十二章 薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） 薪酬： 個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬（組織對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)付出的報(bào)酬或補(bǔ)償） 薪酬管理： 是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 ? 輔助薪酬： 對(duì)基本薪酬的輔助，基本薪酬無法直接體現(xiàn)的部分。 法律保障：社保 帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、午餐、住房補(bǔ)貼。斯密，大衛(wèi) 斯密認(rèn)為：工資 ↑ 自然價(jià)格，人口 ↑→ 勞動(dòng)力供 求 → 工資 ↓ 工資 ↓ 自然價(jià)格 ,人口 ↓(饑餓 ) → 勞動(dòng)力供＜ 求 → 工資 ↑ 大衛(wèi) 缺陷：不能解釋同一地區(qū)或國(guó)家的工人之間的薪酬有差異 工資基金論 約翰 若在一定時(shí)期內(nèi)就業(yè)人數(shù) ↑，則薪酬 ↓，反之就業(yè) ↓，薪酬 ↑。 優(yōu)缺點(diǎn)： ⑴工資等于資本家獲利最大時(shí)，最后雇那個(gè)工人所創(chuàng)造的價(jià)值； ⑵將薪酬同生產(chǎn)連系起來了，生產(chǎn)率提高，薪酬就增加； ⑶工資只取決于老板，工人是被動(dòng)的； ⑷僅適用于長(zhǎng)期薪酬理論的解釋； 何時(shí)需要增加人員？ ? 4 、均衡價(jià)格論 馬歇爾（經(jīng)濟(jì)學(xué)家，美國(guó)， ２０世紀(jì)初） 薪酬（工資）＝勞動(dòng)力供求平衡時(shí)的價(jià)格 理由： 1）需方（老板），薪酬取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率，它呈遞減趨勢(shì)； 2）供方（雇員），薪酬取決于： a、勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本（養(yǎng)家糊口、培訓(xùn)、教育費(fèi)用） b、勞動(dòng)力的負(fù)效用或閑暇效用； ３）上述兩者呈相反關(guān)系，最后平衡于交點(diǎn)。 W0 D S 工資率 ← → → 勞動(dòng)人數(shù) ← ? 5 、談判工資論 庇古（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)，２０世紀(jì)中葉） 工資 =勞資雙方力量的對(duì)比 =等于勞資雙方集體談判的結(jié)果 運(yùn)用過程： 1）資本家追求利潤(rùn)最大化，總希望工資越低越好。最后達(dá)到妥協(xié)線（成交點(diǎn)） 解釋： 1）均衡論是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完全競(jìng)爭(zhēng)的反映，談判薪酬論，反映市場(chǎng)中不同主體的力量對(duì)比，它取決于市場(chǎng)均衡之處的交涉與權(quán)利斗爭(zhēng)。工會(huì)不健全，憲法不允許。 4）勞資雙方力量始終不對(duì)稱，勞弱資強(qiáng)。 工人 雇主 成交線 雇主接受最高線 工人接受最低線 工資率 ? 6 、效率工資論 Akerlof， Stigliz等（ 20世紀(jì) 70年代 末到 80年代初中期） 薪酬可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段，即提高工資可能提高企業(yè)的效益?！比绻黾印?W↑ △ f↑（效益、利潤(rùn)），即可達(dá)到，只有△ W↑ △ f↑, 才可能降低利潤(rùn)。 解釋： 為何提高薪酬可帶來生產(chǎn)效率提高呢？原因有四，即薪酬通過刺激效應(yīng)、遞向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會(huì)理論效應(yīng)發(fā)生影響的結(jié)果。 遞向選擇效應(yīng)是指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬成正比。 勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)是指辭職率增加，增加雇傭和培訓(xùn)成本。 ? 7 、分享經(jīng)濟(jì)論 魏茨曼（ 1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授） 將員工薪酬與老板企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效益指示掛起鉤來 （例：拿出利潤(rùn)的一定百分比，分給員工，員工收益與企業(yè)效益掛鉤）。 1）抑制了“滯漲”。 2）員工積極性增長(zhǎng)。成了群體激勵(lì)計(jì)劃。員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作意向加強(qiáng)。 ? 四、薪酬制度設(shè)計(jì) 原則： 1）公平性原則 勞酬對(duì)等 ； 2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ； 3）激勵(lì)性原則 效率優(yōu)先 ； 4）經(jīng)濟(jì)有效性原則 企業(yè)的支付能力； 5）合法性原則 符合國(guó)家規(guī)定 。 , April 2, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , April 2, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :02:5902:02:59April 2, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , April 2, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :02:5902:02Apr232Apr23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時(shí) 2分 59秒 02:02: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 4月 2日星期日 2時(shí) 2分 59秒 02:02:592 April 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息