【正文】 如： “ 您是如何作出那個(gè)決定的？ ” 或 “ 您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 行為事件訪問(wèn)技巧 ?從好的事件開(kāi)始。 步驟三： 具體的行為事件訪問(wèn)。 步驟二： 讓 應(yīng)聘者 描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。 步驟一： 介紹和解釋?zhuān)号c應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專(zhuān)家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？ 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題 行為描述面試要點(diǎn) 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問(wèn) ?你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危? ?學(xué)過(guò)哪些課程？ ?管轄過(guò)多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作治療專(zhuān)家 （ a therapist）： 避免問(wèn) ?你對(duì)這件事怎么看？ ?你的感覺(jué)是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 不要作理論專(zhuān)家 （ a theorist）： 避免問(wèn) ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問(wèn) ?如果 …你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類(lèi)事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷(xiāo)售策劃最重要。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問(wèn)的技巧 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 1）開(kāi)放式問(wèn)題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題 —假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 ?由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi) ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問(wèn) ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ?對(duì)面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類(lèi) 什么是結(jié)構(gòu)化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行 行為型面試 讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己以前有過(guò)的某些行為進(jìn)行描述，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì) 情境型面試 通過(guò)向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來(lái)讓其解決情境中出現(xiàn)的問(wèn)題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來(lái)職位需要 常見(jiàn)的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識(shí)與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計(jì)劃組織意識(shí) ?團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 ?領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力 ?關(guān)系建立的意識(shí)與能力 ?專(zhuān)業(yè)知識(shí) 如何設(shè)計(jì)面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問(wèn)的問(wèn)題與答案 形成面試評(píng)價(jià)表 職位分析的貢獻(xiàn) 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語(yǔ)言表達(dá) 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識(shí) 產(chǎn)品 /服務(wù)知識(shí) 一般能力要求 工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容） 崗位知識(shí)與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問(wèn) 觀察 職位分析的貢獻(xiàn) 如何選擇面試問(wèn)題 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為描述面試 ：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類(lèi)似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時(shí)間不低于 1小時(shí) B、一對(duì)一面試 ? 適用于各種情況的初選和復(fù)選 ? 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 ? 時(shí)間一般為 3040分鐘 ? 提出的問(wèn)題一般在 15個(gè)左右 ? 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排 ? 注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn) （ 6）面談?dòng)?jì)劃 開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？ 介紹 ? 讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問(wèn)； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評(píng)估面試者； 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 ” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。 還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字 。 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 ， 這個(gè)部門(mén)的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 。 面試目的 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門(mén)。 然后做最后決定。 “該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” “我還需哪些信息才能作決策？ ” 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢(qián)去開(kāi)飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺(jué)得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺(jué)。 接下來(lái)的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績(jī)效與思想問(wèn)題。甲、乙兩名員工是你原來(lái)的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 ? 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。 什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評(píng)分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分 開(kāi)放式問(wèn)題 例 ： 如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn) ：思維分析能力 選擇與排序型問(wèn)題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn) ：全面勝任素質(zhì) 兩難問(wèn)題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn) ：思維敏捷性 資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題 例 ： 公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn) ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見(jiàn)考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求 你的角色 分行信用卡處處長(zhǎng) 會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長(zhǎng)共同協(xié)商得出本年度的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃 …… 背景信息 …… 注意事項(xiàng) …… 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過(guò)會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見(jiàn)及理由： 情景模擬 2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?一組被試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不