【正文】 訪談組織252。 內(nèi)部討論等所需資源與支持：252。 資料分析252。注：由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊(cè)中為簡(jiǎn)化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為管理類培訓(xùn)，將知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為技能類培訓(xùn)。人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果52機(jī)密流程梳理與優(yōu)化案例一：某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程1. 培訓(xùn)需求 2 .培訓(xùn)計(jì)劃 3. 培訓(xùn)提供 4 .培訓(xùn)評(píng)估5. 培訓(xùn)監(jiān)控6. 培訓(xùn)師管理 7. 教材課件管理示例53機(jī)密技能類培訓(xùn)11 培訓(xùn)需求的三種類型觀念類培訓(xùn)知識(shí)類培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型：n 觀念類培訓(xùn)：企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容n 知識(shí)類培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)等崗位必需相關(guān)知識(shí)n 技能類培訓(xùn)：可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。 ?《 北京電力人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作流程圖》 此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行狀況。 訪談組織252。 內(nèi)部討論等所需資源與支持：252。 資料分析252。49機(jī)密10設(shè)計(jì)思路：? 此階段主要采用資料分析、研討會(huì)（電話 /網(wǎng)絡(luò)會(huì)議）、問(wèn)卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項(xiàng)目所需要的基礎(chǔ)信息?！　〉谝浑A段（ 2023年 9月 20日－ 9月 30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（ 2023年 10月 8日－ 11月 15日），人力資源信息化可行性分析。45機(jī)密目 錄1. 華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)46機(jī)密四 . 項(xiàng)目思路與目標(biāo) 根據(jù)我們對(duì) 北京 電力公司的咨詢需求的理解，我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng)： n 目標(biāo)一：項(xiàng)目診斷與 e化可行性分析 對(duì)北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析，從職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的 e化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力 人力資源信息化可行性報(bào)告 。n 因此，北京電力的人力資源管理與開(kāi)發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告，為下一階段的人力資源 e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。 ”的人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)。n 公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來(lái)越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等?，F(xiàn)有員工 11245人，其中按用工性質(zhì)來(lái)看，全民所有制員工9839人，集體職工 1406人；按員工類型來(lái)看，有領(lǐng)導(dǎo)干部 323人，具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員 3104人，生產(chǎn)人員 5575人。注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。37機(jī)密薪酬政策的分層分類（續(xù)）n不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要25機(jī)密為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是開(kāi)辟多種員工發(fā)展通道的需要26機(jī)密q 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來(lái)人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享14機(jī)密企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用帕雷托的 20/80法則20％ 80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力提升競(jìng)爭(zhēng)力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略 /策略支持組織 /資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效管理體系階段成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才 科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少15機(jī)密成功因素 1成功因素 1成功因素 1成功因素 1分析企業(yè)多年來(lái)成功因素關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門(mén) /團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)組織素質(zhì)部門(mén) /團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化16機(jī)密因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段低 高戰(zhàn)略價(jià)值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過(guò)兩個(gè)緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià)需要采用不同的方法評(píng)價(jià)具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì) ＋通用素質(zhì)17機(jī)密核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價(jià)值大小（關(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段）18機(jī)密量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù)第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)19機(jī)密對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制階梯成長(zhǎng)形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過(guò)階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來(lái)越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力 )的評(píng)價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估通過(guò)職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)通過(guò)有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)20機(jī)密企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需